Nullité du licenciement : décisions et repères – page 147

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

parties. Les AGS CGEA n'ont pas constitué avocat. L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024. MOTIFS DE LA DECISION Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Sur la nullité du licenciement L'article R.4624-31 du code du travail dispose que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2°Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3°Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

La société Cabinet Loiselet [Localité 6] et Fils et Daigremont a engagé Mme [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 08 octobre 2015 en qualité d'assistante administrative. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier. La société Cabinet Loiselet [Localité 6] et Fils et Daigremont occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre notifiée le 4 janvier 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Mme [M] a ensuite été licenciée par lettre du 22 janvier 2019. Le 21 janvier 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

[A] est établie par l'attestation d'une salariée de l'établissement et l'appelant ne produit aucun élément contraire. La sanction prononcée par l'employeur n'est pas disproportionnée au comportement et était justifiée. La demande de nullité de l'avertissement doit être rejetée. La demande de dommages-intérêts pour avertissement injustifié doit également être rejetée. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur la nullité du licenciement M. [A] expose que son licenciement a été prononcé alors qu'il avait indiqué à son employeur être victime d'un harcèlement. L'article L.

partagé les dépens par moitié entre les parties. Mme [N] a interjeté appel le 15 juillet 2021. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2021, Mme [N] sollicite de : - REFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nantes ; - A titre principal : PRONONCER la nullité du licenciement de Mme [N] ; - A titre subsidiaire : PRONONCER l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [N] ; En tout état de cause : - CONDAMNER la société [G] à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 3.570,60 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 19.768,73 € au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ; - 42.847,20 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et…

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er décembre 2022) et les productions, M. [B] a été engagé en qualité d'ouvrier polyvalent le 1er mai 2001 par la société Imerys Fused Minerals [Adresse 2] devenue Imerys [Adresse 2] (la société). La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. 2. Le 28 mars 2018, un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire a été conclu par accord majoritaire et a été validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) le 20 avril 2018. 3. Le 15 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail et a déposé un dossier de candidature de départ volontaire comprenant un projet de reconversion.

Par lettre du 16 octobre 2017, la salariée a été convoquée pour le 26 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement et, par lettre du 13 novembre suivant, elle a été licenciée pour négligences répétées et manquements délibérés à ses obligations professionnelles. 3. Affirmant avoir été victime d'un harcèlement moral, par acte du 9 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité du licenciement et à l'indemnisation de ses préjudices. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 janvier 2023), M. [J] a été engagé par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS (la société Unilever Turquie) suivant un contrat de travail à compter du 1er mars 1999. 2. Par une lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014, il a été affecté à [Localité 5] au sein de la société Unilever France pour une durée de trois ans du 1er mars 2014 au 28 février 2017 pour y exercer les fonctions de directeur financier France. Le 10 juin 2014, M. [J] et la société Unilever France ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée. 3. Par lettres du 1er mars 2017 puis du 9 avril 2018 du conseiller en mobilité global Unilever valant addendum à la lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014,

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 septembre 2023), Mme [B] a été engagée en qualité d'ambulancière par M. [L] à compter du 11 janvier 2010. 2. Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 16 décembre 2017 au 14 janvier 2018 puis du 27 février au 18 mars 2018. 3. Le 16 mars 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 4. Le 25 mai 2018, invoquant l'existence d'un harcèlement moral et soutenant que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. 5. La société Eurl Ambulances Taxis [L] est venue aux droits de M. [L]. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 6. La salariée fait grief à l'arrêt de

En l'état de ses dernières écritures en date du 16 juin 2023 contenant appel incident, M. [L] [E] demande à la cour de : - Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Orange en date du 10 novembre 2022. Et statuant à nouveau : - Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. - Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande subsidiaire en nullité du licenciement prononcé le 13 décembre 2019. - Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 octobre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2024. MOTIFS Sur la jonction Selon l'article 367 du code de procédure civile, «Le juge peut, à la demande des parties ou d'office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s'il existe entre les litiges un lien tel qu'il soit de l'intérêt d'une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble». En l'espèce, les appels formés respectivement par M. [I] et par l'URSSAF PACA portent sur le même jugement et sur un même litige, à savoir l'appréciation du caractère professionnel de l'inaptitude.

code de procédure civile, M. [L], appelant, demande à la cour de : - recevoir M. [L] en son appel, ses explications, fins et prétentions, - infirmer le jugement du 7 avril 2022 du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, Et statuant à nouveau, - fixer la rémunération moyenne mensuelle à la somme de 7 113,36 euros ; A titre principal, - constater la nullité du licenciement et le harcèlement moral subi par le salarié ; En conséquence, - condamner la société Weiss Technik France au paiement des sommes suivantes : * 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ; * 170 720,72 euros (soit 24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, - constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M.