Modification du contrat : décisions et repères – page 410

Viole l'article 1134 du Code civil une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, a énoncé que la modification substantielle de ce contrat, imposée par l'employeur, avait été décidée, par celui-ci, dans l'intérêt de l'entreprise et sans que fût allégué à son encontre un quelconque détournement de pouvoir alors que de ses constatations ne résultait pas l'existence d'un motif économique justifiant la modification contractuelle intervenue.

la salariée, estimant qu'il s'agissait d'une modification substantielle de son contrat, a refusé le changement de son régime horaire et s'est considérée comme licenciée à compter du 18 mars 1985 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la modification horaire du travail de la salariée constituait une modification substantielle de son contrat dont la rupture était imputable à l'employeur et d'avoir, en conséquence, condamné celui-ci au paiement des indemnités de préavis de licenciement, de congés payés et du 13ème mois, alors selon le moyen, qu'en l'état des dispositions de la convention collective applicable prévoyant dans le cas d'une double équipe de travail pour un même atelier, la possibilité de trois régimes horaires

Mais attendu que le pourvoi contre l'arrêt du 15 avril 1987 a été rejeté ; que le moyen ne saurait être accueilli ; Sur le second moyen : Attendu que l'association fait encore grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, que le licenciement motivé par le refus du salarié d'une modification du contrat de travail nécessitée par le caractère spécifique de l'activité exercée : garde-malades à domicile, procédait d'une cause répondant aux exigences de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, qui a été violé par la cour d'appel de Poitiers ; et alors que, d'autre part, le motif tiré de l'absence de recherche d'un arrangement avec Mme X...

; Mais attendu en premier lieu que la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié d'exécuter le préavis aux conditions qui avaient été refusé par lui, ce dont il résultait que l'inexécution du préavis était imputable à l'employeur ; Attendu en second lieu qu'elle a également décidé à bon droit que l'indemnité compensatrice de préavis devait être calculée eu égard à l'emploi qui était celui du salarié avant la proposition de modification du contrat de travail qui ne pouvait produire aucun effet sur les droits que le salarié tenait de la convention collective dès lors qu'il l'avait refusée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié une certaine somme au titre des heures…

; alors que, peu important le fait de savoir si le directeur avait qualifié ou non l'attitude du salarié de refus d'autorité, la cour d'appel aurait dû rechercher si la diminution progressive des prérogatives que M. X... tenait de son contrat de travail n'avait pas pour cause les réticences et divergences successives du salarié dans chacun des secteurs d'activité à lui attribués par ledit contrat de travail ; qu'il aurait dû résulter d'une telle recherche que la modification du contrat de travail caractérisée par la cour d'appel avait une cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

; que l'enlèvement d'une bétonnière dont la régularisation est intervenue peu après et les facilités commerciales accordées à un client, ne caractérisent pas une mauvaise gestion justifiant une mutation et par suite un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; alors que, d'autre part, la cour d'appel a encore retenu comme motif réel et sérieux de la modification du contrat de travail de M.

Attendu que Mlle X..., engagée le 1er décembre 1986 en qualité de vendeuse à mi-temps par la société Standor, a été licenciée le 16 novembre 1987 ; Sur le premier moyen ; Attendu que la salariée fait grief à la décision attaquée de lui avoir alloué une indemnité de préavis calculée sur la base d'un salaire à mi-temps, alors selon le moyen, qu'en vertu d'un avenant du 1er mai 1987, elle exerçait ses fonctions à temps complet et qu'elle n'a jamais accepté la nouvelle modification du contrat de travail que lui a imposé son employeur le 1er octobre 1987 ; qu'en énonçant que la salarié reconnaissait avoir donné son accord, le conseil de prud'hommes a dénaturé son courrier du 19 octobre 1987 ; Mais attendu qu'ayant exactement relevé que la salariée invoquait dans la lettre du 19 octobre 1987 sa qualité de vendeuse…

l'employeur de mettre à la disposition de M. X... un nouvel appartement de fonction compatible avec sa nouvelle affectation ; qu'il ne serait pas établi que la suppression de cet avantage était nécessaire dans l'intérêt de l'entreprise et qu'elle n'aurait pas répondu à la lettre du 9 janvier 1986 par laquelle M. X... lui demandait de préciser sa position sur les avantages acquis ; que de la sorte, l'arrêt attaqué n'est pas légalement justifié ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté d'une part, qu'eu égard à la clause de mobilité figurant à la convention collective applicable, la mutation de M. X... ne constituait pas une modification substantielle du contrat de travail de l'intéressé, à l'égard duquel cette mesure n'était pas discriminatoire ou inspirée par l'intention de nuire ;

Sauf manifestation de volonté non équivoque du salarié de donner sa démission, le contrat de travail d'un salarié protégé ne peut être rompu que par un licenciement, il s'ensuit qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement et par conséquent de demander l'autorisation de l'inspecteur du Travail en cas de refus par un salarié protégé d'une modification de son contrat de travail, que celle-ci soit substantielle ou non.

Sauf manifestation de volonté non équivoque du salarié de donner sa démission, le contrat de travail d'un salarié protégé ne peut être rompu que par un licenciement ; il s'ensuit qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement et, par conséquent, de demander l'autorisation de l'inspecteur du travail en cas de refus par un salarié protégé d'une modification de son contrat de travail, que celle-ci soit substantielle ou non.

La seule demande par le salarié d'une modification du contrat de travail ne constitue pas une faute grave.

l'employeur, qu'en outre, faute d'avoir tenu compte de la circonstance que, après l'instauration du statut des inspecteurs de district divisionnaire du 1er janvier 1984, qui lui était applicable et qui comportait une clause de mobilité, M. Y... avait poursuivi l'exécution de son contrat de travail sans protestation, manque de base légale au regard des dispositions des articles L. 122-8, L. 122-9 et L. 122-14-4 du Code du travail l'arrêt attaqué qui a condamné l'employeur au paiement d'indemnité de préavis et de licenciement parce qu'il avait refusé une mutation ; Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel a relevé que la clause de mobilité, qui avait été supprimée en 1979, n'avait pas été, par la suite, rétablie ; Attendu, d'autre part, que l'