Modification du contrat : décisions et repères – page 368

Vu les articles 1134 du Code civil et L. 121-1 du Code du travail ; Attendu que M. X... a été engagé le 29 mai 1991 par la société Maser, filiale du groupe CRIT, en qualité d'ingénieur frigoriste ; qu'en application de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, il a été muté le 1er mars 1992 au sein de la société ECM, autre filiale du groupe CRIT, implantée à Argenteuil ; qu'il a été affecté sur le site de Bois-le-Roi de la société Maser à compter du 25 février 1993 ; qu'ayant refusé cette dernière affectation, il a été licencié pour faute grave le 12 mars 1993 ; que contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour condamner la société ECM à payer à M.

Un employeur ne peut supprimer unilatéralement un avantage consistant en un minimum garanti, intégré dans le contrat de travail, dont les dispositions sont indépendantes de l'accord collectif.

1134 du Code civil ; que, par voie de conséquence, elle n'a caractérisé ni la faute grave, ni même la cause réelle et sérieuse, et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3, L. 122-6 et L.

du secteur d'activité, que la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la raison économique qui justifiait la modification du mode de rémunération du salarié, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.

Lorsque le licenciement prononcé à la suite du refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond apprécient souverainement en application de l'article L. 122-14-5 du Code du travail la réparation du préjudice subi par le salarié.

Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué (Toulouse, 9 mai 1997) de l'avoir condamnée à payer aux salariés une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que l'employeur, qui avait eu recours à du personnel saisonnier pour remplacer les salariés licenciés, n'avait pas établi qu'il se trouvait dans l'impossibilité de satisfaire à son obligation de reclassement, fût-ce par voie de modification du contrat de travail des intéressés ; qu'elle a, dès lors, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'EARL de Y...

territoire national doivent faire l'objet d'un accord précis, dans la lettre d'engagement, ces dispositions ne peuvent avoir pour effet, en l'absence de contrat écrit, d'interdire à l'employeur de décider tout changement d'affectation du salarié ; Et attendu, ensuite, que le transfert du lieu de travail du salarié de Lille à Douai n'ayant entraîné aucune modification du contrat de travail de l'intéressé, la cour d'appel a pu décider, sans méconnaître les dispositions de la convention collective, que le comportement du salarié, qui avait refusé de rejoindre son nouveau poste, était de nature à rendre impossible le maintien de ce dernier dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y...

par contrat à durée déterminée et que le 19 il avait proposé à M. X... de reprendre son poste mais en doublage, ce que le salarié avait refusé ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Besançon, 13 février 1996) de l'avoir débouté de toutes ses demandes, alors, selon le moyen, que les juges du fond ne peuvent, sous prétexte d'interprétation, méconnaître le sens clair et précis des conclusions des parties ; que, dans ses écritures d'appel, M. X... soutenait avoir été chassé par son employeur le 19 juillet 1993 au moment où il se présentait dans son entreprise pour reprendre son travail après un congé pour maladie ; qu'en décidant néanmoins qu'il était constant que le salarié avait refusé la modification d'horaire proposée par son

de crédit à la consommation dans le cadre de relations établissements financiers/prescripteurs et du fait que le salarié n'avait aucune connaissance des relations directes avec la clientèle ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que l'employeur n'avait recherché aucune possibilité de reclassement du salarié, au besoin par le recours à une modification du contrat de travail de l'intéressé dont la formation permettait l'adaptation à d'autres emplois ; qu'elle a pu décider que le licenciement du salarié ne procédait pas d'une cause économique et a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamnée au paiement de diverses sommes à titre…

Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, ayant relevé que le déplacement d'une entreprise avait eu lieu à l'intérieur de la région parisienne, a estimé que l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail d'un salarié.

La durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; celui-ci, embauché pour effectuer 39 heures est donc en droit de refuser une modification de son contrat de travail tendant à porter à 41 heures sa durée hebdomadaire de travail, même si son salaire est augmenté.

Le salarié, embauché par une société internationale et qui peut être muté dans l'ensemble des filiales, n'est affecté à aucun lieu déterminé ; sa nomination à Bruxelles, alors qu'il travaillait précédemment à Paris, n'entraîne pas modification de son contrat de travail.