Modification du contrat : décisions et repères – page 36

[E] [D] à compter du 1er juin 1988 en qualité d'ajusteur, niveau 3, échelon 3, coefficient 240, en application de la convention collective de la métallurgie du Loiret. Le 21 janvier 2016, la SA SIFA Technologie a notifié à M. [E] [D] un changement de poste à M. [E] [D] qui constituait, selon elle, un simple changement des conditions de travail. Par courrier du 20 février 2016, M. [E] [D] a indiqué qu'il n'acceptait pas ce changement, qui constituait selon lui une modification du contrat de travail et non en un simple changement des conditions de travail. Le salarié a estimé avoir été mis à l'écart à partir de cette date.

. M. [N] [V] ajoute qu'à défaut, ces agissements constituent un exécution déloyale de son contrat de travail. La circonstance que la SA SIFA Technologie ait été condamnée par la chambre sociale de la cour d'appel d'Orléans le 31 mai 2012 dans le cadre d'un litige prud'homal l'opposant à trois autres salariés pour lesquels la cour d'appel a retenu une modification du contrat de travail est inopérante à établir un fait personnel concernant M. [N] [V] laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu'en soit la cause ne peut être imposé à un salarié protégé et l'accord du salarié à tout changement doit être exprès. Il ressort des pièces versées aux débats que M.

1232-6 et L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 1103 du code civil ; 2°) ALORS, de deuxième part, QUE si la modification des horaires au sein de la journée alors que la durée du travail et la rémunération demeurent identiques ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail, il est en revanche constant que la nouvelle affectation d'un salarié échappe au pouvoir de direction de l'employeur et obéit au régime de la modification du contrat de travail subordonnée à l'accord du salarié lorsqu'il en résulte une diminution substantielle de la rémunération du salarié ; qu'en l'espèce, dès lors que M.

de « juriste » à la direction juridique, sans son accord, la cour d'appel ne pouvait la débouter de ses demandes en se bornant à énoncer que « d'après le courrier du 10 octobre 2011 » , il lui a seulement été proposé une adaptation de son titre à « juriste » et qu'il n'est pas établi que ce changement de dénomination et de direction était constitutif d'une modification du contrat de travail, quand il lui incombait de rechercher et de vérifier in concreto si les changements imposés à la salariée, qu'elle a constatés, consistaient en réalité en un changement de métier et un changement radical de poste, avec des tâches considérablement différentes comme en témoignait une représentante du personnel dans un mail du 2 novembre 2011, qui n'a été ni examiné ni même visé ; qu'en outre, en refusant d'examiner les…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période postérieure au 24 mars 2012, alors « que l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ayant inséré dans le code du travail l'article L.

1231-1 du code du travail : 6. Pour rejeter la demande tendant à voir dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, l'arrêt retient que les manquements et fautes de l'employeur à l'égard de la salariée à savoir, une dispense d'activité imposée, un harcèlement moral, un avertissement injustifié, une modification du contrat de travail illicite, sont intervenus en 2014, qu'ils ont motivé la décision de la salariée de prendre un congé parental qui a pris effet en janvier 2015 et suspendu son contrat de travail, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est intervenue que le 2 mai 2016 soit dix-huit mois après les derniers faits reprochés lesquels ne peuvent, compte tenu de leur ancienneté la justifier, de sorte que la prise d'acte de la…

commissions sur le prix de vente ; qu'en jugeant que la détermination des objectifs relevait du pouvoir de direction de l'employeur, sans tirer les conséquences de ses constatations dont il ressortait qu'en soumettant à la salariée un avenant, l'employeur reconnaissait par là-même que le nouveau plan de commissionnement mis en place en juin 2014 emportait modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, devenu les articles 1103 et 1104 du code civil.

l'affecter à son nouveau lieu de travail de sorte que son refus d'accepter le changement de ses conditions de travail et de rejoindre les locaux de [Localité 4] est illégitime. 9. En statuant ainsi, alors qu'elle ne pouvait, en l'état de la proposition faite par l'employeur conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail, dénier l'existence de la modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Mme [J] [K] fait grief à l'arrêt d'AVOIR dit régulier et valable son licenciement pour motif économique ; 1) ALORS D'UNE PART, sur la cause économique, QUE, en application de l'article Lp. 1222-11 du code du travail polynésien, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment 1. à des difficultés économiques sérieuses ; 2. ou à des mutations technologiques ; 3. ou à des nécessités de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ; 4.

Si le reclassement est impossible, il doit le notifier par écrit au salarié. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptions ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte. L'employeur doit consulter les délégués du personnel ou le comité social et économique, à compter de sa mise en place, sur les possibilités de reclassement du salarié.

SOC. CH9 COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10738 F Pourvoi n° K 21-15.595 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 M. [F] [O], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 21-15.595 contre l'arrêt rendu le 23 février 2021 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Mazagran service, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations écrites de Me Haas, avocat de M.

SOC. CA3 COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10715 F Pourvoi n° J 21-10.350 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 La société Ginger Geolab, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 21-10.350 contre l'arrêt rendu le 26 juin 2020 par la cour d'appel de Fort-de-France (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [R] [H], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.