Modification du contrat : décisions et repères – page 35

page 17) signifiant qu'il s'agit d'un changement de secteur géographique C'est d'ailleurs à bon droit que le Conseil de prudhommes a considéré que ' il reste du contrat de travail que l'affectation à la seule agence de [Localité 7] n'était pas contractualisée de sorte que l'affectation de Mr [U] à [Localité 6] ne revêt pas le caractère d'une modification du contrat de travail mais celui d'un changement de secteur géographique' » Monsieur [U] affirme que son affectation, à compter du mois de juin 2015 sur le site de [Localité 6] ne résulte pas d'un souhait de sa part' Pour autant, Monsieur [U] reconnait lui-même qu'il avait fait part de ses problèmes personnels à sa hiérarchie et vouloir se rapprocher de son domicile (page 30 des conclusions en appel).

; qu'en affirmant qu' « il est constant que le directeur de la production d'une entreprise de la taille de la SA Ardéa, eu égard à ses missions, ne peut gérer au quotidien les question des congés, des heures supplémentaires ou des intérimaires » (arrêt p.

, 8.532,39 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 28.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la CRCAM [Localité 4] 31 à l'institution Pôle emploi des sommes versées à Mme [H] au titre du chômage dans la limite de six mois ; 1°) ALORS QU'en envisageant simplement la modification du contrat de travail d'un salarié, l'employeur ne commet aucune déloyauté ni aucune faute empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts ; que, pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [H] produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu'« il ne ressort pas des éléments produits que la…

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constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'éléments matériels précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral et aussi que l'employeur avait procédé à une double modification du contrat de travail sans l'accord du salarié constitutive d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles (arrêt, pp.

3°) ALORS QUE, subsidiairement, la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que les horaires de travail expressément précisés dans le contrat de travail et acceptés par l'employeur, présentent un caractère contractuel, de sorte que la modification de ces horaires constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ; que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas, à lui seul, une faute grave ; qu'en se bornant à affirmer, pour décider que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] était justifié, que le fait pour ce dernier d'avoir refusé de renseigner les fiches de pointage des mois de septembre et octobre 2016 était de…

de repos dominical, de nature à lui faire prendre un risque important pour sa sécurité, en méconnaissance des dispositions des articles L. 3132 ' 1, L. 3132 ' 2 et L. 3132 ' 3 du code du travail. Il soutient aussi que la suppression d'une partie du repos dominical par l'employeur en raison du changement de répartition de l'horaire de travail constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser. Il allègue par ailleurs, que les autres salariés avaient refusé d'effectuer cette livraison en raison de la privation de leurs jours de repos et des risques encourus pour leur sécurité et que ce n'est qu'en raison de la promesse d'une enveloppe contenant des espèces qu'un des salariés l'a acceptée.

à l'emploi. En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Ce qui ne veut pas dire pour autant qu'en cas de modification du contrat, générée par un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail, l'employeur est dispensé de recueillir le consentement du salarié.

d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement. Le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait'; soit sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente'; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail. L'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié.

d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement. Le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait'; soit sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente'; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail. L'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié.

d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement. Le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait'; soit sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente'; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail. L'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié.

[P] [Y] à compter du 14 octobre 1997 en qualité de fraiseur, niveau II, échelon 1, coefficient 170, en application de la métallurgie du Loiret. Le 21 janvier 2016, la SA SIFA Technologie a notifié à un changement de poste à M. [P] [Y] qui constituait, selon elle, un simple changement des conditions de travail. Par courrier du 3 février 2016, M. [P] [Y] a indiqué qu'il n'acceptait pas ce changement, qui constituait selon lui une modification du contrat de travail et non en un simple changement des conditions de travail. Le salarié a estimé avoir été mis à l'écart à partir de cette date.