Cour de cassation, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-16.166

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Modification du contrat • Congés payés • Temps de travail • Harcèlement moral • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

28/09/2022

Numéro d'affaire

21-16.166

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2022:SO10763

Résumé

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 28 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonct…

Texte de la décision

SOC.

MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 28 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10763 F Pourvoi n° F 21-16.166 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022 Mme [M] [C], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 21-16.166 contre l'arrêt rendu le 17 février 2021 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à la société CGI France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de Mme [C], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société CGI France, après débats en l'audience publique du 29 juin 2022 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [C] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme [C].

PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué DE L'AVOIR déboutée de toutes ses demandes, et notamment de ses demandes tendant à constater la nullité de son licenciement et à lui verser des indemnités pour licenciement nul, préavis et congés payés y afférents, avec intérêts de retard au taux légal ; 1./ ALORS, D'UNE PART, QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, dès lors qu'il est constant d'une part, qu'à la suite des agissements disciplinairement fautifs dont elle avait été victime de la part de deux de managers de l'entreprise, l'employeur avait changé l'exposante de direction et de poste, sans son accord, d'autre part, que la salariée s'était plainte à sa hiérarchie, qu'à la suite de la réorganisation de 2013 et du départ de M. [T] elle était en surcharge de travail, et que sa supérieure hiérarchique s'était engagée à « voir avec M. [I] comment l'alléger » (arrêt p 5 § 9), la cour d'appel ne pouvait retenir que la surcharge de travail n'était pas établie, en substituant ainsi sa propre appréciation de ladite charge de travail, alors surtout qu'elle a relevé que l'exposante s'était aussi vu confier la gestion juridique de la BU CPG Retail, c'est à dire une nouvelle charge de travail et qu'elle a constaté la réalité de la dégradation de l'état de santé de l'exposante, ses déclarations d'inaptitudes temporaires et définitive par le médecin du travail, qui avait visé les difficultés professionnelles, et son licenciement pour inaptitude, ce dont il résultait l'existence de faits précis et concordants, qui laissaient supposer un harcèlement moral ; qu'en déboutant néanmoins la salariée de ses demandes sans vérifier si, dans leur ensemble et confrontés au contexte particulier susvisé, les faits dénoncés permettaient de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a manqué à son office et violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QU'en cas de litige sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner in concreto, chacun des faits invoqués par le salarié et de vérifier aussi si, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer un harcèlement moral; qu'en l'espèce, après avoir constaté que la salariée, embauchée en qualité de « chargée des engagements confirmée », avait, à la suite de faits de harcèlement dont elle avait été victime de la part de deux de ses supérieurs, lesquels ont fait l'objet de procédure disciplinaire (arrêt p 5 §7), été changée de direction et affectée en qualité de « juriste » à la direction juridique, sans son accord, la cour d'appel ne pouvait la débouter de ses demandes en se bornant à énoncer que « d'après le courrier du 10 octobre 2011 » , il lui a seulement été proposé une adaptation de son titre à « juriste » et qu'il n'est pas établi que ce changement de dénomination et de direction était constitutif d'une modification du contrat de travail, quand il lui incombait de rechercher et de vérifier in concreto si les changements imposés à la salariée, qu'elle a constatés, consistaient en réalité en un changement de métier et un changement radical de poste, avec des tâches considérablement différentes comme en témoignait une représentante du personnel dans un mail du 2 novembre 2011, qui n'a été ni examiné ni même visé ; qu'en outre, en refusant d'examiner les mails des 29 mai 2012, 7 janvier et 26 mars 2013, et le dossier d'entretien annuel du 28 avril 2013 ainsi que le dernier reporting de la salariée du 30 juin 2014 qui établissaient l'importance de l'augmentation de la charge de travail par rapport aux deux reportings précédents et permettaient une comparaison établissant à la fois la surcharge dénoncée et l'absence de mesure prise par l'employeur pour prévenir et éviter un harcèlement moral et la dégradation de l'état de santé de la salariée, finalement licenciée pour inaptitude, la cour d'appel, qui a encore méconnu son office, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ; 3./ ALORS, EGALEMENT, QU'aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient seulement au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle constatait que la salariée établissait qu'embauchée en qualité de « chargée des engagements confirmée », à la suite des agissements disciplinairement fautifs dont elle avait été victime de la part de deux de managers de l'entreprise, l'employeur l'avait changée de direction et de poste en tant que « juriste » à la direction juridique, sans son accord, puis qu'à la suite de la réorganisation de juillet 2013 et du départ de M. [T], elle avait dénoncé sa surcharge de travail à sa supérieure laquelle s'était engagée à voir « comment l'alléger » (arrêt p 5, in fine), ce dont il résultait que l'employeur lui-même avait conscience et connaissance de la surcharge dénoncée, qu'en outre, nonobstant la satisfaction des clients et les bonnes compétences techniques de la salariées constatées lors des évaluations, celles-ci n'avaient pas évolué favorablement, la cour d'appel qui a aussi constaté que le médecin du travail, qui avait retenu des inaptitudes temporaires, puis une inaptitude définitive liées à des difficultés professionnelles, ne pouvait débouter la salariée de ses demandes quand, en l'état de faits précis et concordants de nature à laisser présumer le harcèlement moral, il appartenait à l'employeur, qui avait procédé aux modifications susvisées et avait connaissance et conscience de la surcharge de travail dénoncée par la salariée, d'établir qu'il avait effectivement allégé ou à tout le moins, mis en place des moyens pour alléger la charge de travail de l'exposante, l'accompagner dans ses nouvelles fonctions et lors de l'arrivée de la nouvelle équipe et éviter à la fois les dégradations de ses conditions de travail et de son état de santé et le licenciement pour inaptitude; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui a imposé à la salariée la charge de prouver le harcèlement et a déchargé l'employeur de celle qui lui incombait, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ; 4./ ALORS, ENFIN, QUE le médecin du travail, qui a pour mission d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, est habilité, à proposer des mesures individuelles visant à préserver la santé d'un salarié lorsqu'il constate la présence au travail d'un risque pour sa santé et à établir, dans ce cadre, un lien de causalité entre son état de santé du salarié et son activité professionnelle ; qu'en l'espèce, la salariée versait aux débats plusieurs éléments médicaux, dont les avis d'inaptitude temporaire, le dossier médical et les certificats médicaux de la médecine du travail, qui établissaient, de manière concordante, entre 2011 et 2015, une dégradation de son état de santé, ce que la cour d'appel a constaté en énonçant que la salariée établissait cette dégradation en justifiant de ses arrêts maladie, de son hospitalisation et de ses inaptitudes temporaires ; qu'en présence de la dégradation avérée de l'état de santé de la salariée, d'inaptitudes temporaires constatées par le médecin du travail, qui avait mentionné « des difficultés professionnelles et une anxiété généralisée », de sorte que ces constatations du médecin du travail, non contestées par l'employeur devant l'inspecteur du travail, faisaient présumer l'existence d'un harcèlement moral; la cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de ses demandes, au prétexte, inopérant et inexact, qu'un médecin est seulement habilité à constater un état dépressif, sans pouvoir en donner la cause, car en statuant comme elle l'a fait, elle a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et les articles L. 4622-3 et L. 4624-1 et suivants du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Mme [C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué DE L'AVOIR déboutée de toutes ses demandes, et notamment de ses demandes tendant à faire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et à lui verser des indemnités de rupture, de préavis et de congés payés y afférents ; ALORS QUE l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement d'un salarié déclaré inapte, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, dans l'ensemble des entreprises du groupe, y compris situées à l'étranger, auquel l'entreprise appartient dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, la salariée exposante faisait valoir, dans ses écritures, l'insuffisance des recherches de reclassement, car la société CGI FRANCE, de plus de 65.000 salariés, à envergure nationale et internationale, n'établissait pas avoir contacté les responsables des départements RH à l'étranger et n'avait justifié que de cinq réponses négatives (conclusions, p. 20-21), de sorte que la cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en se bornant à affirmer qu' « en…