Modification du contrat : décisions et repères – page 27

Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite. Viole ces dispositions la cour d'appel qui juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude d'un salarié qui avait refusé un poste à mi-temps, conforme aux préconisations du médecin du travail, proposé par l'employeur au motif qu'il entraînait, par la baisse de rémunération qu'il générait, une modification de son contrat de travail que le salarié pouvait légitimement refuser

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Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. Est abusif le refus d'une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et qui n'entraîne aucune modification du contrat de travail. Ce caractère abusif ne peut être retenu que lorsqu'il s'agit d'un refus sans motif légitime d'un poste approprié aux nouvelles capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé.

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salarié, de la modification voulue par l'employeur, était toujours en cours au sein de l'établissement de [Localité 7] le 1er mars 2019 et avait, à cette date, été transféré à la société Mignauto par l'effet de la loi, la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail, ensemble les articles 1102 et 1103 du code civil ; 2°/ que constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord sa mutation géographique en dehors du périmètre de la clause de mobilité contractuelle ; qu'une telle modification unilatérale, en l'état du refus du salarié, ne peut produire aucun effet ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que ...

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une exigence professionnelle. 10. L'arrêt en conclut qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, et qu'il ne ressortait pas de cette chronologie un manquement de la part de l'employeur ni modification du contrat de travail, le salarié pouvant être affecté chez tout client de l'employeur à la suite de la perte du contrat commercial. 11. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié était affecté dans un poste de sécurité incendie, ce dont il résultait qu'il n'était pas soumis à l'obligation de détenir une carte professionnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

concerne la société Skill and You. Pour l'appelante, les sociétés Le Cied et Skill and You constituent une seule et même partie, en l'occurrence l'employeur. Elle conclut que le conseil des prud'hommes a méconnu la qualité d'ayant cause universel, et que la seconde société a repris l'ensemble des droits et obligations relatifs au salarié sans aucune modification du contrat de travail. Pour Monsieur [E] il n'y a pas identité des parties dès lors que la société Skill and You est son nouvel employeur, alors qu'il était auparavant salarié de la société Le Cied. *** Selon l'article 1355 du Code civil l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement.

SOC. CH9 COUR DE CASSATION Audience publique du 24 janvier 2024 Cassation partielle Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 74 F-D Pourvoi n° F 22-18.240 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JANVIER 2024 Mme [G] [E], domiciliée [Adresse 4], a formé le pourvoi n° F 22-18.240 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2022 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale PH), dans le litige l'opposant : 1°/ à la Délégation Unédic AGS-CGEA IDF Est, dont le siège est [Adresse 2], 2°/ à à la Délégation Unédic AGS-CGEA IDF Ouest, dont le siège est [Adresse 2], 3°/ à la société Asteren, société d'exercice libéral à forme anonyme, dont le siège est [Adresse 1], venant en remplacement de la société MJA, prise en la…

statut protecteur. 16. Ayant constaté qu'à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail la salariée bénéficiait d'un statut protecteur, la cour d'appel en a exactement déduit que cette prise d'acte, qu'elle a jugé justifiée, devait s'analyser en un licenciement nul pour violation du statut protecteur, en dépit de la circonstance que la modification du contrat de travail avait été mise en oeuvre avant que la salariée soit désignée en qualité de représentante de section syndicale. 17. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.

Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que, dès lors que l'obligation de reclassement ne naît qu'au moment où l'employeur envisage le licenciement du salarié, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition par le salarié ne dispense pas de son obligation de reclassement, l'employeur qui est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat ; qu'en se fondant, pour en déduire que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, sur le fait que…

soit 35 heures hebdomadaires, complétée par 30 heures supplémentaires majorées à 125% afin d'aboutir à une durée mensuelle de 182 heures; que le conseil des prud'hommes n'en a pas tenu compte, jugeant implicitement que l'employeur pouvait unilatéralement réduire le taux horaire de ses salariés donc leur rémunération, alors qu'il s'agit évidemment d'une modification du contrat de travail rendant nécessaire l'accord exprès du salarié, lequel n'a jamais été donné ni même sollicité. La SARL Max Transports conteste toutes heures supplémentaires non rémunérées et considère le calcul adverse erroné sur le taux et l'amplitude horaire.