Modification du contrat : décisions et repères – page 266

l'accord d'entreprise de 1988 ne constituait pas un avantage individuel acquis, d'autre part que la clause de substitution figurant dans l'accord de 2004 avait fait disparaître les dispositions de l'accord de 1988 qui n'avaient plus d'existence ; que cependant si la modification du statut collectif est opposable aux salariés dont elle ne constitue pas une modification du contrat de travail, elle ne l'est pas aux salariés dont le contrat de travail a été rompu avant la conclusion de l'accord de substitution et dont les droits ont été fixés au moment de la rupture par une convention qui en a déterminé les effets ; qu'ainsi l'accord d'entreprise du 24 mai 2004, dont l'objet était d'harmoniser les régimes de santé (complémentaire frais de santé) des actifs applicables à l'ensemble des personnels de la Société…

, remplacé sur son poste, alors qu'il appartient à l'employeur de justifier de l'effectivité de la suppression d'emploi invoquée à l'appui du licenciement, la Cour d'appel a encore violé les articles précités; ALORS, ENFIN, QUE ne satisfait pas à son obligation de reclassement l'employeur qui se borne à proposer au salarié un poste emportant une modification du contrat de travail ; qu'ayant constaté que le seul poste proposé au salarié ne comportait pas les mêmes avantages matériels et impliquait un déplacement en Guadeloupe, la Cour d'appel, qui n'a pas recherché s'il existait au sein du groupe d'autres postes disponibles susceptibles d'être proposés au salarié, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.321-1, al.3 ancien devenu L.1233-4 du Code du travail.

que ne soit respectée la procédure conventionnelle prévue; que l'article 49 de la convention collective nationale des transports urbains impose un avis motivé du conseil de discipline avant le prononcé par l'employeur d'une mesure de rétrogradation ; que la rétrogradation se définit comme une mesure destinée à sanctionner un comportement fautif, qui emporte modification du contrat de travail, résultant de l'affectation du salarié à un poste différent avec diminution de sa rémunération ; que la Cour d'appel, par motifs propres, a relevé qu'aux termes du règlement intérieur de l'entreprise, le retrait d'habilitation intervenait notamment à la suite de comportements jugés fautifs, tels que le non respect de la signalisation, et que par décision du 22 novembre 2006, l'employeur a notifié au salarié, affecté au…

devait appliquer les accords sur la réduction du temps de travail à compter du le 1er janvier 2004 a remis à Monsieur X... G... et à son épouse une nouvelle répartition horaire portant sur 39 heures hebdomadaires avec un horaire alterné, une semaine sur deux, selon un rythme dissocié ; que la diminution du nombre d'heures de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail en application de l'article L 212-3 du Code du Travail ; que l'application d'une répartition de l'horaire dissociée entre les deux époux conforme aux dispositions contractuelles et à la pratique mise en oeuvre initialement ne constitue pas non plus une modification dudit contrat ; que le refus réitéré de Monsieur X... G...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles 1134 du code civil et L. 122-14-3, alinéa 1, phrase 1, et alinéa 2, devenu L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu qu'une modification du contrat de travail prononcée à titre disciplinaire ne peut être imposée au salarié ; que le refus de celui-ci d'accepter cette modification, qui n'est pas fautif, ne peut constituer une cause de licenciement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

son contrat de travail, même si l'employeur n'a pas fait cette proposition par une lettre recommandée avec accusé de réception informant le salarié qu'il disposait d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, lorsque le salarié a, par une lettre dépourvue d'équivoque, informé son employeur de son refus de la proposition de modification du contrat de travail et lorsque l'employeur n'a pas engagé la procédure de licenciement avant l'expiration d'un délai d'un mois courant à compter de la proposition de modification du contrat de travail ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que la société Atim ne pouvait se prévaloir, à l'appui du licenciement pour motif économique qu'elle a notifié à M.

par contrat de travail à effet du 8 novembre 2002 qui comportait une clause de mobilité, a été affectée au Monoprix de Doullens à compter du 25 mars 2004 ; qu'à la suite de son refus, elle a été licenciée le 10 mai 2004 pour absence sans motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour notamment contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était abusif et à se voir allouer la somme de 7 230 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt énonce par motifs adoptés des premiers juges que la clause de mobilité litigieuse peut permettre à l'employeur de muter la salariée dès lors qu'il justifie que la mutation a été mise en oeuvre

la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que constitue nécessairement une modification du contrat de travail le fait, pour l'employeur, d'imposer à une salariée employée comme vendeuse d'effectuer des opérations d'encaissement dont elle n'avait jamais été chargée auparavant ; qu'en jugeant que le contrat de travail n'avait pas été modifié et que partant, elle ne pouvait légitimement refuser de procéder aux encaissements, cependant qu'il était constant aux débats que depuis le commencement d'exécution du contrat, les opérations…

Elles consistent à " participer au nettoyage et rangement de la surface de vente, ses annexes (réserve, chambre froide...) et ses abords ". La SAS ED insiste sur le fait que ni son emploi, ni ses conditions de travail, ni sa qualification de caissière, ni son statut et son niveau (2B), ni sa rémunération, ni son lieu de travail n'ont changé. Elle fait valoir que la simple adjonction de tâches nouvelles mais conformes à la qualification ne constitue pas une modification du contrat de travail ce qui est le cas selon elle. Cependant, et comme le fait observer la salariée, ces tâches sont étrangères aux fonctions repères prévues par la convention collective.

de Virieu ; qu'elle a pu en déduire le transfert d'une entité économique autonome dont relève le salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1° / que constitue une modification du contrat de travail nécessitant comme tel l'accord du salarié, le changement de la répartition de la durée du travail dans un contrat à temps partiel ; que la cour d'appel a expressément constaté que la salariée s'était vu proposer un aménagement de la répartition de ses horaires de travail ; qu'en retenant néanmoins que seule une modification des conditions de travail de la salariée avait été prévue, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences…

; que le non-respect du délai de prévenance prévu par le contrat en cas de modification des horaires de travail interdit à l'employeur de considérer comme fautif le refus du salarié de se soumettre à ses nouveaux horaires de travail ; qu'en revanche, le non-respect du délai de prévenance prévu par le contrat n'a pas pour effet de transformer le changement d'horaires en modification du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de M. X... prévoyait la possibilité d'une modification de la répartition de ses horaires de travail, après un délai de prévenance de quatorze jours ; qu'elle a considéré qu'en informant M.

; qu'ils en déduisaient qu'au moment même du licenciement, toute perspective de reclassement était définitivement exclue dans ce contexte de réduction des effectifs, le groupe ayant d'ailleurs accru lourdement ses dettes postérieurement à son prononcé ; qu'en reprochant à l'employeur de ne justifier ni des " recherches " au sein de la société ou du groupe Texion X..., ni d'une " modification du contrat de travail " de l'intéressé, ni encore de " propositions écrites et précises ", sans expliquer en quoi la situation obérée de toutes les entités du groupe attestée par les différentes décisions produites aux débats n'établissait pas l'absence de toute possibilité de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.