Modification du contrat : décisions et repères – page 19

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3, de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l'article L.

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Toutefois, la Sarl [S] justifie avoir commandé, le 18 août 2020, une machine de découpe, l'installateur de celle-ci précisant dans son attestation que la position la plus adéquate à son bon fonctionnement se situait à proximité immédiate du tableau électrique. Dès lors, l'emplacement dédié à M. [C] [V] se situant à cet endroit, il était légitime de déplacer ses effets personnels, cette réorganisation qui ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessitait pas le consentement préalable du salarié, ne caractérisant pas un manquement à l'obligation de sécurité. Aucun texte n'impose de mettre à disposition des salariés un espace personnel de travail, sauf préconisations d'aménagement formulées par le médecin du travail, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Les photographies que produit M.

3 x 8. Dans le courrier qu'elle a adressé le 14 septembre 2019 à son employeur, Mme [L] indique qu'avant la modification, ses horaires étaient les suivants : lundi de 9 h à 14 h, mardi au jeudi de 6 h à 14 h et le vendredi de 6 h à 13 h. Le passage à un horaire de journée - de 8h45 à12h30 et de 13h30 à 16h45 - s'analyse par conséquent non pas comme une modification du contrat de travail mais comme un changement des conditions de travail que l'employeur peut unilatéralement décider. Il résulte du courrier adressé le 5 décembre 2019 à la Caisse primaire d'assurence maladie du Loiret que la responsable des ressources humaines de la SAS Maury imprimeur a proposé à la salariée d'étudier sa rémunération afin de trouver un équilibre à la suite de la perte de la prime d'équipe (pièce n° 20 de l'employeur).

Il résulte du cinquième que l'inaptitude permanente reconnue par le CMAC permet la liquidation anticipée des droits à pension CRPNAC. 20. Il résulte de ces dispositions que si la décision du CMAC, reconnaissant inapte permanent le personnel navigant professionnel civil salarié, met fin à l'exercice de l'activité de navigant et fixe la date d'effet du droit à pension, les sommes versées au personnel navigant au titre de la rémunération jusqu'à la rupture ou la modification du contrat de travail restent soumises à cotisations auprès de la CRPNAC. 21.

Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice du salarié et il appartient à l'employeur de justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de l'affectation au poste de responsable qualité, la société GAGEST se borne à indiquer que le fait d'imposer une modification du contrat de travail sans régulariser d'avenant ne permet pas de caractériser une situation de harcèlement moral. L'employeur ne fait en revanche état d'aucun élément pour démontrer que sa décision aurait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le salarié fait au contraire valoir que l'employeur a rappelé les motifs de sa décision dans la lettre de licenciement.

Elle indique qu'elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie le temps de pouvoir organiser sa visite de reprise avec le médecin du travail, que la visite est une visite de reprise après accident du travail.

avec des résultats 2015-2016 négatifs avec d'importantes charges et pertes exceptionnelles consécutives à la fermeture de ses établissements secondaires, le dernier celui de [Localité 2] (63) ayant fermé début 2016. Elle fait valoir que cette situation rendait nécessaire la restructuration au sein du service administratif du siège et la proposition de modification du contrat de travail de la salariée ainsi que celui de ses collègues Mme [S] et M. [Y] , Mme [X] restant la seule comptable au sein de l'entreprise .

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Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail Le salarié invoque une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le fait de demander de réaliser une nouvelle tâche qui ne relève pas de la qualification professionnelle d'un salarié constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut pas imposer et que le salarié peut refuser (Soc., 18 mars 2020, n°18-21.700). Il soutient que durant l'année 2019, la société lui a ordonné l'exécution de tâches n'entrant pas dans ses attributions contractuelles.

[I] pouvait être qualifié de salarié itinérant depuis son embauche, ce n'était le cas qu'au sein de la région parisienne'', en sorte que ''la décision écrite le 14 février 2020 de la société DPV de lui faire prendre à compter du 16 mars 2020 son service dans les locaux de l'entreprise situés à Colombey-les-Belles (…) constitue non un simple changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail'' , ce qui ''suffis[ait] à caractériser un manquement suffisamment grave de la société DPV à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail'' ; qu'en statuant ainsi, quand elle retenait que le salarié ''pouvait être qualifié de salarié itinérant'', ce dont il résultait que le lieu d'exercice de ses fonctions depuis l'embauche du salarié ne pouvait faire obstacle à sa…

Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat de travail, alors « que la suppression d'un poste de travail qui emporte disparition de ce poste de l'organigramme de l'entreprise et réduction de l'effectif, est distincte de la modification du contrat de travail pour motif économique sans incidence sur l'existence du poste occupé par le salarié ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que par courrier du 15 mai 2018 mentionnant en objet "modification du contrat de travail", la société Axa Antilles Guyane informait Mme [Z] de ce que la réorganisation mise en œuvre en son sein avait abouti à la disparition de son poste de travail et lui adressait trois propositions de…