Modification du contrat : décisions et repères – page 20

l'employeur doit recueillir son accord, d'autre part, qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail . L'employeur peut en revanche procéder à des changements marginaux dès lors que les tâches demandées entrent dans les attributions du salarié et qu'elles ne constituent pas une modification des conditions de travail du salarié. L'article L.

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2°/ que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif ; qu'en estimant que les motifs économiques énoncés dans la proposition de modification du contrat de travail n'ayant pas été repris par la suite dans le cadre de la procédure de licenciement et que faute pour l'employeur d'avoir fait connaître par écrit au salarié avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle les motifs conduisant à son licenciement, celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse,…

2°/ que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif ; qu'en estimant que les motifs économiques énoncés dans la proposition de modification du contrat de travail n'ayant pas été repris par la suite dans le cadre de la procédure de licenciement et que faute pour l'employeur d'avoir fait connaître par écrit au salarié avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle les motifs conduisant à son licenciement, celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse,…

préalable toutes les possibilités de reclassement existantes et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé des emplois relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salarié à une évolution de son emploi ; que la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé mais regroupe l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en écartant tout manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, aux motifs inopérants que ''la catégorie des…

[G] n'a jamais soutenu, dans ses écritures reprises oralement à l'audience, que la société Etablissements ASC aurait dû lui envoyer une lettre de licenciement l'informant du motif économique de son licenciement ; la cour d'appel, qui a néanmoins retenu que l'employeur "ne justifie pas lui avoir adressé au moins dans les sept jours de l'entretien préalable une lettre de licenciement indiquant les raisons l'ayant conduit à décider de la modification du contrat de travail et le fait que le licenciement intervient à la suite de son refus de voir le contrat modifié" pour juger le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse, sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce moyen qu'elle a relevé d'office, a violé l'article 16 du code de procédure civile.

SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 9 avril 2025 Rejet Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 377 F-D Pourvoi n° X 24-11.662 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 AVRIL 2025 M. [C] [J], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 24-11.662 contre l'arrêt rendu le 14 décembre 2023 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Electricité de France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], 2°/ à la société Socotec Power Services, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], défenderesses à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

contrat de travail et à le voir condamner à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement non causé, et de dommages-intérêts en réparation des préjudices de retentissement et d'empêchement de libre exercice médical, alors : « 1°/ que constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer au salarié l'affectation aux fonctions de directeur médical des instituts médicaux éducatifs du médecin embauché en qualité de médecin chef de service d'un centre d'action médico-sociale précoce et directeur technique de ce centre ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt d'une part qu'il a été embauché en qualité de médecin chef du service du CAMSP et que "ses attributions étaient "notamment…

Débouter la SIGH de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamner la SIGH aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 novembre 2023, la SIGH (SOCIETE IMMOBILIERE DU GRAND HAINAUT) demande à la cour de : SUR L'APPEL PRINCIPAL A titre principal : JUGER que la SIGH n'a procédé à aucune modification du contrat de travail de Monsieur [I] [F] ; Par conséquent, CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Valenciennes le 12 juin 2023 en ce qu'il a DEBOUTE Monsieur [I] [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts, de préavis et des congés payés y afférents en découlant ; JUGER que la SIGH n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que le…

recueillir son consentement. S'agissant de son affectation d'office en juin 2016 dans un nouveau service, il est indifférent que la salariée ait pu déclarer être « contente » que sa mission au sein du laboratoire environnement ait pris fin. Au demeurant l'employeur reconnaît dans ses écritures que le changement de service a été imposé à Mme [X]. Cette modification du contrat de travail sans l'accord de la salariée ne peut être justifiée par le seul fait qu'elle ait conservé son statut, sa classification et même son niveau de rémunération. L'employeur reste taisant sur la disparition de ses effets personnels pendant son arrêt maladie.

Quoique la salariée ait indiqué dans un courriel du 20 août 2018 adressé à sa hiérarchie qu'il fallait retirer du projet d'avenant la formule « les deux parties ont décidé » dès lors qu'elle n'a rien décidé du tout, elle a accepté postérieurement la modification de son contrat de travail en signant l'avenant sans émettre d'autres réserves et elle ne justifie pas d'éléments conduisant à retenir l'existence d'un vice du consentement. Compte tenu de l'acceptation de cette modification du contrat de travail, il est indifférent qu'il en soit résulté la perte du management de Mme [S] [X]. Par ailleurs la salariée n'objective pas que dans les faits, compte tenu de la période estivale, la modification de son contrat de travail est intervenue avant la signature de l'avenant.

Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 26. Selon le second, qui figure dans le chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail, intitulé « Exécution et modification du contrat de travail », le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 27.