Modification du contrat : décisions et repères – page 138

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. Il en est ainsi d'un comportement délibéré rendant impossible la poursuite des relations contractuelles comme celui consistant à imposer unilatéralement au salarié la modification du contrat de travail sans solliciter son accord.

Il résulte toutefois des dispositions conventionnelles que le salarié avait atteint le maximum de points prévus au titre de l'avancement à l'ancienneté et que l'avancement lié aux compétences mises en oeuvre dans l'emploi qui se traduit par l'attribution de points de compétence ne constitue qu'une faculté dont M. le G... ne justifie pas qu'il aurait du bénéficier. S'agissant de l'absence d'objectif, si l'entretien annuel de 2008 est en tout point indigent, ce seul fait ne suffit pas à caractériser une discrimination. Le reproche formulé à l'encontre de l'employeur reposant sur un fait unique et de surcroît datant de plusieurs mois avant le licenciement, le harcèlement moral n'est pas caractérisé et c'est à juste titre que les premiers juges ont

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la société avait modifié le contrat de travail du salarié et que cette modification justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur condamné au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que la modification des fonctions ne caractérise une modification du contrat de travail que si elle conduit à l'accomplissement de fonctions correspondant à une qualification différente de la qualification contractuelle ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le fait, pour la société d'avoir mis à la charge du salarié, en cours d'exécution du contrat de travail, l'entretien et la maintenance du bâtiment et de ses équipements techniques constituait une modification du contrat…

de demander à la salariée l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent applicable ; qu'il est admis que les heures supplémentaires imposées par un employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement ou conventionnellement, quand celles-ci répondent aux nécessités du service, n'entraînent pas une modification du contrat de travail de la salariée qui ne peut en principe s'y opposer sous peine d'insubordination ; qu'il ne peut dès lors être reproché à la SAS COMO WAGRAM d'avoir fait travailler Madame [B] [V] à compter de novembre 2006 sur une base passant de 151,67 heures à 169 heures mensuelles, ce qui en soi ne constitue pas une modification de son contrat de travail, ce dernier ne discutant même pas le fait qu'il ait pu…

8, alinéas 1 et 2), sans caractériser l'existence d'une volonté claire et sans équivoque de M. [O] d'accepter une modification de son contrat de travail portant sur la définition du poste en vue duquel il avait été embauché, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'acceptation par un salarié d'une modification du contrat de travail ne se présume pas, peu important la poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions ; qu'en déduisant l'acceptation de la modification de son contrat de travail de la simple circonstance que M. [O] avait par le passé ponctuellement réalisé des travaux « print » (arrêt attaqué, p.

sur le TGI d'Aurillac avec des heures effectuées sur d'autres sites de travail pour arriver à un temps de travail de 151,67 heures mensuelles, cette proposition d'une éventuelle modification du temps de travail n'était pas consécutive à des difficultés économiques de l'entreprise ou à des mutations technologiques et ne se situait en rien dans le cadre d'une modification du contrat de travail pour motif économique telle que prévue à l'article L. 1222-6. Il est également constant qu'après avoir dans un premier temps accepté de réduire son temps de travail, M. Q...

AUX MOTIFS PROPRES QUE "la lettre de prise d'acte du 18 août 2011 reproche à l'employeur de ne pas avoir tiré les conséquences de son refus légitime d'adhérer à la proposition de mutation professionnelle sur le site normand en qualité de responsable d'exploitation alors même que cette proposition impliquait un changement de secteur géographique, un changement de résidence et donc une modification de son contrat de travail sans avoir respecté la procédure de modification du contrat applicable, d'avoir supprimé son poste de chef d'exploitation à Artix pendant son arrêt de travail rendant ainsi impossible la poursuite du contrat de travail ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation…

par courrier en réponse du 27janvier 2010 en indiquant que le retard du 13 janvier 2010 était « hors de sa volonté puisqu'il s'agissait d'un retard du train. Le bulletin de retard transmis par le Bureau SNCF (montrant sa) bonne foi et (sa) sincérité... contestant par ailleurs avoir été en retard les 19 et 20 janvier 2010 et précisant à son employeur qu'il pouvait « vérifier cela dans le registre d'entrée chez l'agent de sécurité à la porte d'entrée » ; que si la SARL MULTI SERVICE 06 n'a pas répondu au courrier en réponse du 27 janvier 2010 de Madame G... D... notamment quant à la consultation du registre d'entrée, elle produit cependant un courrier de la société CASINO ANTIBES LA SIESTA en date du 25 janvier 2010, dans lequel le Directeur Général

être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au demeurant, ce refus ne peut être considéré comme fautif au regard des stipulations contractuelles. L'article 6 du contrat de travail, intitulé 'déplacement et mobilité' prévoit, certes, que le salarié peut être amené à connaître un changement de lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail mais cette mobilité est limitée à la France ou tout Etat européen. L'employeur ne saurait valablement soutenir que cette clause n'avait pas à s'appliquer au motif qu'il s'agissait d'un simple déplacement.

de sécurité incendie pour juger que la société Mayday sécurité avait substitué à la qualification contractuelle une qualification conventionnelle moins favorable car affectée d'un coefficient inférieur ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 2254-1 et L. 2261-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE ne constitue pas une modification du contrat de travail un simple changement dans l'intitulé du poste, la classification du poste, la rémunération, et les fonctions exercées par le salarié demeurant strictement identiques ; qu'en affirmant que l'attribution à M.

Il résulte du procès-verbal d'accord de négociation annuelle obligatoire 2010 que l'ouvrier en situation de grand déplacement a droit à des indemnités dont les montants sont différents pour les jours travaillés : 67,50 euros/jour et les jours de repos (hors détente) : 64 euros/jour de repos et que le montant de l'indemnité kilométrique est revalorisée à 0,26 centimes du km. Le calcul retenu par le conseil des prud'hommes sur la base des seuls jours travaillés ayant servi de base à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 11.183 euros est par conséquent erroné. La demande présentée par M. [L] à hauteur de 51.178, 99 euros, calculée conformément aux textes ci-dessus rappelés applicables en l'espèce, doit être accueillie comme bien fondée.

; il résulte de ces éléments que les salariés travaillaient avant le 1er janvier 2012 selon des horaires fixés à l'avance et qu'ils prenaient un temps de pause quand ils le pouvaient ; l'instauration d'une heure de pause après le 1er janvier 2012 relevait du pouvoir d'organisation de l'employeur et n'exigeait pas une modification du contrat de travail ; les horaires du salarié après l'instauration d'une pause de deux heures à compter du 1er juin 2012 étaient de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 30 ; un tel changement en lieu et place de l'horaire de 10 heures à 18 heures avec l'organisation d'une pause ne constitue pas un bouleversement des conditions de travail caractérisant une modification unilatérale du contrat de travail en ce…