Modification du contrat : décisions et repères – page 139

[S] a rempli sa mission sont relatives à ses seules fonctions techniques de directeur de la recherche et développement, et le fait qu'il n'ait plus eu de fonctions de marketing s'avère être sans incidence sur les reproches qui lui sont faits ; qu'en tout état de cause, il n'a pu s'agir que d'un simple changement dans les conditions de travail et non d'une véritable modification du contrat de travail, dès lors que le niveau hiérarchique de M.

; que le salarié indiquait également que la modification de ses conditions de travail, contenue dans la lettre du 4 octobre 2011, consistait également en une nomination en tant que « directeur recherche, audit et conseil viticulture » au sein de la même direction des eaux-de-vie, et que cette seconde modification reprenait en réalité exactement les mêmes changements de poste et de responsabilités que ceux qui avaient donné lieu à la proposition de modification du contrat de travail, en sorte que l'employeur avait agi de mauvaise foi par abus ou détournement de pouvoir ; qu'en ne répondant pas à ce moyen péremptoire des conclusions de M.

; il y a lieu de rappeler que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié et notamment de lui donner des tâches différentes de celles qu'il exerçait antérieurement, dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification ; un simple changement de tâches dès lors que ne sont pas modifiés la qualification, la rémunération et le niveau hiérarchique du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail ; en revanche, l'employeur ne peut, sans l'accord du salarié, procéder à une modification du contrat de travail et à défaut d'un tel accord, la modification du contrat constitue un manquement justifiant que la rupture soit prononcée aux torts de l'employeur ; en l'espèce, M. J... G...

ni pressions, ni chantage ; que le 22 juin 2010, la direction de la société l'a informé qu'elle avait fait le choix de ne pas acquérir la licence et envisageait de lui proposer un contrat de travail avec la société USB ; que ce choix de gestion, entrant parfaitement dans les pouvoirs de la direction de l'entreprise, avait nécessairement pour effet une modification du contrat de travail (transfert à USB ou retour à [Localité 1]) mais aucune modification ne lui a été proposée, encore moins imposée ; que dans les mails alors échangés, il n'apparaît aucune manipulation psychologique de la part de l'employeur ayant pour objet d'inciter l'intéressé à accepter le transfert de son contrat à la société USB ; que quant aux autres courriers que le salarié a produits, qu'il a lui-même rédigés, ils ne peuvent, à eux…

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail ; Attendu que pour limiter à une somme l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que les sommes réclamées en sus procèdent de l'hypothèse d'un reliquat de salaire précédemment écartée ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [L] d'une demande de complément d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence

ALORS D'AUTRE PART et en tout état de cause QUE l'application, antérieurement à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ayant inséré dans le code du travail l'article L. 3122-6, d'un système de modulation du temps de travail portant répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord express du salarié ; qu'en retenant que l'accord collectif de réduction et d'aménagement du temps de travail du 19 juin 2007, remplaçant l'accord du 28 septembre 2000 et son avenant du 14 mai 2001, prévoyant une annualisation du temps de travail sur l'année civile et une période de référence par trimestre civil et, aux termes de son article 5, que les heures…

le contrat de travail ; qu'il convient de rappeler qu'il n'existe pas d'obligation générale de reclassement et que les accords d'entreprise invoqués par le salarié ne s'appliquent pas à l'hypothèse d'un retrait d'habilitation et n'imposaient pas à l'employeur un reclassement au sol qui impliquait une modification du contrat de travail et que le salarié n'a au demeurant pas sollicité ; que le motif invoqué dans la lettre de rupture constituait donc bien une cause réelle et sérieuse de licenciement et que le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué une indemnité à ce titre à M. [M] ; que la demande de Pôle Emploi de se voir rembourser, sur le fondement de l'article L. 1235-4 du Code du travail, les allocations versées à M.

; qu'il était prévu, dans ce cadre, que « l'actuel directeur de clientèles marché immobilier conserve ses responsabilités et son équipe mais deviendra directeur de la régie régionale d'IDF » ; que par courrier en date du 7 décembre 2009, M. K... E...

ALORS QU'en retenant à l'appui de sa décision que la société Heppner ne produisait aucune pièce justifiant de la cause objective alléguée, tel un courrier de la société Motul se plaignant du comportement du salarié ou menaçant de cesser toutes relations contractuelles, quand l'employeur n'avait aucune obligation de justifier cette mesure s'agissant d'une proposition de modification du contrat de travail pour un motif non disciplinaire, qui avait été acceptée par le salarié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail ; 4. ALORS enfin QUE les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, le salarié reconnaissait lui-même les « très mauvaises relations » existant avec M.

des résultats. Force est de constater que le requérant ne conteste pas les difficultés économiques alléguées, ni même l'ensemble des éléments comptables et financiers versés par l'employeur ; qu'il y a lieu de considérer que l'existence de difficultés économiques est réelle et justifiée. Les conséquences sur l'emploi La modification du contrat de travail pour motif économique peut être proposée au salarié, comme pour toute modification, le salarié est libre de refuser. Ce refus peut néanmoins constituer l'élément matériel justifiant un licenciement pour motif économique. En l'espèce, l'employeur produit aux débats un courrier adressé à M.

des résultats. Force est de constater que le requérant ne conteste pas les difficultés économiques alléguées, ni même l'ensemble des éléments comptables et financiers versés par l'employeur ; qu 'il y a lieu de considérer que l'existence de difficultés économiques est réelle et justifiée. Les conséquences sur l'emploi La modification du contrat de travail pour motif économique peut être proposée au salarié; comme pour toute modification, le salarié est libre de refuser. Ce refus peut néanmoins constituer l'élément matériel justifiant un licenciement pour motif économique. En l'espèce, l'employeur produit aux débats un courrier adressé à M.

des résultats. Force est de constater que la requérante ne conteste pas les difficultés économiques alléguées, ni même l'ensemble des éléments comptables et financiers versés par l'employeur ; qu 'il y a lieu de considérer que l'existence de difficultés économiques est réelle et justifiée. Les conséquences sur l'emploi La modification du contrat de travail pour motif économique peut être proposée au salarié; comme pour toute modification, le salarié est libre de refuser. Ce refus peut néanmoins constituer l'élément matériel justifiant un licenciement pour motif économique.