Modification du contrat : décisions et repères – page 130

2012, écrivait à l'employeur : "J'ai constaté que les astreintes du service informatique, prévues par accord collectif, et dont les contreparties, notamment financières, ont été régulièrement versées aux salariés du service depuis leur prise de fonction. La suppression des astreintes est selon une jurisprudence constante à ce jour, une modification du contrat de travail. Les salariés concernés par la suppression des astreintes font état d'une perte significative de salaire du fait de la suppression des primes correspondant à ces astreintes et expliquent recevoir le paiement des primes d'astreintes en continue depuis plusieurs années.

elle excédé l'amplitude maximale de travail ne bénéficiant ainsi pas de repos quotidien au mois de septembre 2010 ; que ces divers manquements fondent sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1.000 € ; 1°) ALORS QUE le changement de répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès ; que, pour limiter les dommages et intérêts pour non respect du droit au repos alloués à Mme [R] à la somme globale de 1.000 euros, la cour d'appel a estimé qu'il n'était pas établi que l'employeur ait imposé à Mme [R] de travailler les dimanches 6 septembre 2009, 15 août, 19 et 26 décembre 2010 ; qu'en statuant ainsi, sans constater l'accord…

; que faute pour la salariée de rapporter la preuve d'une telle modification et d'un quelconque comportement déloyal de l'employeur, le jugement entrepris sera donc infirmé et Mme [C] déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes subséquentes ; Alors, d'une part, que le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'il en est de même du travail dominical et des jours fériés ; que le salarié peut en outre légitimement refuser un changement de ses horaires et de ses jours de travail lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ; que pour décider que Madame [C] ne rapportait pas, au soutien de sa demande…

en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, a violé l'article 1184 du code civil, ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l'employeur lorsque l'employeur commet un manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que constitue un tel manquement la modification du contrat de travail emportant un déclassement professionnel du salarié, peu important l'absence de modification des conditions de rémunération de l'intéressé ; qu'ayant constaté que Mme [A] avait subi un déclassement professionnel constitutif d'une rétrogradation, la cour d'appel, qui a néanmoins décidé que ce manquement n'emportait pas justification de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de…

API restauration avait repris le contrat de travail du salarié qui avait conservé la garantie globale des ses avantages individuels et notamment les conditions relatives à une mutation ; Attendu ensuite, qu'ayant constaté que la société avait procédé à la mutation du salarié sans son accord contrairement aux dispositions contractuelles et que la modification du contrat n'était pas justifiée, la cour d'appel en a justement déduit, sans inverser la charge de la preuve et sans dénaturation, que le licenciement motivé par le refus du salarié de cette modification était sans cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit en sa deuxième branche et, partant, irrecevable, et qui critique un motif surabondant dans sa cinquième branche, n'est pas…

; qu'invoquant une modification de son contrat de travail qu'elle refusait, la salariée ne s'est plus présentée sur son lieu de travail et a fait l'objet d'un avertissement pour insubordination le 2 juin 2009, puis d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse le 17 juin 2009, après une mise à pied à titre conservatoire du 9 juin 2009 ; Attendu que pour dire que l'employeur n'avait pas procédé à une modification du contrat de travail de la salariée et juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le contrat de travail précisait que les fonctions confiées à la salariée étaient évolutives et directement liées au besoin de la société et qu'aucun des éléments substantiels du contrat de travail, tels que la rémunération, la…

Vu les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, le contrat est régi par la loi choisie par les parties, que celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat ; que, selon le second, le choix de la loi applicable par les parties à un contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du même texte ; que, selon ce paragraphe, le contrat est régi, à défaut de choix des parties : a) par la loi du pays où le travailleur

; qu'en l'espèce, il résulte des pièces fournies que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que celles excédant 44 heures par semaine ; et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme [K] n'apporte pas la preuve que ces heures auraient été effectuées à la demande de l'employeur conformément aux dispositions reprises à son contrat de travail ; 1/ ALORS QUE l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié et l'employeur ; qu'en retenant que l'association avait pu, en application de l'article 6.2 B de l'accord collectif d'entreprise du 31 janvier 2000, mettre en place un horaire variant chaque semaine selon un cycle de deux semaines et…

;un mois ; qu'en l'occurrence, M. [F] ne démontre pas que l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ait rendu impossible la poursuite de la relation de travail et il ne peut contester le bien-fondé de cette sanction par une procédure de prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que ce grief doit être écarté ; La modification du contrat de travail ; que le salarié a été embauché en qualité de monteur PAO Xpress ; que l'article III de son contrat de travail précise qu'il était chargé, notamment, de : « montage des grilles de programmes de télévision dans les gabarit des clients de TV Base – importation des images HD dans les gabarits clients – relecture des grilles de programmes de télévision dans les pages montées- suivi des différents travaux de montage…

Il résulte en effet clairement de ce courrier et du courrier du 2 février 2011, qu'alors que le procès-verbal d'entreprise du 7 septembre 2009 prévoyait un simple transfert automatique des contrats de travail et non de nouveaux contrats de travail, l'employeur a souhaiter imposer à Monsieur [F] [W] une modification unilatérale de la clause de mobilité puisque de régionale, elle devenait nationale. S'agissant d'un élément essentiel du contrat, cette façon d'agir constituait également un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, en empêchant ainsi la poursuite. Au vu de ces observations, il convient d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes et

Or, cette affectation modifie à la fois son lieu de travail qui, au terme de l'avenant du 1/7/2012 avait contractuellement été fixé au domicile de M. [B] ([Localité 2] ou [Localité 1]) et ses fonctions puisque il doit gérer l'entreprise en tant que directeur de site et représenter la direction dans le processus de vente de la société au lieu de s'occuper de son développement commercial international. Il s'agit donc bien d'une modification du contrat de travail. Le plan de management établi par l'employeur à cette occasion stipule que cette affectation est temporaire jusqu'au 31/3/2013 (ou au plus tard à la fin de la période de mise en vente évaluée au 30/9 environ). Une fois cette mission terminée, il est prévu que M.

Le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l'employeur entrant dans la rémunération du salarié, ne constitue pas une fourniture diverse au sens de l'article L. 3251-1 du code du travail