Médecine du travail : décisions et repères – page 435

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'il ressort des pièces du dossier que l'aptitude de M. Y...

il résulte des éléments produits par l'employeur que des lettres ont été adressées aux sociétés du groupe ainsi qu'à certaines sociétés extérieures au groupe ; que cependant, la lettre qui leur a été adressée constitue une lettre type ne mettant pas le destinataire en mesure de fournir une réponse en toute connaissance de cause ; qu'en effet, il convient de constater d'une part qu'elle ne contenait pas le détail des tâches que Madame Y... était en mesure d'accomplir, d'autre part qu'elle n'était pas accompagnée d'un curriculum vitae reprenant notamment les diplômes de l'intéressée, les stages et les cours qu'elle avait suivis puis tous les postes qu'elle avait occupés au sein de l'entreprise depuis 2003 en qualité d'assistante de direction ; QUE

ni procéder à l'aménagement de son temps de travail dans la mesure où cela n'aurait pas permis de dégager un poste à temps plein exclusivement administratif au sein du magasin. De surcroît, cette solution était difficilement réalisable sans modifier le contrat de travail des autres salariés ou sans alourdir leur tâche de manutention au détriment de leur santé. En raison des restrictions émises par la médecine du travail, et compte tenu de l'organisation de travail des magasins LIDL, seuls des postes administratifs au sein des Directions Régionales et du siège social pouvaient donc permettre le reclassement de M. Z..., que ce soit au sein des entreprises françaises que des entreprises étrangères.

l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans l'entreprise ou le groupe. L'employeur lui-même indique appartenir un groupe, puisque dans son courrier en date du 19 juillet 2013 par lequel il consulte le médecin du travail sur la compatibilité de postes en reclassement, auquel ce dernier répond de manière négative, la SAS CHADIS indique avoir étendu ses recherches au sein des magasins du groupe Pierry, mais encore de ses magasins et périphériques, étant observé à l'égard de ces derniers, que les réponses des SARL PRIDIS, SNC LA GODINIERE, SARL FAGNIERES VOYAGES sont également signées par des salariés de la SAS CHADIS, constituant ainsi un indice déterminant de permutabilité du personnel. Toutefois, la SAS CHADIS n'a apporté aucune

d'éviter certaines positions préjudiciables à son état de santé, et à réduire significativement le poids du matériel incendie ; que la société Climex produit de la documentation concernant les extincteurs utilisés, montrant que ces derniers pesaient de 4 à 12 kg ; que ces deux éléments démontrent que l'environnement du poste de travail était compatible avec les préconisations de la médecine du travail » ; 1°) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; qu'il doit prendre en compte les préconisations formulées par le médecin du travail à l'appui d'un avis d'aptitude avec réserves ; qu'après avoir constaté que le médecin a préconisé le reclassement de M. X... à un poste administratif sans port de charges lourdes et que M. X...

il résulte de ce qui précède que l'avis d'inaptitude a été pris conformément aux dispositions susmentionnées ; que le jugement en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de M. Y... pour défaut d'un premier avis médical, ne peut être qu'infirmé de ce chef » ALORS QUE seule peut être qualifiée de seconde visite médicale de reprise, au sens de l'article R. 4624-31 du code du travail, celle destinée à confirmer l'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail à l'issue de la première visite médicale de reprise prévue par ce texte ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article R.

n'avait pas souhaité faire de la télévente, elle a donc fait de l'ouverture courrier et de la correction de commandes. M. E... est revenu dans la société le 26 septembre 2006 suite à la déclaration de maladie professionnelle d'une emballeuse au service logistique. J'ai pris en considération immédiatement ses demandes et des réunions ont été organisées en liaison avec la médecine du travail ; un groupe de travail avec la médecine du travail ; un groupe de travail a été constitué. Des mesures ont été prises pour améliorer les postes de travail et pour inscrire la société dans une démarche de prévention, si bien que de 2007 à 2015, nous avons pas eu de TMS. Le poste d'agent administratif proposé en 2012 avait été vu avec la médecine du travail et il était tout à fait adapté aux compétences de Mme A...

Il résulte des pièces produites que la société Bazar de l'Hôtel de Ville a effectué de nombreuses recherches sérieuses de reclassement - pas moins de 47 selon le conseil de prud'hommes - auprès des autres établissements BHV et des établissements Galeries Lafayette et ce sur tout le territoire national qui se sont soldées par des réponses négatives motivées soit par l'absence de poste disponible soit de poste correspondant aux restrictions médicales. La SAS Bazar de l'Hôtel de Ville justifiant ainsi de l'impossibilité de reclassement de M. Y..., il convient de confirmer le jugement déféré qui a débouté ce dernier de sa demande d'indemnité fondée sur l'article L. 1226-15 3 du code du travail. 1) ALORS QU'il résulte des dispositions de l'article L.

; qu'en outre, elle n'était pas tenue d'assurer une formation initiale au salarié pour des postes différents du sien pour lesquels il ne disposait d'aucune compétence ou expérience ; que cependant la société Bonduelle Frais France a encore consulté les délégués du personnel de l'entreprise qui, après en avoir délibéré le 7 novembre 2011, ont constaté qu'aucune opportunité n'était présente sur le site de Genas et qu'aucun poste relevant des suggestions de la médecine du travail n'était disponible au sein du groupe Bonduelle ; que face à ces éléments, les délégués du personnel ont émis un avis favorable au licenciement pour inaptitude médicale de M.

l'employeur a loyalement recherché une solution de reclassement, notamment en prenant attache avec le médecin du travail qui envisageait une solution d'employé d'accueil, poste qui n'existait pas au sein de l'entreprise, pas plus que n'existait de poste administratif ou de commercial ; QU'il s'en suit que le licenciement était justifié" ; ALORS QUE l'employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-1 du code du travail, ainsi qu'une

par lettre du 5 mai 2014, l'employeur a informé le salarié en ces termes : "Notre société est une petite structure de 2 salariés permanents, dont vous, au sein de laquelle il n'existe que des postes de technicien. Désormais, ce type de poste vous est interdit. En outre, la création d'un poste administratif ou commercial qui pourrait convenir à votre nouvelle aptitude n'est pas réalisable. A ce jour, l'administratif et le commercial sont réalisés par le gérant lui-même, et compte tenu de la taille de la société, cela ne permet pas création pour ces seules fonctions de commercial ou d'agent administratif, même à temps partiel" ; que dès lors l'employeur n'était pas en mesure, compte tenu d'une part de la petite taille de l'entreprise, laquelle ne

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause, et l'article L. 2312-2 du même code ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en application des dispositions de l'article L. 2312-1 du code du travail c'est l'établissement qui constitue le périmètre d'élections des délégués du personnel lesquelles ne sont obligatoires que si l'effectif est au moins égal à onze salariés sauf accord collectif élargissant cette obligation, qu'en l'espèce, l'établissement de Chambéry compte sept salariés à la date du licenciement, que le salarié ne justifie pas de l'existence d'un accord collectif prévoyant l'élection de