Maternité / parentalité : décisions et repères – page 11

Par jugement du 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré irrecevable la demande de M. [G] dirigée à l'encontre de la société [1] tendant à obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats de mission réalisés entre le 31 août 2020 et le 18 décembre 2024 auprès de la société [2], - déclaré recevable la demande de M. [G] tendant à obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission réalisé à compter du 1er janvier 2025 auprès de la société [1], - débouté M. [G] de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission conclu pour la période du 13 janvier au 31 mars 2025, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

La société [1] a engagé Mme [W] [H], d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 décembre 2010 en qualité d'assistante technique, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juillet 2011 en qualité d'assistante Maîtrise d'Ouvrage. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC n° 2150). A partir du 1er février 2016, dans le contexte d'une réorganisation interne de l'entreprise, Mme [H] épouse [P] a été rattachée à la direction technique et du développement, y occupant un poste intitulé "assistante technique et du développement". Elle l'a occupé effectivement à partir du 9 mai 2016, date de son retour de congé maternité.

Mme [Q] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue du travail pour une durée de deux mois à compter du 2 janvier 2019. A compter du 3 mars 2019 elle poursuivait la relation dans le cadre d'une Convention Industrielle de Formation par la Recherche ([2]) en contrat à durée déterminée de 3 ans, afin de passer un doctorat à l'université de [Localité 4], son sujet de thèse étant le suivant : 'le rôle de la structure et de la culture organisationnelle dans l'appréhension de la santé psychologique au travail et l'objectivation au travail ". Elle est rémunérée à hauteur de 2 051 euros bruts pour une présence de 20 heures par semaine au siège de la société à [Localité 5]. Mme [Q] a annoncé sa grossesse à son employeur le 29 mars 2019.

Mme [R] a signé un contrat de travail de travail à durée déterminée le 9 novembre 2016 en qualité d'assistante ressources humaines, niveau A2 cadre, avec la société [1]. Le contrat devait se terminer le 13 février 2017. Un renouvellement par avenant sera formalisé du 14 février 2017 au 19 mai 2017. Elle a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel avec effet au 22 mai 2017 au poste de juriste, statut cadre, niveau A2 avec plusieurs missions. A compter de mars 2018, elle a exercé ses fonctions à temps plein, soit 169 heures mensuelles. Mme [R], par avenant du 2 septembre 2019, était promue directrice juridique et directrice des ressources humaines, qualification autonome, niveau B4, et était soumise au forfait annuel en jours, sur une base de 216 jours.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 18 février 2019, M. [M] [W] a été embauché par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil pour les acteurs de l'industrie financière, en qualité de manager senior, statut cadre, position 3.3, coefficient 270, moyennant une rémunération brute annuelle de 90 000 euros, outre une rémunération variable. M. [W] était soumis à une convention de forfait annuel en jours, de 218 jours de travail par an. La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC. La société [2] compte plus de 11 salariés. M. [W] a été placé en arrêt de travail du 30 août 2021 au 10 octobre suivant, prolongé jusqu'au 1er novembre 2021.

Le 9 novembre 2020, M. [L] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, afin de voir juger que la rupture de son contrat de travail s'analyse comme un licenciement et condamner son employeur la SARL [1], au paiement de diverses sommes. Par jugement du 25 mai 2021, le conseil de prud'hommes a condamné la société [1] à payer à M. [S] plusieurs sommes, rappelé que ces condamnations étaient exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixé la moyenne de cette somme à 1669 euros, condamné la société au paiement de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné la remise des documents sociaux conformes, attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie, débouté M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité d'attachée à la direction des ressources humaines par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 mars 1992, sous le statut d'agent de maîtrise. Cette société est spécialisée dans le captage, le traitement et la distribution de l'eau. L'effectif de la société est de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services d'eau et d'assainissement. Mme [E] a bénéficié d'un congé maternité pour son deuxième enfant à compter du 10 novembre 1996. Le 1er janvier 1997, elle a sollicité à ce titre un congé parental d'éducation pour une durée d'un an, accepté par la société [3] le 10 janvier 1997, portant son retour au 27 janvier 1998.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la filiale italienne de la société [1], basée à [Localité 4] en Italie, en qualité de juriste, par contrat local de droit italien, à effet du 4 novembre 2013. A compter d'avril 2017, Mme [Y] a été détachée en Chine pour une durée d'un an. Mme [Y] a ensuite été détachée au sein de la direction des affaires juridiques et fiscales de la société [1], succursale italienne, du 7 mai 2018 au 30 avril 2021, en travaillant à [Localité 4] en Italie, et en dehors du siège pour un minimum de 5 jours ouvrés par mois. Mme [Y] a conclu un contrat de travail français avec la société [1], pour exercer les fonctions de juriste, niveau J, à [Localité 5] en France, à effet du 1er janvier 2020, avec reprise d'ancienneté au 4 novembre 2013.

La SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) exerce une activité de commerce sous l'enseigne «[Adresse 3] [2]» à [Localité 3]. Madame [Q] [X], née [G] le 8 mai 1985, a été embauchée par la SARL [1] à compter du 16 octobre 2015, suivant un contrat de travail à durée déterminée en qualité d'employée de vente. La relation de travail s'est poursuivie, à compter du 1er mai 2016, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec les mêmes fonctions. Par avenant en date du 1er mars 2019, Madame [Q] [G], épouse [X] a été promue adjointe au directeur de magasin ( statut agent de maîtrise, niveau AM1, convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épiceries et produits laitiers), poste qu'elle a occupé jusqu'à la fin de la relation de travail.

1. Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 7 septembre 2009, Mme [T] [V], née en 1977, a été engagée en qualité de technicienne informatique de gestion par la société à responsabilité limitée [2]. Ce contrat prévoyait que Mme [V] exerce ses fonctions au siège social de la société situé à [Localité 2] en Dordogne, mais aussi sur les sites des clients de 3 départements (Dordogne, [Localité 3] et Lot). A compter du 1er juin 2015, Mme [V] a exercé les fonctions d'assistante de direction, sans modification formalisée de son contrat de travail, la durée de travail étant fixée à 169 heures par mois. Après une fusion absorption de la société [2] par la société [3], le fonds de commerce a été cédé en 2019 à la société par actions

L'association [1] (ci-après dénommée association [2]) a pour activité principale l'action sociale sans hébergement. Elle compte trois services : - une service insertion proposant différentes actions à destination de publics en parcours d'insertion ; - un service de prévention et de promotion de la santé en direction d'un public âgé de 16 à 30 ans ; - un service famille s'adressant aux parents et/ou aux enfants et aux jeunes et proposant des activités, ateliers et espaces de parole. Mme [V] [M] a été embauchée par l'association [2] selon contrat à durée déterminée à temps partiel pour la période allant du 22 février 2018 au 26 juillet 2018 en remplacement d'une salariée en congé parental, en qualité de chargée de prévention santé au sein de l'

La société [3], aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après l'employeur, ou la société), anciennement dénommée société [4], exploite deux restaurants dénommés pour l'un « Les Ventres jaunes », et pour l'autre « Un, deux, trois », tous deux situés [Adresse 3] à [Localité 3]. Elle applique à ses salariés la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (IDD 1979). Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2015, elle a embauché M. [C] [H] (ci-après le salarié), pour exercer les fonctions de plongeur, niveau 1, échelon 1, pour une durée fixée à 169 heures mensuelles. Par lettre datée du 13 novembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Aux termes d'une requête déposée le 23 décembre 2021, M.