Licenciement : décisions et repères – page 888

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 septembre 2017 l'employeur proposait au salarié une modification de son contrat de travail et son transfert sur le site de Challes les Eaux. Le 10 octobre 2017, Monsieur [G] [Z] a refusé la modification de son contrat de travail. Le 16 octobre 2017 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 24 octobre 2017. Le 6 novembre 2017 le salarié a été licencié pour motif économique.

Ce plan prévoyait notamment la suppression des 11 postes de responsables groupe vente, regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle et la création de 5 postes de responsables régionaux des ventes, devant être proposés en reclassement aux salariés occupant les postes supprimés. 2. M. [V], qui occupait les fonctions de responsable groupe ventes, licencié le 15 juillet 2015, a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de dommages-intérêts, à titre principal, pour licenciement abusif et, à titre subsidiaire, pour non-respect des critères d'ordre. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 3.

Ce plan prévoyait notamment la suppression des 4 postes de commerciaux grands comptes, regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle et la création de 2 postes d'ingénieurs compte stratégiques, devant être proposés en reclassement aux salariés occupant les postes supprimés. 2. Mme [W], qui occupait les fonctions d'ingénieur commercial grands comptes, licenciée le 15 juillet 2015, a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de dommages-intérêts, à titre principal, pour licenciement abusif et, à titre subsidiaire, pour non-respect des critères d'ordre. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 3.

La réduction du délai de prescription par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui a substitué à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil, relatif aux actions personnelles ou mobilières, une prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail, selon lequel toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ne constitue pas une atteinte disproportionnée au droit d'accès au juge dès lors que ce délai a pour finalité de garantir la sécurité juridique en fixant un terme aux actions du salarié dûment informé des voies et délais de recours qui lui sont ouverts devant la juridiction prud'homale

Il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail que, lorsque les catégories professionnelles devant donner lieu à des suppressions d'emplois sont fixées dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, il appartient à l'autorité administrative, saisie de la demande d'homologation de ce document, de s'assurer que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

La rupture du contrat de travail, motivée par des propos tenus par le salarié, constituant une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression, tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il résulte de l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 que la résiliation par le propriétaire d'un établissement constituant une entité économique autonome du contrat de gestion confié à un prestataire de services, emportant retour de l'entité au propriétaire, celui-ci est tenu de poursuivre les contrats de travail du personnel attaché à l'entité, dès lors que celle-ci demeure exploitable au jour de sa restitution par le gestionnaire.

au sein de l'institution [8] (88). Son contrat de travail a été transféré à la société CORALYS, devenue la société NEWREST RESTAURATION, à compter du 6 octobre 2012. Par courrier du 28 juillet 2017, elle a été licenciée pour inaptitude. Par requête du 31 janvier 2018, Mme [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal aux fins de voir dire son licenciement nul et obtenir, en conséquence, diverses indemnités. Par jugement du 9 août 2019, le conseil de prud'hommes d'Epinal a dit le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [W] nul et condamné la société NEWREST RESTAURATION à lui verser diverses sommes à ce titre.

Par jugement du 13 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Nancy a reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée et condamné l'ICL à lui payer 20 000 euros de dommages et intérêts. Suivant avis du médecin du travail du 31 octobre 2018, elle a été déclarée inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Mme [Z] [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre 2018. Par courrier du 15 février 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 31 juillet 2019, Mme [Z] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy aux fins de voir dire son licenciement nul et obtenir, en conséquence, des dommages et intérêts.

l'intimée » (arrêt attaqué p. 6, § 2) ; qu'en statuant ainsi sans donner aucune explication sur ledit calcul qu'il appartenait à l'employeur de justifier, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code de travail. Second moyen de cassation Il est encore reproché à l'arrêt attaqué d'avoir retenu que le licenciement de Madame [L] pour faute grave était justifié et de l'avoir déboutée de ses demandes au titre de rappel de salaires de mise à pied, d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents ainsi qu'à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; aux motifs propres que Sur la rupture du contrat de travail : Sur le licenciement : En application de l'article L.

l'employeur de justifier de ce paiement ; qu'en se bornant à relever que l'employeur a informé le salarié à deux reprises que son solde de tout compte restait à sa disposition dans les locaux de l'entreprise, le conseil de prud'hommes a violé l'article L.

par voie de conséquence la cassation du chef de l'arrêt attaqué ayant limité le montant de l'indemnité de requalification à 547 euros ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION M. [D] fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir condamné la SARL Hostellerie d'Aussois à lui verser les sommes de 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 600 euros au titre de l'indemnité de préavis et 60 euros au titre des congés payés afférents et 120 euros au titre de l'indemnité de licenciement, alors : 1°) qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entraînera par voie de conséquence la cassation des…