Licenciement : décisions et repères – page 398

Le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d'un salarié, de l'exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité. Une salariée, employée en qualité d'agent de service d'une association de protection de l'enfance, ayant pris l'initiative de se déplacer à l'hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, ne peut pas être licenciée pour lui avoir remis une bible dès lors que ces faits sont intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l'exercice de ses fonctions professionnelles

Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Selon l'article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le seul fait que l'avocat du salarié, dans le cadre d'une proposition de rupture conventionnelle, adresse une lettre à l'employeur pour refuser cette proposition ne relève pas de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3, de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l'article L.

Par courrier du 18 mars 2021, l'employeur lui a proposé plusieurs postes de reclassement, que Mme [J] a refusés par courrier du 19 mars 2021. Par courrier du 23 mars 2021, la société lui a notifié l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 24 mars 2021, la société Bulle de Linge Normandie a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er avril 2021, auquel la salariée ne s'est pas présentée. 5- Par lettre datée du 31 mars 2021, Mme [J] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 avril 2021 et a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 14 avril 2021. Par courrier du 18 mai 2021, Mme [J] a contesté le bien-fondé de ce licenciement.

. Par avenant à son contrat de travail du 14 décembre 2011, il a été promu responsable ( ' business unit manager') de l'agence en cours de création à [Localité 3], pour exercer ses fonctions sous la responsabilité du directeur régional des ventes. 2 - Par lettre datée du 4 novembre 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2019. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 9 décembre 2019 en raison de ses mauvais résultats économiques au regard des objectifs qui lui étaient fixés.

Après diverses périodes de congés payés, le 27 août 2021, la salariée a de nouveau été placée en arrêt maladie pour dépression. Elle ne reprendra pas son poste de travail. Le 3 février 2022, elle a été déclarée inapte à tous postes par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 février 2022, l'association la [Localité 6] [Localité 10] Française l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 1er mars 2022. Le 4 mars 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Contestant la nature non professionnelle de son licenciement, le 17 octobre 2022, Mme [U] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes.

6 000 euros au titre de la rémunération variable, ainsi que 600 euros au titre des congés payés y afférent ; les objectifs n'ayant pas été fixés précisémment, * 24 744,83 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que 2 474,48 euros au titre des congés payés y afférent, la convention de forfait étant déclarée nulle, * 1 815,62 euros d'indenmités légale de licenciement, * 11 785 euros d'indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - ordonné à la S.A.R.L. Francois [T] Holding de remettre à M. [I] [D] dans le délai d'un mois un bulletin de paye rectificatif et une attestation pôle emploi rectificative correspondante ; - condamné la S.A.R.L. Francois [T] Holding à payer à M.

, travail sur écran et avec les contre-indications suivantes : manutention manuelle, station debout prolongée. Par lettre datée du 11 février 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2019. M. [F] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 21 février 2019. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 11 ans et 7 mois et la S.A.S. Vigier Shirley occupait à titre habituel moins de onze salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, notamment pour remise tardive des documents sociaux, M.

.' Par courrier du 23 août 2021, le praticien a précisé que la salariée'ne peut pas reprendre son poste de travail aménagé ou pas' mais qu'elle pouvait être reclassée sur un autre poste qui respectait les restrictions médicales énoncées. Le 14 octobre 2021, la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 octobre 2021. Le 28 octobre 2021, l'employeur a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 25 mai 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et de voir condamner la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon au paiement de diverses indemnités.

' Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et au titre des dépens et frais irrépétibles, Statuant à nouveau, ' Faire produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [B] en date du 19 mai 2020 les effets d'un licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, ' Condamner la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL à payer à Madame [B] la somme de : o 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, o 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, o 7.035 euros bruts au titre de…