Licenciement : décisions et repères – page 365

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 15 juin 2023), Mme [S] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par la société Arcelormittal construction Réunion (la société) selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 6 juin 2016. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2020. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit jugé nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal 4.

Madame [I] [H], née [X] le 21 août 1987, a été embauchée au sein de la SELAS [6] exploitant sous l'enseigne [5] par contrat du 1er juillet 2006 en qualité de conditionneuse à temps partiel, ledit contrat étant soumis à la convention collective des pharmacies d'officine. Le 29 avril 2021 la salariée a été licenciée pour faute grave. Le 14 juin 2021 elle a saisi le conseil de prudhommes de [Localité 4] afin de contester son licenciement et présenter des demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 02 août 2019, Mme [W] [D] s'est vue notifier un avertissement disciplinaire motifs pris du non-respect de son temps de travail et d'agressivité et de propos intolérables à l'égard d'une collègue. Par lettre datée du 17 avril 2020, Mme [W] [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril 2020 avant d'être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 27 mai 2020. La lettre de licenciement indique : « Le 03 octobre 2019, vous nous avez adressé une photographie d'un certificat médical du docteur [Y] [U] pour justifier de votre absence pour enfant malade le 03 et 04 octobre 2019. Conformément aux règles applicables aux absences, nous vous avons demandé de nous faire parvenir l'exemplaire original du certificat médical.

[G] a présenté une demande à prendre des congés payés à laquelle l'employeur a fait droit. Le 19 janvier 2022, la société a demandé un avis complémentaire à la médecine du travail quant à la possibilité d'un reclassement du salarié au poste d'auxiliaire ambulancier. Le 2 février 2022, la société a informé M. [G] de l'impossibilité de le reclasser et l'a convoqué le 3 février suivant à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 février 2022. Le 19 février 2022, M. [G] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le 21 février 2022, la médecine du travail a indiqué que le poste d'auxiliaire ambulancier ne correspondait pas à l'état de santé de M. [G]. Le 4 juillet 2022, M.

[B] a été en placé en arrêt maladie, la caisse primaire d'assurance maladie ayant pris en charge l'accident au titre de la législation professionnelle. ' Le 31 mars 2021, M. [B] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude rédigé en ces termes «'inapte définitif à tout poste dans l'entreprise ' pas de reclassement à envisager'». ' Par lettre du 27 avril 2021, la [7] a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude. ' Considérant ne pas avoir été entièrement rempli de ses droits, M. [B] représenté par ses tuteurs légaux M. [J] [B] et Mme [Y] [T], a saisi la juridiction prud'homale de Metz par demande introductive d'instance enregistrée le 14 février 2022. ' Par jugement du 05 avril 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit et juge que les demandes de M.

[Z] [P] en qualité d'ouvrier de fonderie à compter du 1er juillet 2002. Au dernier état des relations contractuelles, M. [P] occupait le poste de magasinier. Par avis du 04 juillet 2022, M. [P] a été déclaré inapte à son poste. Le médecin du travail a précisé «'inapte au poste actuel et à tout autre poste sur site, à LBI, et dans le groupe.'». Par lettre du 04 août 2022, la société [6] a notifié à M. [P] son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle. Par lettre du 03 novembre 2022, la [5] a reconnu le caractère professionnel de la première maladie contractée par M. [P]. Par lettre du 11 novembre 2022, la [5] a reconnu le caractère professionnel de la seconde maladie contractée par M. [P]. Par lettre du 28 janvier 2023, M.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184). Le 16 février 2023, Mme [F] [U] a été placée en arrêt de travail au titre de la législation relative aux risques professionnels pour 'choc émotionnel en lien avec le travail'. Par courrier du 20 février 2023, Mme [F] [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement dont la date a été fixée au 3 mars 2023, en parallèle, une mise à pied conservatoire lui était notifiée. Par courrier en date du 13 mars 2023, l'employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie du 8 janvier au 17 mai 2019 puis du 8 août 2019 au 31 janvier 2021 et, enfin, à compter du 6 août 2021. Par décision du 14 janvier 2021, l'intéressée s'est vue reconnaître le statut de travailleur handicapé. Le 8 avril 2022, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement. Par lettre datée du 10 juin 2022, Mme [O] [Z] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude.

[G] a été victime d'un accident du travail occasionnant un écrasement de sa main gauche. Selon avis du 15 février 2023, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste de travail, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 7 mars 2023, M. [G] a été convoqué pour le 16 mars suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Cet entretien a été reporté au 20 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, la société [5] a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 26 février 2024, M.

M. [V] [J] a été embauché en qualité de Technicien câbleur à compter du 3 novembre 2014 par la société [5] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour chantier ou mission. Il a ensuite été embauché à compter du 3 avril 2017 avec une reprise d'ancienneté par la SARL [6] dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à durée indéterminée pour chantier ou mission. Avant d'être placé en arrêt de travail le 17 avril 2024, M. [J] exécutait sa prestation de travail sur le site de la société [9] à [Localité 8] en Belgique. Par requête du 7 août 2024, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin que soit prononcée la résiliation judicaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6]. Par jugement

.2023 en cours. Il pourra éventuellement reprendre son activité à mi-temps sous réserve de prescription du médecin traitant et d'accord de l'employeur sur un poste n'utilisant pas les clés à chocs tel que décrit lors de l'étude de poste.» La SAS [6] a convoqué M. [W] par lettre remise en main propre le 6 mars 2025 à un entretien préalable à son éventuel licenciement puis l'a licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée en date du 25 mars 2025. M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer le 7 mars 2025 d'une contestation de l'avis d'inaptitude du 24 février 2025. Par ordonnance en date du 23 mai 2025 le conseil de prud'hommes en sa formation de référé a débouté M.

signé par Madame Isabelle DIEPENBROEK, présidente et Madame Sylvie SCHIRMANN, cadre greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE L'[5] (ci-après dénommée [4]) gère et anime divers établissements d'accueil, dont la maison de retraite Saint-Gothard dont M. [M] [I] était le directeur. M. [Z] [B], qui fut le président de l'AGES jusqu'au mois de juin 2015, a procédé, le 23 janvier 2015, au licenciement de M. [I], et a chargé Maître [U] [E], avocat, de formaliser ce licenciement. M. [I] ayant contesté le bien-fondé de son licenciement, le conseil de prud'hommes de Strasbourg a, par jugement du 19 décembre 2017, dit que le licenciement de M.