Licenciement : décisions et repères – page 248

[1] [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 4] Non comparant non représenté INTIME A rendu l'ordonnance suivante : EXPOSÉ DU LITIGE M. [W], ancien salarié de la société [4] [D] ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête du 27 février 2024 afin de voir : - Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner son employeur à des indemnités de rupture de son contrat de travail et divers dommages et intérêts. La société [5] [D] s'est opposée aux demandes de M.[W]. Par jugement en date du 18 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a : - Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [W] avec la société des transports [D] est une démission - Débouté M.

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités les services et l'ingénierie informatique. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 septembre 2018, M. [T] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien de support applicatif, position 1.4.1, coefficient 240, statut employés, techniciens et agents de maîtrise, à temps plein, à compter du 1er octobre 2018. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de technicien de support applicatif.

des objectifs atteints à 100% selon les objectifs fixés par la direction. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 janvier 2021, la société [1] a convoqué Mme [P] [W] à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier recommandé avec accusé de réception et par courrier remis en main propre en date du 6 janvier 2021, la société [1] a notifié à Mme [P] [W] la mesure de mise à pied conservatoire prise à son encontre. L'entretien s'est tenu le 19 janvier 2021.

. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (SYNTEC). Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par ce même courrier, la société [1] a notifié à Mme [J] une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. L'entretien s'est tenu le 23 juillet 2020, en présence d'un représentant du personnel.

1987, étendue par arrêté du 2 février 1988. Par requête introductive reçue au greffe en date du 8 décembre 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que ses contrats de travail à durée déterminée soient requalifiés en contrat de travail indéterminée, à ce que la rupture du contrat de travail soit qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Par jugement rendu le 29 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - Débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ; - Condamné M.

[K] pour la période du 1er août 2015 au 31 juillet 2025. Par décision en date du 20 mai 2016, la CDAPH a préconisé une orientation en milieu de travail ordinaire pour la période du 1er février 2016 au 31 janvier 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juin 2019, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 4 juillet 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 juillet 2019, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour fin de chantier, en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien préalable du 4 juillet 2019 à 14h00, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour le motif suivant : Fin du contrat ENDEL Projet BOP4.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, devant se tenir le 26 février 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 février 2020, la société [1] a convoqué une nouvelle fois M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 18 février 2020, initialement prévu le 26 février 2020. M. [I] ne s'est pas présenté. L'entretien a été reporté à la date du 11 mars 2020 à la demande du salarié. L'entretien s'est tenu le 11 mars 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mars 2020, la société [1] a notifié à M.

Il signait une lettre de démission le 10 mai 2022, qu'il dénonçait par courrier daté du 20 mai 2022 en indiquant qu'il avait été contraint de signer un courrier qu'il n'avait pas rédigé. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juin 2022, Maître [Y] acceptait la rétractation de M. [C], le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien était prévu pour le 17 juin 2022. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 juin 2022, Maître [Y] a notifié à M.

Juger que la relation de travail entre M. [Z] et la société [1] s'analyse en un contrat de travail à durée indéterminée, et la requalifier de contrat de travail à durée indéterminée ; - Ordonner la régularisation des cotisations sociales sous astreinte de 200 euros par jour à compter de la décision à venir ; - Juger que la rupture du contrat de travail de M. [Z] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société [1] à régler à M.

2019 et étendue par arrêté du 2 avril 2021. Le 25 octobre 2019, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 17 novembre 2019 inclus. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 octobre 2019, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive. L'entretien s'est tenu le 6 novembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 novembre 2019, la société [1] a notifié à M.

reclassement dans un emploi ». Le 21 mars 2019, la société [1] a adressé un courrier à M. [K] pour lui indiquer que son reclassement était impossible, et que les délégués du personnel ont été consultés. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mars 2019, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien prévu pour le 3 avril 2019 n'a pas eu lieu. Par requête introductive reçue au greffe en date du 4 avril 2019, la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, statuant en la formation des référés, d'une demande tendant à contester l'avis d'inaptitude établi par la médecine du travail.

et de l'article 1104 du Code civil. Il s'agit d'une obligation d'ordre public. Elle s'impose durant toute la durée du contrat travail y compris pendant les congés et les arrêts travail et dans certaines conditions mêmes après la fin du contrat. La violation d'une obligation de loyauté peut être constitutif d'une faute grave ou lourde pouvant justifier le licenciement du salarié. Il s'agit d'une obligation réciproque qui s'impose également à l'employeur. Le salarié soutient en premier lieu la recevabilité de cette demande additionnelle sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile, en considérant qu'elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.