Licenciement : décisions et repères – page 199

et de sa santé mentale. Par lettre du 19 octobre 2020, la société [1] a contesté les motifs de la rupture du contrat. 2. Par requête reçue le 1er juillet 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, demandant la reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail avec la société [1] et réclamant diverses indemnités (indemnité légale de licenciement, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité relative à la violation des obligations en matière de sécurité et de santé pendant l'exécution du contrat de travail, indemnité relative à l'exécution déloyale du contrat de travail et indemnité pour travail dissimulé) outre des rappels de salaires. Par jugement rendu en formation de départage le 15 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M.

271,37 euros au titre des heures supplémentaires. Du 31 août 2021 au 31 décembre 2021, elle a été placée en congé maternité. Le 3 janvier 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé jusqu'au 30 juin 2022. Par lettre datée du 13 juin 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juin 2022. Elle a été licenciée par lettre datée du 30 juin 2022 en raison de son "absence répétée et prolongée" perturbant "le bon fonctionnement de l'entreprise" et rendant nécessaire son "remplacement définitif". A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de 3 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par lettre datée du 13 juillet 2022, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement.

[L] a été licencié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 10 juillet 2025 qu'il a reçue le 18 juillet 2025 ; - la levée de la clause de non-concurrence lui a été notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 17 juillet 2025 qui a été présentée à son domicile le 18 juillet 2025, soit le même jour que la notification effective de son licenciement. Ainsi, selon la société appelante, la levée de la clause de non-concurrence est intervenue dans le délai imparti, au moment même où la rupture du contrat devenait effective à son égard puisque M. [L] était parfaitement en mesure de prendre connaissance des deux courriers le 18 juillet 2025.

pouvait passer en force de chose jugée avant son prononcé du 28 mars 2025. L'exception d'irrecevabilité est par conséquent rejetée. 2. Sur les conditions d'application de l'article L. 1235-4 du code du [H] L'article L. 1235-5 du code du [H] que l'article L 1235-4 prévoyant le remboursement des indemnités chômage n'est notamment pas applicable au licenciement d'un salarié de moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. La SAS [1] soutient que l'ancienneté exacte du salarié n'est pas établie, de même que l'effectif habituel de la société.

Dire et juger que Mme [H] fait la démonstration d'un vice affectant son consentement à la signature de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 se matérialisant par la violence et la contrainte morale exercée par son employeur cette attitude caractérisant un harcèlement moral à son encontre, Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020, Dire et juger que cette nullité produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner le [3] à régler à Mme [H] les indemnités suivantes : 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de protection de la santé et de la sécurité de la salariée, 150 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de contrat à titre principal et pour licenciement…

Au terme de la visite médicale du 11 mai 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste, avec dispense de l'obligation de reclassement de l'employeur au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 1er juin 2021, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 juin. Par lettre du 16 juin 2021, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête déposée le 10 juin 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.

qu'il soit jugé que l'employeur a violé les dispositions contractuelles relatives à sa rémunération et à son temps de travail, - 8 544,21 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période d'août 2019 à mai 2021, - 854,42 euros brut à titre de congés payés afférents, - à titre principal, qu'il soit jugé qu'elle n'a pas démissionné et que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause : - 879,66 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, -…

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

Ce contrat a évolué en un contrat à durée indéterminée, en date du 20 mars 2018, en qualité d'ingénieur géomètre avec statut cadre, qualification cadre EC41, relevant de la convention collective des cabinets de géomètres-experts. En dernier lieu, Mme [O] [K] percevait une rémunération mensuelle brute de 3.499,02 euros pour un forfait annuel de 217 jours. Mme [K] a été convoquée, par lettre du 7 juin 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 17 juin 2021, accompagnée d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 23 juin 2021, Mme [O] [K] a été licenciée pour faute grave.

Il a été convoqué par lettre du 17 février 2020 à un entretien préalable fixé au 26 février. Par lettre du 3 mars 2020, il a été licencié au motif de ' très sérieux dysfonctionnements de l'entreprise ' auxquels la répétition de ses arrêts de travail et son absence prolongée conduisent, son remplacement définitif étant nécessaire. Considérant notamment que son licenciement était nul subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait en jours n'était pas valide et que des heures supplémentaires lui étaient dues, M.

[F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2020. Cet entretien n'a pas pu se tenir en raison d'une suspicion de Covid 19. Une nouvelle convocation a été adressée à M. [F] le 29 juillet 2020, pour un entretien préalable fixé le 31 août 2020, M. [F] a été assisté de la déléguée centrale [3]. Le 14 septembre 2020, la commission consultative paritaire, saisie par M. [F], a rendu un avis favorable au licenciement. Par lettre datée du 25 septembre 2020, M. [F] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il a été dispensé d'exécuter son préavis de 6 mois qui a été rémunéré. A la date du 24 mars 2021, M. [F] avait une ancienneté de vingt-six ans et l'[1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

[E] a été convoqué par lettre du 31 mars 2021 à un entretien préalable fixé au 14 avril , une mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 21 avril 2021, il a été licencié pour faute grave. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 8 novembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à verser à M.