Licenciement : décisions et repères – page 195

la période d'essai. Il en résulte qu'en cas d'annulation de la rupture de la période d'essai survenue pour un motif discriminatoire, la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. En revanche le salarié ne peut prétendre ni à l'indemnité de préavis, ni au paiement de l'indemnité pour licenciement abusif ou nul selon l'article L.1235-3 du code du travail. Au soutien de ses prétentions indemnitaires, Mme [O] verse un relevé d'allocations journalières établissant qu'elle a perçu 125, 76 euros sur la période du 28 janvier 2022 au 8 février 2022 ainsi que deux contrats à duré déterminée en date du 17 janvier 2022 et du 29 avril 2025.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre notifiée le 22 mai 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 juin 2020. M. [A] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 15 juin 2020, énonçant notamment les motifs suivants : « Si votre attitude d'insubordination justifie à elle seul votre licenciement pour faute grave, nous avons en outre la révélation, postérieurement à la mise à pied conservatoire qui vous a été notifié, que vous aviez à plusieurs titres, eu comportement totalement déloyal à l'égard de votre employeur. L'examen de votre messagerie professionnelle a en effet révélé des agissements de votre part totalement contraires à l'intérêt de l'entreprise.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la Boulangerie-Pâtisserie. Le contrat de travail a été rompu après acceptation le 9 novembre 2021 par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle. Le 14 février 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - Faire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Faire condamner la société [3] ampère à lui régler, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : . 4 731 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 3 154 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 315,40 euros de congés payés afférents au préavis, .

Par lettre notifiée le 25 janvier 2021, monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 février 2021. Monsieur [V] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 10 mars 2021, énonçant les motifs suivants : « Par courrier recommandé du 25 janvier 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 12 février 2021. Vous vous êtes présenté à cet entretien avec monsieur [K], élu [3], au cours duquel nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons, à savoir : Vous occupez le poste d'agent de sécurité cynophile au sein de notre société depuis le 16'octobre 2012.

(ci-après l'association), a embauché Monsieur [A] [U] en qualité de formateur. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [A] [U] était formateur DEC. Il bénéficiait du statut de travailleur handicapé. Le 14 février 2023, l'association a convoqué Monsieur [A] [U] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, le 27 février 2023, auquel il ne s'est pas présenté. Le 3 mars 2023, l'association a convoqué Monsieur [A] [U] à un nouvel entretien préalable qui s'est tenu le 20 mars 2023. Le 24 mars 2023, l'association a notifié à Monsieur [A] [U] son licenciement pour faute grave.

Le 12 janvier 2023, un élu du [2] lançait une alerte au titre d'une discrimination et de harcèlement à l'encontre de Monsieur [H] [L]. Une enquête était alors diligentée dont les conclusions, en date du 6 avril 2023, étaient les suivantes : 'Les faits mentionnés par Monsieur [H] [L] ne constituent pas des faits de harcèlement moral de sa hiérarchie à son encontre'. Le 12 avril 2023, la SAS [1] convoquait Monsieur [H] [L] à un entretien préalable pour un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 17 mai 2023, la SAS [1] licenciait Monsieur [H] [L] en raison de l'exécution fautive de son contrat de travail.

François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige : Mme [Z] [L] a été embauchée par la société [1] à compter du 15 mars 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'hôtesse de caisse principale. Le 28 avril 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2023. Le 26 mai 2023, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières, le 11 juillet 2023, de demandes en paiement de sommes à caractères indemnitaire et salarial.

Représenté par Me Virginie BONNEROT, avocat au barreau de REIMS APPELANT à S.C.A. [1] [Adresse 2] [Localité 2] Représentée par Me Marie-laure VIEL de la SCP MARIE-LAURE VIEL, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN INTIMEE * * * * * Dans une instance opposant Monsieur [J] [B] à la SCA [1], par jugement en date du 7 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Reims a : - dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [J] [B] est parfaitement fondé, - débouté Monsieur [J] [B] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur des parties, - débouté les parties du surplus de leurs prétentions, - condamné Monsieur [J] [B] aux dépens. Le 13 mai 2025, Monsieur [J] [B] a formé une déclaration d'appel.

salariales dirigées contre la société [5] faisant l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire. Par jugement du 14 août 2025, le conseil de prud'hommes a prononcé la requalification du contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [H] [M] en un contrat de travail à durée indéterminée, jugé que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé au passif de la liquidation judiciaire de l'employeur diverses sommes à titre indemnitaire et salarial, et déclaré le jugement commun et opposable à l'[6] [7] dans les limites, conditions et modalités prévues par les articles L 3253- 6 et suivants du code du travail. Le 26 septembre 2025, la SCP [8] ès qualité de mandataire liquidateur de la société [5] a formé appel à l'encontre de Monsieur [H] [M].

A compter du mois de mai 2016, il a occupé le poste de responsable du service relations sociales et carrières. L'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des ports et manutention. M. [N] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 mai 2019. Le 27 mai 2019, date d'envoi de la lettre, l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] a notifié à M. [N] [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 20 mai 2020, M.

1237-14 du code du travail était expiré lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 12 avril 2021. Il réfute les moyens tirés de la fraude et du vice du consentement faisant repousser le point de départ du délai de prescription. En réplique, l'employeur soutient qu'il n'aurait eu connaissance des faits lui permettant d'agir en nullité de la rupture conventionnelle que dans les suites de la dénonciation de deux salariés en novembre 2020 et du licenciement de M. [V] le 18 décembre 2020 invoquant la fraude du salarié et ses manoeuvres dolosives lesquels ont vicié son consentement.

Le 26 janvier 2024, la société [1] a notifié à Mme [P] une mise à pied à titre conservatoire pour des faits de vol laquelle l'a contestée par courrier du 31 janvier 2024. Le 13 février 2024, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Par courrier en date du 23 février 2024, la société [1] a informé Mme [P] qu'une mesure de licenciement était envisagée à son encontre. Le 10 mars 2024, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.