Inspection du travail : décisions et repères – page 53

Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que, par conséquent, M. [S] avait jusqu'au 08 février 2023 pour saisir le conseil d'une telle demande. Elle soutient que la demande relative au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023. Elle indique que le rapport de l'inspection du travail ne peut avoir valeur probante puisque la procédure et la décision de l'inspection du travail ont été annulées par le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023. Elle expose que le rapport, seul élément apportée par la demanderesse, ne peut être recevable.

Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que les demandes de Mme [X] au titre du rappel de salaire pour la période de juin 2019 à avril 2020 sont prescrites. Elle soutient que la demande relative au rappel de salaire est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023. Elle indique que le rapport de l'inspection du travail ne peut avoir valeur probante puisque la procédure et la décision de l'inspection du travail ont été annulées par le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023. Elle expose que le rapport, seul élément apportée par la demanderesse, ne peut être recevable.

Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que, par conséquent, M. [Z] avait jusqu'au 1er mars 2021 pour saisir le conseil d'une telle demande. Elle soutient que la demande relative au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023. Elle indique que le rapport de l'inspection du travail ne peut avoir valeur probante puisque la procédure et la décision de l'inspection du travail ont été annulées par le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023. Elle expose que le rapport, seul élément apportée par la demanderesse, ne peut être recevable.

Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que, par conséquent, M. [Q] avait jusqu'au 10 décembre 2022 pour saisir le conseil d'une telle demande. Elle soutient que la demande relative au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023. Elle indique que le rapport de l'inspection du travail ne peut avoir valeur probante puisque la procédure et la décision de l'inspection du travail ont été annulées par le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023. Elle expose que le rapport, seul élément apportée par la demanderesse, ne peut être recevable.

amener à mettre au point des procédés d'extraction de végétaux, - effectuer des essais laboratoires et pilotes (recherche et développement) d'extraits de végétaux, - former et encadrer des stagiaires et des opérateurs, - procéder à l'entretien des locaux et des installations de NEWONAT. M. [H] expose avoir exercé son activité dans des conditions ne respectant pas les normes de sécurité selon l'inspection du travail, avoir subi des changements de planning récurrents et avoir dû travailler de nuit pour pallier l'absence d'un collègue pendant deux mois. Ces conditions de travail ont été une source d'anxiété et de fatigue, cumulée à une surcharge de travail, détériorant ainsi l'état de santé physique et mental de M. [H].

amener à mettre au point des procédés d'extraction de végétaux, - effectuer des essais laboratoires et pilotes (recherche et développement) d'extraits de végétaux, - former et encadrer des stagiaires et des opérateurs, - procéder à l'entretien des locaux et des installations de [1]. Mme [L] expose avoir exercé son activité dans des conditions ne respectant pas les normes de sécurité selon l'inspection du travail, avoir subi des changements de planning récurrents et avoir dû travailler de nuit pour pallier l'absence d'un collègue pendant deux mois. Ces conditions de travail ont été une source d'anxiété et de fatigue, cumulée à une surcharge de travail, détériorant ainsi l'état de santé physique et mental de Mme [L].

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 9. Enfin, selon l'article L.

en vigueur. Elle relève que les heures supplémentaires qui ont pu être réalisées par la salariée au cours d'une semaine ont été compensées sur un cycle de 4 semaines. En tout état de cause, elle souligne que la salariée procède à un décompte de son temps de travail au mois, et non à la semaine, que ses calculs comportent de nombreuses erreurs, et que l'inspection du travail n'a relevé aucune anomalie concernant le temps de travail de Madame [Y] [L]. La société [1] fait ensuite valoir que la salariée s'est toujours catégoriquement opposée au port de sa tenue de travail, raison pour laquelle elle exerçait ses fonctions avec une tenue civile.

Mme [L] [R] a été embauchée le 2 novembre 2015 par la société [1], ci-après désignée GED, en tant que « comptable-opératrice de paye ». Elle était en charge du pôle social du cabinet, pour partie du standard, et de la comptabilité de quelques dossiers spécifiques. En mars 2019, alors qu'elle annonçait sa grossesse, l'entreprise était en cours de rachat par M. [T]. Mme [R] a été en arrêt pour « congé pathologique prénatal » puis en congé maternité du 10 juin au 11 octobre 2019. Durant son absence, l'employeur a externalisé la gestion du « pôle social » à une société tierce située à [Localité 4]. Le 4 novembre 2019, Mme [R] a repris effectivement le travail mais n'a pu retrouver ses attributions initiales. Elle a été placée en arrêt de travail le 20 décembre 2019.

Or, l'attestation établie par Mme [I] elle-même est dépourvue de toute valeur probante, nul ne pouvant se constituer une preuve à soi-même. Quant aux autres attestations, elles demeurent peu circonstanciées quant au grief lié à l'absence de formation.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.