Inspection du travail : décisions et repères – page 338

par lettre du 14 décembre 2010 ; qu'estimant que son licenciement était consécutif à un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième branches et sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa seconde branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à condamner l'employeur

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

; que dès lors, les conditions d'embauche et de qualification des 8 autres salariés ne s'avérant pas comparables à celles de Mme [O], la Cour estime que le panel constitué par l'expert qui ne retient que les salariés présents dans l'entreprise en 1994 au coefficient 170 constitue un outil valable de comparaison ; qu'il n'est donc pas nécessaire d'avoir recours aux rapports de l'inspection du travail, qui en octobre 2005 évoque la situation de Mme [O] sans procéder à une quelconque démonstration et qui en février 2006 établit un rapport faisant état d'un panel de 20 salariés sans autre précision ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la critique du panel de comparants établi par l'expert sera rejeté ainsi que la demande de production des bulletins de salaire des salariés n'y figurant pas ; qu'il résulte des…

pour ne retenir que les salariés recrutés par la [1] dont le contrat de travail avait été transféré en 1994 ; que la Cour considère que les critères ainsi retenus par l'expert permettent d'établir un panel de comparants se trouvant dans une situation comparable à celle de Mme [I] ; que la société [3] demande à la Cour de se référer au panel retenu par l'inspection du travail alors que les fiches d'embauche des salariés retenus par ce dernier démontrent qu'ils ont été recrutés avec un niveau de qualification supérieure justifiant au moins pour partie leur évolution de carrière ; que la Cour note d'ailleurs que l'inspecteur du travail n'a pas donné suite à son rapport de 2005 après avoir eu connaissance de ces éléments ; que la Cour n'est pas en mesure dans ce dossier de vérifier le niveau de formation des…

; Qu'elle soutient que le contrat de travail de septembre 2006 est antidaté, n'ayant reçu à la rentrée qu'un emploi du temps ; Qu'elle dénonce « la réaction agressive » de la direction à son moindre questionnement sur la rédaction de son contrat de travail, différent de ceux des autres salariés et comportant des mentions erronées comme reconnues par l'inspection du travail ; Attendu que le CFA CIASEM rappelle que madame [O] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2006 et que les différents contrats à durée déterminée signés antérieurement se sont terminés à leur échéance et la salariée remplie de ses droits ; Qu'il reconnait que le contrat d'embauche n'a pas été établi immédiatement, madame [O] ayant reçu un emploi du temps et que cette dernière n'a retourné le contrat de…

; qu'en laissant sans réponse ces conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; que le courrier de licenciement reprochait à M. [Y] d'avoir menacé, sans raison avérée, de saisir l'inspection du travail ; qu'en estimant que les faits invoqués seraient en toute hypothèse insuffisants pour justifier le licenciement, « qui apparaîtrait ainsi être en tout état de cause une sanction disciplinaire disproportionnée » (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 3), sans examiner à aucun moment les propos figurant sur le post-it par lesquels M.

; par courrier du 17 novembre 2009 adressé à son employeur, Monsieur [F] [Z] a émis des réserves sur la signature de son nouveau contrat de travail, sur les objectifs fixés et les moyens mis à sa disposition pour y parvenir ; par courrier du 11 janvier 2010, il a alerté sa direction sur les modifications de sa rémunération ; par courrier du 25 février 2010, plusieurs salariés dont Monsieur [F] [Z] ont alerté l'inspection du travail sur la dégradation de leurs conditions de travail et les pressions exercées pour signer les nouveaux contrats de travail ; ils invoquaient notamment des objectifs à la hausse et des salaires à la baisse, un paiement des commissions à plus de 30 jours, une ancienneté d'abord non appliquée puis rectifiée sans effet rétroactif, des congés payés imputés du fixe à objectifs atteints,…

fixée concourir à l'entretien d'un bon climat social, adapter l'utilisation du budget formation aux besoins des résidences, élaborer et suivre les contrats de travail, aider au recrutement, contrôler les payes et les salaires ; que cette annexe prévoyait également que Monsieur [B] aurait la responsabilité des rapports sociaux (délégué du personnel, inspection du travail et formation du personnel) ; que la convention collective nationale des bureaux d'études techniques prévoit, en ce qui concerne les coefficients : 170 ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celle sanctionnée par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer,…

ainsi en droit français un accord cadre européen sur le stress au travail français du 8 octobre 2004 qu'il vient ainsi compléter ; force est également de constater que Monsieur [F] [E], qui prétend avoir été victime d'agissements procédant d'un harcèlement moral, n'a pas jugé utile d'alerter et d'attirer l'attention des représentants du personnel, de l'Inspection du Travail ou même de la Médecine du Travail sur sa prétendue situation personnelle de harcèlement moral, alors que par ailleurs le règlement intérieur rappelle expressément les mesures de prévention contre le harcèlement et les discriminations ; même si Monsieur [F] [E] a sollicité par courriel le 3 novembre 2009 l'assistance de la cellule psychologique existant au sein de la [1] et s'il a pu être relevé un état d'anxiété et des crises d'angoisse…

l'employeur qui précise que son collaborateur n'était jamais à l'heure le matin et prenait parfois jusqu'à une heure de pause à midi ; que, sur l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement invoqué par [V] [F], que ni le sérieux, ni même la réalité des griefs invoqués par M. [U] ne peuvent être établis par ses seules affirmations ressortant des lettres manuscrites qu'il a adressées à son salarié les 7, 11 et 21 décembre 2009 après près de 10 années de collaboration sans reproche ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a jugé abusif le licenciement de M. [F] et a condamné la société [1] à verser à son salarié la somme de 11.000 euros en réparation du préjudice dont il justifie ; ET AUX MOTIFS ADOPTES

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d'une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme [OT] de compromettre les emplois et d'attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d'autre part un courriel de l'employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l'encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on…

[C] [V] a continué à fournir une prestation dans le même cadre qu'auparavant ; que le fait que l'un des gérants de fait de l'entreprise ait la qualité de père du salarié ne suffit pas à caractériser une collusion avec ce dernier et à remettre en cause le caractère salarial de son travail ; qu'il n'a jamais été procédé au licenciement de ce salarié ; qu'il ressort des investigations menées par l'inspection du travail que le salarié se trouvait en situation de travail le 6 novembre 2009 ; qu'aux termes d'une attestation de M. [N] [U], mandataire ad hoc de la société, en date du 2 février 2010, la société [1] a cessé toute activité le 6 novembre 2009 ; qu'il s'en déduit qu'au plus tard à compter de cette date, aucun travail n'a été fourni à M.