Inspection du travail : décisions et repères – page 334

l'employeur devant être autorisées par l'inspecteur du travail ; que M. [Y] fait valoir qu'en l'absence d'une telle autorisation, le défaut de renouvellement de la convention de mise à disposition décidé par la régie [T] constitue un trouble manifestement illicite ; que toutefois, eu égard à la position de M. [T] à la date de la décision de la régie [T], soit celle d'un fonctionnaire territorial mis à disposition qui occupe son emploi dans son corps d'origine mais exerce ses fonctions hors du service auquel il est affecté dans son administration, à l'absence de tout contrat liant pendant la période de mise à disposition de M. [Y] et la régie [T], à la nature de la décision critiquée de la régie qui portait sur la conclusions d'une nouvelle convention

[P] et surtout qu'en 2013, celui-ci a perçu une rémunération mensuelle annuelle brute de 52.975 euros alors que lui-même n'a perçu que 42.900 euros ; mais alors que M. [T] [V] invoque l'existence d'une discrimination qui aurait débuté au moins dès l'années 2003, si on s'en tient au tableau comparatif avec la situation de M.

S'il résulte d'un accord collectif, prévoyant pour certains salariés une pause rémunérée de dix minutes au cours d'un cycle de trois heures de travail effectif qui sera prise à des conditions déterminées par le chef de service, que les salariés concernés doivent bénéficier d'un temps de pause rémunéré à l'intérieur d'un cycle de trois heures de travail effectif, il ne s'en déduit pas que ce temps de pause rémunéré doive augmenter le temps de présence ou se traduire par l'octroi d'un supplément de rémunération

ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, doit être démontrée par le salarié; que la société Laboratoires Merck-Sharp & Dohme-Chibret soutient que Mme [N] [X] [Q] n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires jusqu'à ce qu'elle saisisse le conseil de prud'hommes, que le courrier de l'inspection du travail et la déclaration de l'intersyndicale mis en avant par la salariée ne sont pas des mises en demeure, les deux documents se référant en outre au mode de décompte du temps de travail qui a été censuré par la cour de cassation précisément; que la lettre de l'intersyndicale du 31 mai 2006 évoquée par les parties (pièce 24) fait ressortir que des négociations ont été entamées plusieurs mois auparavant sur la reconnaissance et le paiement des…

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce la démission du 27 mai 2010 est parfaitement équivoque et ne peut qu'être analysée en une prise d'acte puisque Mme [Z] [R] présente sa démission à raison des conflits, pressions qu'elle subit et absence de régularisation des repos compensateurs ; outre le harcèlement moral, le non-respect par l'employeur des règles sur le repos compensateur ci-dessus analysée, garante notamment de la santé et de la

Le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d'une autorisation administrative ne peut faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude que lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. En conséquence, le salarié qui n'a jamais soutenu devant les juges du fond que le harcèlement moral dont il avait fait l'objet était à l'origine de son inaptitude mais affirmait au contraire que celle-ci était strictement physique, n'est pas recevable à soutenir devant la Cour de cassation que la cour d'appel a violé le principe de la séparation des pouvoirs en retenant que ce principe l'empêchait de demander devant le juge judiciaire la réparation de la perte de son emploi

; que pour autant, il est établi qu'à compter des années 2005-2006, l'employeur a effectivement, par lui-même et par ses subordonnés, collègues ou chef de service de M. [W], eu un comportement susceptible de caractériser un harcèlement moral ; qu'ainsi, il a fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute adressée par le CRFP le 1er octobre 2010 à l'inspection du travail visant les avertissements dont il avait été l'objet, faits qui ont, d'ailleurs, justement et après enquête, été estimé insuffisants par l'autorité administrative, refus que le CRF n'a pas estimé devoir contester ; qu'il justifie par deux attestations de Mme [U] patiente et Mme [H] salariée qui en ont été témoins en septembre 2010, que M. [D] kiné cadre et M.

l'employeur a, par l'accord d'entreprise conclu le 8 avril 2010, reconnu le principe même de l'attribution de cette prime à son personnel et estiment que la perception par les salariés de l'union mutualiste de Corse du Sud de cette indemnité de trajet assoit leur position ; Que l'UGRM considère au contraire que tant par sa structure juridique et économique que par son mode de fonctionnement, elle relève de l'économie solidaire ; qu'elle précise que l'accord d'entreprise du 8 avril 2010 qui ne concernait d'ailleurs que les salariés de l'établissement [Établissement 3], le centre d'accueil et d'hébergement [Établissement 2], la pouponnière et la crèche [Établissement 1] ainsi que le service d'AEMO, était purement conditionnel comme soumis à la prise

préalable au licenciement adressée le 5 juillet 2007 ; que ce compte-rendu dont la sincérité n'aurait pu être suspectée sur la base de simples allégations de l'employeur qui précisait, d'une part, que ce document ne lui avait pas été adressé, alors pourtant que la lettre qui l'accompagnait mentionnait sa transmission à la salariée, à l'employeur et à l'inspection du travail, d'autre part que rien ne démontrait qu'il avait été rédigé par la' déléguée du personnel alors pourtant que cette dernière l'avait signé et y avait annexé sa carte d'identité, peu important qu'il n'ait pas été signé des parties, était ainsi rédigé : «Madame [A], directrice de la société Guyanet a été convoquée pour entretien préalable, elle a été reçue le mercredi 18 juillet à 8h par Monsieur [E] [L] en qualité de gérant de Guyanet et je…

Cet audit auquel aucun membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne s'est pas associé est contesté en la forme et au fond. Des pièces, hors ce rapport, produites aux débats, il résulte les éléments suivants : Les courriels échangés entre les différents signataires de la lettre du 18 octobre 2010 tant avant qu'après l'envoi de ce courrier à l'inspection du travail montrent qu'existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le Président directeur général, [N] [Y], au directeur général, [S] [Y], son fils. Les signataires ont clairement opté pour le fils ainsi qu'ils l'ont exprimé au travers d'un courriel adressé par chacun d'eux le 25 octobre 2010 à [N] [Y] en lui demandant de revenir sur sa décision de révoquer le directeur général.

[O] considère comme "petits boulots" ou "sales boulots" mais qui répondaient aux prescriptions médicales, et qui n'ont jamais fait l'objet d'observations de la médecine du travail ; que contrairement à ce que M. [O] soutient, son affectation au nettoyage de la chaufferie de l'hôtel [Établissement 1] en mai 2007 ne peut être considérée comme un fait de harcèlement ; qu'en effet, il ressort des éléments produits que l'inspection du travail saisie n'a pas, à l'issue d'une enquête, donné suite tout comme la plainte déposée par M. [O] contre la société six mois après pour atteinte à l'intégrité physique a été classée sans suite par le parquet de Versailles ; que par ailleurs, le nettoyage n'a pas été confié qu'à M.

AUX MOTIFS QUE l'EURL SODEBLAN soutient que tout retour de Monsieur [L] sur son lieu de travail non seulement serait impossible faute de poste disponible mais serait en outre source de troubles graves pour la sécurité du personnel et de l'établissement, en raison de la violence de Monsieur [L], qui depuis des années terrorise le personnel et sabote le travail de l'entreprise ; l'EURL SODEBLAN fait ainsi état de faits postérieurs à l'avis de l'Inspection du travail, s'agissant de dégradations, pour lesquelles Monsieur [L] a été condamné par le tribunal correctionnel le 28 mai 2009 ; l'EURL SODEBLAN argue en conséquence de ses obligations en sa qualité d'employeur d'assurer la sécurité des salariés dans son entreprise ; Monsieur [L] oppose que ces moyens ont déjà été écartés par les décisions du juge…