Inspection du travail : décisions et repères – page 296

» ; que selon la Cour de cassation sociale du 10 novembre 2009, n° 07-42.849, « le juge doit apprécier si de manière globale, les éléments produits par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination » ; qu'en l'espèce, il est rappelé que l'activité syndicale au sein de la SA SPBI Beneteau n'a pas fait l'objet de remarque de la part de l'inspection du travail, voire de condamnation pour des faits de discrimination ; que plusieurs syndicats sont représentés normalement dans cet établissement, l'activité syndicale est une composante sociale de la SA SPBI Beneteau ; que l'attestation de M. D..., défenseur syndical de l'UD CFDT de la Vendée, rapporte que M. B..., ancien DRH de la société Esswein, avait peu de considération pour les syndicats et le personnel ; qu'en revanche, M. D...

il résulte de l'arrêt que le salarié avait repris oralement à l'audience ses conclusions écrites et que celles-ci ne contenait pas un tel moyen, la cour d'appel qui a soulevé d'office ce moyen sans avoir recueilli les observations des parties sur ce point, a violé l'article 16 du code de procédure civile.

L'avis émis par le médecin du travail déclarant un salarié apte à son poste sous réserves, la proposition de mutation du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation, n'est pas discriminatoire

la salariée était fondée ; que le moyen ne peut être accueilli (Cass. Soc., 12 mars 2008, société les ateliers de Belleville, n° 06-45.274) ; qu'en l'espèce, il est démontré au conseil que l'employeur n'a jamais : établit de programme indicatif de la variation de la durée du travail, soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise, communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise un bilan de la mise en oeuvre du programme indicatif de la variation du travail, respecté le délai de 7 jours de prévenance ; qu'en l'absence des dispositions ci-dessus nécessaires à la conformité de l'accord sur la modulation du temps de travail le conseil constate l'absence d'accord ; qu'en l'espèce c'est un système dérogatoire ;

M. [W] qui exerce la fonction de chauffeur-livreur a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile ; Attendu que l'employeur fait grief au jugement de le condamner à payer diverses sommes au titre des majorations pour heures supplémentaires, compensation illicite dans la modulation et reliquat de prime de fin d'année pour les années 2012 et 2013, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en appréciant la validité de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la société RLS conclu le 7 novembre 2009 sur le fondement de critères applicables aux seuls dispositifs d'

la salariée était fondée ; que le moyen ne peut être accueilli (Cass. Soc., 12 mars 2008, société les ateliers de Belleville, n° 06-45.274) ; qu'en l'espèce, il est démontré au conseil que l'employeur n'a jamais : établit de programme indicatif de la variation de la durée du travail, soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise, communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise un bilan de la mise en oeuvre du programme indicatif de la variation du travail, respecté le délai de 7 jours de prévenance ; qu'en l'absence des dispositions ci-dessus nécessaires à la conformité de l'accord sur la modulation du temps de travail le conseil constate l'absence d'accord ; qu'en l'espèce c'est un système dérogatoire ;

considérant que le fait que Mme [Y] n'ait pas contesté la transmission d'un dossier pour dénoncer les agissements supposés de membres dirigeants était de nature à justifier objectivement le comportement de l'employeur ayant cherché à la licencier pour faute lourde à raison de cette dénonciation, et à renverser ce faisant la présomption de harcèlement moral, sans nullement caractériser le caractère mensonger de la dénonciation litigieuse – ayant du reste abouti à une condamnation pénale en première instance -, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 6°) ALORS QU'en retenant, en l'espèce, par des motifs adoptés des premiers juges, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, au

par courrier du 20 novembre 2011 sa volonté de maintenir la modification imposée, accentuant sa détresse jusqu'à l'insupportable (courrier de Monsieur [E] du 4 décembre 2012), qu'enfin, quelques semaines après cette saisine, la Société Moulins Soufflet avait notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute grave pour des motifs jugés dépourvus de sérieux par le Conseil de prud'hommes ; qu'en le déboutant de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'il "n'établissait aucun fait permettant de présumer un harcèlement à son encontre" après avoir constaté le caractère illicite de la réduction de rémunération imposée et maintenue, et sans examiner les éléments ainsi invoqués par le

; qu'en effet, le ton utilisé et la tournure des courriers de la demanderesse sont toujours impératifs, à double sens et souvent soumis à conditions ; que le volume des correspondances n'est également pas négligeable ; que dès qu'une réponse attendue par Mme [P] est jugée trop longue, dès qu'il manque quelque chose et qu'il y a défaut de matériel ou une mauvaise compréhension, la demanderesse écrit, « menace » de procédure, met en copie l'inspection du travail, répond à sa direction sous prétexte du droit de réponse lié à ses mandats ; que tout ceci ne peut aboutir qu'à une détérioration du climat mais qui n'est pas à l'initiative de la SAS Messer France ou de Mme [A] ; que de nombreuses pièces émanant de correspondances entre Mme [P] et M. [B], M.

de refuser ; l'accord du salarié doit être express, le fait pour l'employeur d'imposer sa volonté est de nature à constituer un délit d'entrave ; en cas de refus du salarié d'une modification, l'employeur peut maintenir le contrat de travail en l'état, ou engager une procédure de licenciement après avoir demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier ; lorsqu'il impose contre son gré, à son salarié protégé, un changement de ses conditions de travail, l'employeur commet une faute engageant sa responsabilité et ouvrant droit à des dommages et intérêts ; le salarié aura le choix de faire constater, que cette voie de fait s'analyse en un licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou demander la résiliation…

Moyens produits par Me Occhipinti, avocat aux Conseils, pour l'association Société dijonnaise de l'assistance par le travail PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré nulle la rupture du contrat de travail et M. [T]-[U] et d'AVOIR condamné l'association SDAT à lui verser diverses sommes ; AUX MOTIFS QU' à défaut de saisine de l'inspection du travail avant le terme prévu du contrat de travail à durée déterminée, la cour de cassation considère que le contrat n'est pas rompu à l'arrivée du terme. Le contrat ne peut donc se poursuivre que sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.

et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que, pour étayer ses affirmations, Mme [Q] produit notamment : - le courrier adressé le 24 avril 2007 à l'Inspection du travail, retraçant l'historique de son arrivée au sein de la société Ethix en avril 2005, venant de la société Syndex, comme les fondateurs de la société et M.