Inspection du travail : décisions et repères – page 206

2003, la prime d'ancienneté au bénéfice des cadres avait été « gelée » au 1er juin 2003 pour la période du 1er juin 2003 jusqu'au 31 mai 2008, puis reprise, dans le cadre d'un accord d'entreprise du 8 juin 2010, avec régularisation des primes d'ancienneté au titre des années 2008 et 2009 et constaté qu'il résultait, d'une lettre de la société adressée à l'inspection du travail le 28 octobre 2014 et dont les termes n'étaient pas contestés par le syndicat, que la prime d'ancienneté n'avait jamais été suspendue pendant cette période, seul le montant du pourcentage d'augmentation en fonction de l'ancienneté ayant été gelé, la cour d'appel, qui a retenu, à bon droit, que la prime d'ancienneté revêtait un caractère permanent et fait ressortir son caractère obligatoire pour l'employeur qui exécutait un engagement…

Attendu que c'est en vain qu'elle soutient que la demande de requalification est irrecevable au motif que la salariée a délibérément, et de mauvaise foi refusé de signer le contrat qu'il lui proposait ; Qu'en effet il ne peut être reproché à la salariée de refuser de signer un contrat de travail à hauteur de 21 heures par mois dès lors qu'elle conteste précisément l'amplitude horaire retenue par l'employeur, et que l'inspection du travail avait exigé la rémunération exacte de la durée du travail de chaque salarié, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être tirée de ce refus ; Attendu que l'employeur retient ce chiffre de 21 heures par mois sur une base de quatre réunions mensuelles de cinq heures en moyenne ; Qu'il convient en premier lieu de relever qu'il ne s'agit, selon ses propres termes, que d'une…

est irrecevable au motif que la salariée a délibérément, et de mauvaise foi refusé de signer le contrat qu'il lui proposait ; Or attendu qu'il ne peut être reproché à la salariée de refuser de signer un contrat de travail à hauteur de 21 heures par mois dès lors qu'elle conteste précisément l'amplitude horaire retenue par l'employeur, et que l'inspection du travail avait exigé la rémunération exacte de la durée du travail de chaque salarié, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être tirée de ce refus ; - Sur la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue Attendu que l'employeur retient le chiffre de 21 heures de travail par mois sur une base de quatre réunions mensuelles de cinq heures en moyenne ; Attendu qu'il convient en premier lieu de relever qu'il ne s'agit, selon ses propres termes, que d'une…

ne souhaite pas prendre un statut de vendeur indépendant à domicile, ce qui est en effet un statut totalement différent de celui de salarié, de sorte que son refus ne peut lui être reproché ; Attendu qu'il ne peut davantage être reproché à la salariée de refuser de signer un contrat de travail à hauteur de 20 heures par mois dès lors qu'elle conteste précisément l'amplitude horaire retenue par l'employeur, et que l'inspection du travail avait exigé la rémunération exacte de la durée du travail de chaque salarié, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être tirée de ce refus ; - Sur la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue Attendu que l'employeur retient le chiffre de 20 heures de travail par mois sur une base de quatre réunions mensuelles de cinq heures en moyenne ; Attendu qu'il convient en…

il résulte de l'article L 1226-4 du code du travail que Mme G..., licenciée pour inaptitude due à une maladie non professionnelle n'a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis. 1° ALORS QUE les règles protectrices accordées aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur connaît la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir, preuves à l'appui, qu'elle avait informé la société Lidl par lettre du 19 avril 2013 – soit antérieurement à son licenciement – de son intention de faire reconnaitre le caractère professionnel de sa maladie auprès de la CPAM ; qu'en écartant les dispositions de l'article L.

; que par ailleurs, le Conseil note qu'étrangement aucun témoignage direct du Dr A... ne vient appuyer la déclaration de harcèlement moral faite par Madame O... ; que le Conseil note enfin, à la lecture des pièces du défendeur, que les relations entre le CIHL et Monsieur M... ont retrouvé un cours plus apaisé après le départ de Madame O... (pièce défendeur n° 7) ; que sur la lettre des délégués du personnel à l'inspection du travail et la pétition, dans ce document, les délégués du personnel prennent la défense de Madame O... et expriment des critiques sévères à l'égard du [...] ; que cependant, le Conseil note qu'aucun des signataires de cette lettre n'a produit de témoignage à l'appui des dires de Madame O...

et donc notamment la qualité pour agir du signataire de la lettre de licenciement ; que toutefois en l'espèce il apparaît que, contrairement à ce que soutient Mme I... K..., Mme C... J... qui a signé sa lettre de licenciement est désignée, dans tous les actes de la procédure ayant abouti au licenciement de la salariée y compris la décision de l'inspection du travail, comme « responsable des affaires sociales » de la société Comptoir Charentais du Chauffage ; qu'en outre la société Tereva verse aux débats (sa pièce n° 20) la délégation de pouvoir datée du 18 mai 2015 que le dirigeant de la société Comptoir Charentais du Chauffage avait accordée à Mme C... J... aux fins notamment d'engager « les procédures de licenciement pour quelque motif que ce soit... ».

il résulte des éléments développés ci-dessus que malgré l'obtention de son diplôme, les fonctions de M. G... n'ont pas changé, contrairement aux assurances données antérieurement et que l'employeur n'a pas respecté ses engagements ; qu'en effet, l'employeur savait déjà qu'il avait une chargée de mission insertion avant de prendre cet engagement avec le salarié ; et que par ailleurs, il ne pouvait engager son salarié à entreprendre une formation longue et difficile pour finalement le cantonner dans ses anciennes fonctions en lui donnant seulement la rémunération correspondante ; qu'il s'en suit que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a décidé que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté vis-à-vis de son salarié ; ( ) que sur la

et présences en vigueur dans l'entreprise et remplira mensuellement les documents complémentaires de relevé du nombre et des dates des jours de travail et de non travail ; que le relevé mensuel établi par le salarié sera, avant transmission à la DRH, visé par lui le son responsable hiérarchique et conservé pendant 5 ans pour être tenu à la disposition de l'inspection du travail. » ; que Monsieur W... I... devait travailler 216 jours par an et qu'il avait à renseigner dans le système informatique de la société son temps de travail et ses jours travaillés en précisant, pour les jours non travaillés, les RTT et les CP ; que ces jours apparaissaient sur ses fiches de paie, qu'il avait ainsi la possibilité de repérer toute erreur et qu'il pouvait donc interpeler son employeur en cas d'erreur ; que Monsieur W...

appréciation de la compétence de sa collaboratrice et sa certification par l'employeur ; qu'il résulte d'ailleurs du dossier qu'il a été retiré à Monsieur H... son rôle de tuteur de Mademoiselle C... en raison de son opposition à la former ; que si un certain nombre de faits ont été commis après la rupture du contrat de travail, (lettres à la direction, à l'Inspection du travail et à des clients pour alerter sur l'inanité de la décision de passation des pouvoirs à Mademoiselle C...), et ne peuvent donc être reprochés au salarié au soutien de la décision de rupture du contrat de travail, le refus obstiné de signer les procès-verbaux de passation et le comportement malveillant de Monsieur H... vis-à-vis de Mademoiselle C...

sédentaires et commerciaux, avec un taux avoisinant les 20 % ; Qu'ainsi, lors de la réunion du 19 avril 2018, il a été de nouveau évoqué les conséquences de l'exposition aux risques psychosociaux dont les effets sont mesurables via l'évolution de l'absentéisme que la CARSAT considère comme l'indicateur de référence ; - les mises en demeure adressée par l'inspection du travail dans un courrier du 6 mars 2017: elle a rappelé la direction de la société la démarche dans laquelle s'était inscrit le CHSCT suite au rapport d'expertise rendue à la fin de l'année 2015 pour améliorer la qualité de vie au travail et prévenir les risques psychosociaux sur le périmètre (pièce 11° 10) ; - l'intervention de la CARSAT afin de l'alerter sur sa défaillance en matière de risques psychosociaux; ainsi, dans un courrier du 25…

d'une discrimination syndicale. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur le statut de salarié protégé et la nullité du licenciement : Nouvellement en cause d'appel, Madame K... fait valoir que son licenciement prononcé le 20 janvier 2018 est nul, l'employeur n'ayant pas obtenu l'autorisation préalable de l'inspection du travail pour y procéder, eu égard à son statut de salariée protégée.