Inspection du travail : décisions et repères – page 203

Qu'en ce qui concerne le fait qu'en juillet 2008, sept heures de travail ont été retenues sur le bulletin de salaire de M. R... en compensation de jours de grève, l'employeur a immédiatement répondu le 1er août 2008 au courrier de M. R... en date du 28 juillet 2008, reconnaissant l'erreur effectuée par les services comptables ; Qu'en ce qui concerne le courrier adressé par l'inspection du travail à la société les vignerons du pays d'Enserune le 6 août 2008, s'il est reproché à l'employeur de façon générale de ne pas donner de réponses satisfaisantes aux questions posées par les délégués du personnel dans l'établissement, ce courrier ne comporte aucun élément permettant de caractériser des faits de discrimination à l'encontre de M. R...

L 24-12-1 du Code du travail, que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. L'employeur saisit l'inspecteur du travail un mois avant l'arrivée du terme. L'inspecteur du travail statue avant la date du terme du contrat. Donc, lorsque le salarié en contrat de travail à durée déterminée est protégé par un mandat, l'employeur doit saisir l'inspection du travail au moins 1 mois avant la fin du contrat de travail à durée déterminée pour qu'elle autorise la cessation du contrat. Il appartient en effet à l'inspecteur du travail de vérifier, avant le terme du contrat, que le salarié n'a fait l'objet d'aucune mesure discriminatoire liée à son mandat selon les dispositions de l'article L 2421-8 du Code du travail.

3- ALORS QUE, l'usage de la liberté d'expression aux fins d'exercer des pressions en vue d'obtenir des avantages indus constitue un abus de cette liberté ; que la cour d'appel devait donc rechercher si, comme il était soutenu, Mme A..., qui avait déclaré lors de la confrontation avec l'employeur dans les locaux des services de police « Si Mme est prête à me licencier, j'enlève toute procédure, plainte, prud'hommes inspection du travail etc », n'avait pas déposé plainte dans le seul but d'obtenir des indemnités de licenciement et ainsi abusé de sa liberté d'expression, a également privé sa décision de base légale au regard de l'article 1234-1 du code du travail ; Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme A...

l'employeur de cette disparition des codes sources de son ordinateur, alors même qu'il avait été un témoin privilégié de la sécurisation du système informatique de la société, - que un peu plus tard dans la matinée du 20 février 2012 M. V... lui a demandé de lui fournir les codes sources des logiciels Winflotte mais qu'il n'a été en mesure de le faire que le lendemain, en lui remettant un cd rom gravé du 21 février 2012, - qu'il a avoué pendant l'entretien préalable qu'il ne souhaitait plus travailler avec M. V..., ni au sein de la société et avait demandé à récupérer ses affaires personnelles puis a adressé une demande rupture conventionnelle en espérant ainsi échapper à une sanction qu'il considérait donc évidente au vu des faits reprochés, M. A...

; que dès lors, il faut examiner les pièces de l'employeur pour y rechercher la preuve des heures effectivement réalisées ; qu'en tout état de cause, cette preuve ne peut ressortir que de la production des disques chronotachygraphes puisque le salarié prétend qu'il a fait des heures en dehors de celles enregistrées par tels types de disques ; que de plus, le salarié produit un courrier établi le 28 mars 2017 par l'inspection du travail qui porte à sa connaissance que l'entreprise a été contrôlée les 17 et 24 janvier 2014 et il lui a été fait plusieurs observations sur la durée du travail et notamment : - la nécessité d'enregistrer les horaires de travail des salariés quotidiennement et hebdomadairement avec récapitulation, - la nécessité de comptabiliser les temps de trajets pour se rendre sur les chantiers,…

par lettre du 6 novembre 2012 ; que le 5 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a retenu qu'il ne pouvait qu'être constaté que le licenciement prononcé par la société était sans cause réelle et sérieuse et qu'en conséquence le salarié était fondé en ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. H... sans cause réelle et sérieuse et condamne la société Le Créneau industriel à verser au

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 novembre 2017), M. U..., engagé le 19 décembre 1988 en qualité d'escorteur de fonds par la société Sécuripost, occupait en dernier lieu les fonctions de convoyeur messager auprès de la société Sécuritas devenue Loomis France (la société) à qui son contrat de travail avait été en dernier transféré. 2. Estimant avoir été victime de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 25 février 2013 aux fins de contester son licenciement notifié pour faute le 26 septembre 2012. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3.

du commerce et de l'industrie de Nouvelle-Calédonie et qui a été signé par une organisation syndicale des salariés représentative au plan territorial, est un accord collectif de travail au sens de l'article 19 de l'ordonnance n° 85-1181 du 13 novembre 1985 relative aux principes directeurs du droit du travail et à l'organisation et au fonctionnement de l'inspection du travail et du travail du travail en Nouvelle-Calédonie ; il n'est pas prétendu que cet accord a fait l'objet d'une opposition à son entrée en vigueur en application de l'article 26 de la délibération n°277 des 23 et 24 février 1988 relative aux conventions et accords collectifs de travail ; aucune disposition ne subordonnait la validité de ce protocole d'accord à sa signature par un délégué syndical USOENC au sein de l'entreprise ; cet accord…

comme hypothétique et non imminente. 9. En se déterminant ainsi par des motifs inopérants, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Portée et conséquences de la cassation 10. La cassation de l'arrêt en ce qu'il dit que le salarié ne bénéficiait pas d'un statut protecteur au jour de son licenciement et que l'autorisation préalable de l'inspection du travail n'était pas nécessaire entraîne la cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il confirme le jugement en ce qu'il a dit que M. U...

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juillet 2017), M. A... a été engagé par la société FedEx (Federal Express Corporation, la société), suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 octobre 2000, en qualité de manutentionnaire Cargo ('Cargo Handler'). Par avenant au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps complet à compter du 1er décembre 2002. Il a été désigné représentant syndical Force ouvrière au comité d'entreprise FedEx CDG le 25 mars 2004 et représentant syndical Force ouvrière FRT au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 8 février 2006.

Par ailleurs, il résulte des explications qui précèdent que l'emploi du mot "boulet" présentait un caractère méprisant, voire insultant, plutôt qu'hypocoristique. Pour contester le lien de causalité allégué entre les faits dénoncés et l'altération de l'état de santé de Madame H..., la société GDP VENDOME fait valoir qu'elle n'a pas exercé son droit de retrait, ni alerté les délégués du personnel, ni saisi l'inspection du travail ou demandé la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et accuse de partialité les médecins l'ayant examinée. Cependant, les éléments médicaux relevés plus haut sont concordants et s'il n'appartient pas aux médecins de se prononcer sur le lien de causalité entre les conditions de travail de Madame H...

; que son responsable d'agence lui a, par courrier, et ce, dès 2006 proposé de rester à sa disposition pour le soutenir alors que la réponse de M. X... a été alors de multiplier les incidents et les accusations à son encontre, sans respecter pour autant les directives données ; qu'il est relevé, en effet, tel que cela ressort des courriels de réponse du salarié et de ses démarches tant auprès des syndicats, de la police, de l'inspection du travail et de sa direction, que M. X... reporte sur M. I...