Inspection du travail : décisions et repères – page 104

Monsieur [E] [C] a été embauché le 20 août 1996 par la société SODEAL en qualité d'agent portuaire. A compter de janvier 2021, il est affecté sur le site du Camping de la [5], suite à une décision de son employeur de l'époque la société SODEAL, titulaire du marché de gestion de ce camping. Ce marché n'ayant pas été renouvelé au terme d'un appel d'offre, Monsieur [E] [C] signait un avenant à son contrat de travail avec son nouvel employeur, la SAS COTTAGEPARKS MEDITERRANEE Ainsi, le 1er mai 2021, Monsieur [E] [C] était embauché par la société COTTAGEPARKS, cette dernière reprenant le marché d'exploitation des campings municipaux pour exercer les fonctions d'agent d'entretien sur les sites exploités à ce titre, à savoir le Camping de la [7] et le Camping de la [5].

[I] a été engagé en qualité d'aide-conducteur à compter du 10 juillet 2006 par la société Sego (la société), qui appliquait la convention collective nationale des imprimeries de labeur et industries graphiques. 2. Par jugement du 2 mars 2015, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte au bénéfice de la société Sego et l'administrateur judiciaire a initié une procédure de licenciement, autorisée le 2 octobre 2015 par l'inspection du travail, l'intéressé étant titulaire de plusieurs mandats. 3. Le salarié a saisi le 6 août 2015 la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'une demande en fixation au passif de la société de divers rappels de salaire et d'indemnités. 4.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L.

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-42 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction. Méconnaît l'étendue de ses pouvoirs la cour d'appel qui annule l'avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à son poste, alors qu'il lui appartenait de substituer à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, celui-ci s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement. Un salarié ne peut donc contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail

la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail du service de santé autonome de la société. Il a préconisé un reclassement vers un poste de nature administrative, en dehors du service environnement, dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Le 20 décembre 2022, la SASU GROUPE ROCHER OPERATIONS a notifié à Mme [O] qu'elle n'avait pas de solution de reclassement à lui proposer. Le 3 janvier 2023, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 janvier 2023. Le 20 janvier 2023, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 24 octobre 2022, Mme [O] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vannes, selon la procédure accélérée au fond,

ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . La société SOCCOIM réplique qu'elle s'est contentée de formuler des reproches justifiés par des faits objectifs, que M.[B] a reconnus pour partie, sans caractère injurieux et d'avoir appliqué des sanctions proportionnées, soulignant l'absence de suite donnée par l'inspection du travail aux doléances de M.[B] et soulignant sa patience à son égard. S'agissant tout d'abord du licenciement, il convient de rappeler que selon les articles L.2281-1 à L.2281-3 du code du travail prévoient : " Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

2. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 28 octobre 2021), M. [C] a été engagé au sein du groupe Nestlé au cours de l'année 1990. Il a travaillé dans diverses entités du groupe, et en dernier lieu été recruté par la société Centre de recherche et développement Nestlé selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 avril 2008 en qualité de responsable section automatismes sur le site de [Localité 3]. Il a été licencié par lettre du 16 mai 2012 après entretien préalable du 9 mai 2012. 3. Contestant la validité de ce licenciement et invoquant être victime de harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale par requête du 14 juin 2012. 4. Devant la cour d'appel, il a dirigé ses demandes tant à l'encontre du Centre de recherche et

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 26 avril 2022), M. [X] a été engagé en qualité de technicien le 1er octobre 1990 par la société Atex devenue Precia (la société). Promu en 1999 responsable de l'atelier capteurs Atex, au coefficient 305, il a été classé en avril 2018 au niveau V échelon 2 coefficient 335 de la convention collective de la métallurgie Ardèche-Drôme. 2. Il exerce des mandats de représentation du personnel depuis 2003. 3. Soutenant subir une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2013 de diverses demandes de rappel de salaire et d'indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième, troisième, cinquième, sixième et neuvième branches et sur le second moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 novembre 2020) et les productions, M. [H], engagé en 1988 en qualité d'équipier, a été élu, le 28 octobre 2013, délégué du personnel titulaire et, le 10 mars 2015, membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 2. L'inspection du travail a autorisé, le 23 septembre 2016, le licenciement du salarié. 3.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.