Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 207

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 7 avril 2022), M. [G] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société Marché de gros de l'agglomération caennaise (la société), selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2016. 2. A compter du 8 avril 2018, le salarié a été en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxio-dépressif. 3. Le 13 juillet 2018, affirmant être victime d'un harcèlement moral et invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation du contrat de travail et de paiement de diverses sommes. 4. Le 19 novembre 2018, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude définitive du salarié. 5. Le salarié a été licencié le 4 mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2022), M. [W] a été engagé en qualité de conducteur le 2 novembre 1999 par la société Sedes, aux droits de laquelle vient la société Suez RV Ile-de-France (la société). Par avenant du 25 novembre 2010, le salarié a été promu, à compter du 1er décembre 2010, au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise. Il était en outre convenu que son lieu de travail, situé jusqu'alors à [Localité 4], serait transféré à compter du 1er janvier 2011 à [Localité 6]. 2. En octobre 2013, le salarié a été élu délégué du personnel titulaire, pour une durée de trois ans. Le processus électoral prévu en octobre 2016 a été reporté. 3. Compte tenu de la perte du marché par la société Suez, devant produire effet à compter du

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 décembre 2020), Mme [Z] a été engagée en qualité de ludothécaire par l'association Centre culturel communal de [Localité 3] (l'association) le 2 janvier 1983. Le 2 janvier 1987, elle a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'Office municipal de la jeunesse, de la formation et des loisirs en qualité d'animatrice. Les parties ont conclu ensuite deux contrats successifs le 1er janvier 1997, la salariée ayant la qualité d'animatrice socio-culturelle, et le 17 décembre 2001, « sans rupture avec le contrat signé » précédemment. Par avenant du 22 mai 2002, la salariée a été nommée en qualité de directrice en remplacement de la directrice absente et, par avenant du 19 juin 2003, elle a été confirmée dans ces fonctions.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 26 novembre 2021) et les productions, Mme [P] a été engagée en qualité de chargée de formation/administration du personnel par la société Lesieur (la société) à compter du 6 avril 2010. 2. Le 1er septembre 2016, la société a signé un accord majoritaire portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 3. Par lettre du 16 mars 2017, la salariée a informé la société de son souhait de s'inscrire dans la liste des départs volontaires et précisé que, dans l'éventualité où aucune personne ne se positionnerait sur son poste, il conviendrait de considérer son courrier comme une démission qui prendrait effet à compter du 16 mars 2017. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 8 septembre 2021), M. [C], engagé en qualité d'ouvrier agricole, le 1er novembre 1981, par Mme [U], a été licencié pour motif économique le 30 octobre 2003. 2. Le 1er novembre 2003, il a été engagé en qualité d'ouvrier agricole spécialisé par la société Travaux agricoles du Dardaillon (la société). 3. Déclaré définitivement inapte à son poste le 4 octobre 2010 suite à un accident du travail, il a été licencié le 19 novembre 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 6 janvier 2011 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le

2. Selon les arrêts attaqués (Douai, 27 mai 2022), en 2015, la société Gefco France (la société) a mis en oeuvre un plan de réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité, prévoyant notamment la suppression d'environ 480 emplois, visant l'ensemble des 151 postes de conducteurs. Le 10 juillet 2015, un accord majoritaire sur le plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, le 20 juillet 2015. 3. Licenciés pour motif économique le 30 octobre 2015, MM. [T], [L], [D], [M] et [X] ont saisi la juridiction prud'homale en contestation de leur licenciement. Examen du moyen commun Sur le moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 17 mars 2022) et les productions, M. [N], engagé en qualité d'ajusteur monteur le 9 février 1976, par la société HS aérospace Dijon, a exercé les fonctions de membre de la délégation unique du personnel et de délégué syndical. 2. L'inspection du travail a autorisé son licenciement le 21 mars 2015. 3. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 3 juin 2015. 4. Par jugement du 8 juin 2017, le tribunal administratif a annulé la décision de l'inspection du travail. Par arrêt du 1er octobre 2018, la cour d'appel administrative a confirmé ce jugement. 5. Entre-temps, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 9 juillet 2015, pour contester son licenciement et obtenir le paiement de différentes sommes.

Mme [H] [J] a été embauchée selon contrat d'adaptation à durée déterminée du 11 juin 2001 au 10 juin 2002 par la SA Banque Populaire Occitane en qualité de conseiller de clientèle. A compter du mois de juin 2002, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En 2014, Mme [J] a intégré l'agence de [Localité 4] Jeanne d'Arc. La convention collective applicable est celle de la banque. Des déclarations ont été effectuées pour des accidents du travail subis par Mme [J] : - accident du travail du 24 juin 2014, reconnu comme tel par décision de la CPAM du 15 septembre 2014 ; - accident du travail du 29 janvier 2015 pour avoir vu son collègue se faire menacer par trois personnes cagoulées. Mme [J] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2016.

M. [Y] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014 par la SARL Bauerfeind France en qualité d'attaché commercial senior, catégorie technicien maîtrise. La convention collective applicable est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M.

vu les articles L. 1154-1 et L1134-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et/ou d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande le salarié fait grief à l'employeur d'avoir, par son comportement, altéré

par contrat à durée indéterminée, en qualité de poste de chef de projet, puis, à compter du mois de juillet 2010, en qualité de responsable informatique. Le 27 octobre 2017, un avenant à son contrat de travail a été régularisé, prévoyant qu'elle occuperait, à compter du 30 octobre suivant, le poste de Business Process Expert, statut cadre, position III. A compter du 18 septembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 7 octobre 2019, elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, au terme de laquelle l'avis suivant a été rendu': «'Inapte au poste. Inaptitude totale et définitive à son poste de travail dans l'entreprise en une seule visite. Tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait préjudiciable à sa santé.'».

il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 19-17.648 et suivants, publié). Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée