Harcèlement moral : décisions et repères – page 63

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue mensuelles réclamées. Il conclut que le contrat liant les parties est un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Aux termes de l'article L 7221-2 du code du travail, sont seules applicables au salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager les dispositions relatives : 1° au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; à la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Après avoir été reçue le 31 mai 2022 à entretien préalable, Madame [P] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 juin 2022. Par requête du 20 avril 2023, Madame [P] saisisait le Conseil de prud'hommes de Saint Denis lui demandant de voir : ' juger nul son licenciement pour inaptitude, ledit licenciement étant consécutif à un harcèlement moral de la part de son employeur et condamner en conséquence l'employeur au paiement de diverses sommes, ' juger que c'est de façon illégitime et abusive que l'employeur a supprimé ses primes et arrêter de contribuer au plan d'épargne entreprise souscrit à son nom et en conséquence, condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, ' condamner le G.I.E.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 1, niveau 2, coefficient 222 de la convention collective de l'hospitalisation privée. La salariée a fait l'objet de plusieurs procédures disciplinaires et se voyait notamment notifier le 26 mars 2019, une mise à pied disciplinaire d'une durée de 8 jours ouvrés, du 11 mars 2019 au 27 mars 2019 inclus. Dénonçant des sanctions, ainsi qu'une situation de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité, Mme [S] a saisi par requête du 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille, puis une seconde fois le 16 juillet 2020, afin de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue une mesure de rétorsion à une plainte antérieure au sein de l'entreprise pour discrimination. ( Soc., 22 mars 2023, pourvoi n° 22-10.556). Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié). Au cas présent, le salarié invoque de nombreuses ruptures dont le véritable motif est de nature économique. S'agissant de sa liberté d'expression, le salarié soutient qu'il a été licencié pour avoir dénoncé ses conditions de travail et de rémunération. Il convient donc d'examiner si le licenciement repose sur une faute grave.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue une mesure de rétorsion à une plainte antérieure au sein de l'entreprise pour discrimination. (Soc., 22 mars 2023, pourvoi n° 22-10.556). Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié). Au cas présent, le salarié invoque de nombreuses ruptures dont le véritable motif est de nature économique. S'agissant de sa liberté d'expression, le salarié soutient qu'il a été licencié pour avoir dénoncé ses conditions de travail et de rémunération. Il convient donc d'examiner si le licenciement repose sur une faute grave.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue professionnel, plainte interne pour harcèlement, règlement intérieur de la société), en demande de fermeture de compte professionnel, sous astreinte, et en paiement de dommages-intérêts. Par requête du même jour, reçue au greffe le 10 mars 2025, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre de demandes au fond aux fins de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de « nullité du licenciement » (sic). Par ordonnance de référé du 11 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Nanterre (formation de référé) a : . dit n'y avoir lieu à référé sur les demandes formées par M. [Q], . renvoyé les parties à se pourvoir, si elles le souhaitent, devant le juge du fond, . laissé à la partie défenderesse la charge de ses frais irrépétibles de procédure, . laissé à M. [Q] la charge des entiers dépens.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Le 1er avril 2020, M. [O] a demandé à la société [1] à pouvoir bénéficier d'un départ anticipé dans le cadre du dispositif applicable aux salariés exposés au titre de l'amiante qui sera autorisé par la société [1]. Le 4 mai 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - dire et juger que M. [O] a été victime d'une pratique de harcèlement moral, de discrimination et d'une violation par l'employeur de ses obligations en matière de sécurité ; En conséquence : - condamner la société [1] à payer à M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Par lettre du 25 février 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 mars 2021 auquel elle s'est présentée. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 15 au 26 mars 2021. Le 17 mars 2021, date d'envoi, l'association [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue du présent courrier. » Par requête du 9 septembre 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie aux fins d'annulation de l'avertissement du 24 novembre 2018 et de condamnation de l'employeur à lui verser, notamment, diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral et pour licenciement nul. Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie (section activités diverses) a : . constaté la prescription des demandes formulées par M. [D] ; . débouté le Cabinet [H] de sa demande reconventionnelle ; . condamné M. [D] aux dépens de l'instance. Par déclaration électronique adressée au greffe le 27 juin 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de : . infirmer dans sa totalité le jugement rendu en première instance par le conseil de prud'hommes de Montmorency, . juger que les demandes de M. [S] sont recevables, . juger que M. [S] a été victime de harcèlement moral, . juger que la société [1] a violé son obligation de protéger la santé et la sécurité de son salarié, . juger que la démission de M. [S] est équivoque, . requalifier la démission de M.