Harcèlement moral : décisions et repères – page 153

Il conclut qu'une telle demande, qui ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions formées devant le premier juge, est une prétention nouvelle en cause d'appel. 14. En statuant ainsi, alors que devant le premier juge, la demande d'indemnité spécifique constituait l'accessoire des prétentions de la salariée au titre de la nullité de son licenciement fondée sur l'existence de faits de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'était pas constitué ; qu'en statuant de la sorte elle a violé les articles susvisés dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour 7.

de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, - par un deuxième moyen, en procédant par une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée quand il lui appartenait de dire, si pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis n'étaient pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et violé ainsi les articles L. 1152-1 du code du travail et L.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 2.8.3.

Les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des…

un rappel d'intéressement pour l'année 2018 et pour la période du 10 mars 2009 au 31 décembre 2019, - de sa demande d'ordonner la société GNE de produire sous astreinte de 100 euros par jour de retard les documents permettant de chiffrer l'intéressement qui lui est dû sur cette période, - de sa demande de condamnation de la société GNE à lui payer : - 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, - à titre subsidiaire, 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'actes de prévention du harcèlement moral, - débouté la société GNE de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et laissé les dépens aux parties qui les ont exposés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Mme [I] [Z] a été embauchée le 1 octobre 2016 par M. [O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave.

Au regard de ces éléments il n'y a pas lieu d'écarter des débats les pièces l'ayant été par le conseil de prud'hommes, étant observé de surcroît que la société s'est contentée dans le dispositif de ses écritures de demander la confirmation du jugement entrepris sur ce point, sans formuler de demande spécifique dans le cadre de la présente procédure, alors même que les conditions de communication des pièces litigieuses n'étaient pas en partie les mêmes. Du harcèlement moral En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Vu la clôture de la procédure au 11 avril 2023. SUR CE Il convient à titre liminaire de constater que la salariée n'a pas interjeté appel de la décision du conseil se déclarant incompétent quant à l'examen de cette demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation sécurité. De la recevabilité de la demande en dommages préjudice moral résultant du harcèlement moral Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention de tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

pendant ces périodes. En l'espèce, Mme [X] n'apporte aucun élément pour démontrer qu'elle est restée à disposition de la société Royal Beignet pendant les périodes interstielles séparant ses différents contrats d'intervention. Elle sera donc déboutée de ses demandes de rappel de salaire, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Mme [X] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral ; elle fait notamment valoir que son supérieur direct, M.

de travail ; Sur le fond, Evoquant, Sur l'exécution du contrat de travail, DIRE ET JUGER que le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention nationale de la banque et non par celle des bureaux d'études ; CONDAMNER la société au paiement des sommes suivantes : - 100.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en application de l'article L.1152-1 du Code du travail ; - Subsidiairement, 100.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, en application de l'article L.1222-1 du Code du travail ; - 100.000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, en application de l'article L.1132-1 du code du travail ; - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de…

[Courriel 7], ainsi que cela résulte d'un courriel en date du 27 juin 2013, par lequel elle sollicitait le bénéfice d'un aménagement de travail comme le prévoit la convention collective. Il lui est reproché dans la lettre de licenciement 'des faits graves qui ont nécessité de procéder à une enquête et de vous écarter de l'établissement le temps de poursuivre l'enquête', s'agissant de faits de harcèlement moral à l'égard d'une éducatrice spécialisée, ayant occasionné chez cette personne un mal être ainsi qu'une dégradation du climat de travail. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.