Harcèlement moral : décisions et repères – page 154

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988. La salariée allègue avoir fait l'objet, courant 2014, de pressions de la part d'un collègue de travail, tendant à obtenir des faveurs de nature sexuelle. Elle prétend que la révélation de ces faits a fortement déplu à la direction, qui aurait, à son tour, usé de harcèlement moral à son égard, par menaces verbales, reproches injustifiés et actes d'intimidation. Selon elle, ces pressions multiples ont généré des répercussions sensibles sur son état de santé, au point qu'elle a dû être placée en arrêt maladie, à compter du 7 octobre 2015, pour un « burn out » professionnel et suivre un traitement pharmaceutique adapté.

à l'article 455 du code de procédure civile, la société Europe Matériel demande à la cour de: Sur les demandes principales : - Constater que la CPAM a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Monsieur [R] [D] par décision du 2 juillet 2018, - Dire et juger que Monsieur [R] [D] n'a pas été victime d'un harcèlement moral ; - Dire et juger que la société EUROMAT n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Monsieur [R] [D].

Du 4 juillet 2018 au 23 septembre 2018, M.[T] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 24 septembre 2018, M.[T] a repris le travail. Par courrier du 23 janvier 2019, M.[T] a adressé sa démission à la société Guyenne Papier.

Le 20 août 2015, la salariée a été reconnue travailleur handicapé pour la période du 19 août 2015 au 31 août 2020. A l'issue de la visite de reprise du 1er juillet 2016, elle a été déclarée inapte à son poste de travail. 3. La salariée a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 21 juillet 2016. 4. Soutenant que son inaptitude était due à un harcèlement moral, la salariée a saisi, le 18 octobre 2016, la juridiction prud'homale de demandes tendant à titre principal à la nullité du licenciement, subsidiairement à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi incident, pris en leur seconde branche 5.

de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, et de remise des documents légaux conformes sous astreinte, alors : « 3°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résultait des constatations de l'arrêt qu'elle n'exerçait…

Il résulte des articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

Madame [A] [U] a été embauchée par la société Animalis en qualité de vendeuse le 15 fevrier 2017. Les parties ont signé le 6 mars 2018 une rupture conventionnelle, le contrat de travail ayant pris fin le13 avril 2018. Madame [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 24 mai 2018 de demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et au titre de la remise tardive de ses plannings. Par jugement en date du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes.

Il a tout d'abord contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Paris qui, par un jugement du 21 octobre 2013, après avoir retenu que le licenciement litigieux reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'a débouté de ses demandes. Par un arrêt du 12 janvier 2017, la cour d'appel de Paris a confirmé ce jugement dans toutes ses dispositions et a débouté M.[B] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail. Le pourvoi en cassation formé par M.[B] contre cette décision a donné lieu à un arrêt de rejet du 21 novembre 2018.

à titre de prime conventionnelle de vacances, d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes, et statuant à nouveau de : - condamner la société Clim Energy System à lui payer les sommes suivantes : * 1 320 euros à titre de rappel de la prime conventionnelle de vacances, * 10 229,80 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, * 15 344,70 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois) du fait du prêt de main d''uvre illicite, à titre subsidiaire, 15 344,70 euros à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite, * 1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour sanction injustifiée (annulation de l'avertissement du 9…

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2022, M. [U] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - condamner la société Liu Jo à lui payer 2.500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral suite à la notification d'un avertissement abusif ; - condamner la société Liu Jo à lui payer 5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - condamner la société Liu Jo à lui payer 5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - à titre principal, condamner la société Liu Jo à lui payer 20.325,51 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Liu Jo à lui payer 3.000 euros en…

En conséquence, le moyen n'est pas recevable. Sur le sixième moyen Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors : « 1°/ que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle ; que l'absence de tels agissements ne s'oppose pas à ce que la responsabilité de l'employeur soit engagée sur le fondement d'un manquement à son obligation de sécurité ; qu'en retenant, pour débouter monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, que monsieur [M] n'a jamais informé la société Groupe Panther de la moindre difficulté concernant une…

contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11.