Harcèlement moral : décisions et repères – page 102

Par courrier recommandé du 23 décembre 2021, M. [O] a mis en demeure la société Icade Promotion de cesser toute utilisation illicite de son logiciel. Par courrier recommandé du 08 avril 2022, M. [O] a mis en demeure la société de régulariser la «prime développement» pour les années 2019, 2020 et 2021 à hauteur de 37 000 euros brut et de cesser tout agissement de harcèlement moral à son encontre. Par lettre du 25 avril 2022, la société Icade a notifié à M. [O] qu'à compter du 02 mai 2022, il poursuivrait l'exercice de ses fonctions de directeur du développement au sein de l'agence de [Localité 10] et serait rattaché au directeur délégué de [Localité 10]. Le 28 avril 2022, M.

Elle y travaille depuis le 05 juin 1993, dans le cadre de vacations hebdomadaires pour assurer des remplacements, puis elle a été embauchée à partir du 1er janvier 2002 par un contrat à durée indéterminée. La convention collective de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Aide à la Personne Privés et Non Lucratifs du 31 octobre 1951 est applicable. En 2017, Madame [F] a alerté sa direction d'agissements de son supérieur, qu'elle qualifie de harcèlement moral à son encontre. En 2020, elle dénonce également les mêmes faits à l'encontre de la nouvelle responsable du service Pédiatrie. Au cours de l'année 2021 et 2022, Madame [F] est placée plusieurs fois en arrêt maladie. Madame [F] a tenté d'engager une procédure afin de voir reconnaître son arrêt maladie comme accident du travail.

Après avoir occupé des fonctions de directrice d'agence, la salariée a, en septembre 2017, été affectée au siège social en qualité de responsable de projet. 3. Par lettre du 11 octobre 2018, la société l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 octobre suivant. Par lettre du 12 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 24 juin 2019 en contestation de la validité du licenciement et paiement de dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

du 25 janvier 1999. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 25 juillet suivant. Son contrat de travail a été transféré à la Mutuelle Ociane à compter du 1er janvier 2007. 2. Le 4 mai 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Estimant avoir subi un harcèlement moral et reprochant à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité, la salariée a contesté le bien- fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale, qu'elle a saisie le 10 août 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen 4.

et de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et pour privation de l'indemnité compensatrice de congés payés, de dire que le licenciement de la salariée, intervenu sans autorisation de licenciement et en violation du statut protecteur, est nul, de dire que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral et que son licenciement est nul en raison d'un harcèlement moral et, en conséquence, de condamner la société à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, alors « qu'à peine de nullité, les arrêts de cour d'appel sont rendus par des magistrats délibérant en nombre impair ; qu'en l'espèce, il ressort des mentions de l'arrêt que seuls deux magistrats ont assisté aux débats et ont délibéré…

Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement…

Il résulte des articles 58 et 468 du code de procédure civile, R. 1452-1 et R. 1454-12 du code du travail que la décision de caducité n'empêche pas la présentation d'une nouvelle demande. Après décision de caducité, le demandeur peut en conséquence solliciter soit le rapport de cette décision dans un délai de quinze jours, soit renouveler sa demande en introduisant une nouvelle requête

Par déclaration du 13 mai 2022, la société SNF a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022, la société SNF demande à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montbrison du 11 avril 2022 en ce qu'il a : * débouté M. [B] de sa demande tendant à le juger victime d'un harcèlement moral et de sa demande indemnitaire afférent, * débouté M. [B] de sa demande tendant à faire juger que la société SNF a manqué à son obligation de sécurité et de sa demande indemnitaire afférente, * débouté M.

de ce courrier. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de deux mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis ou de le réduire à ma date de départ de congés, soit le 10 août au soir. (') » Soutenant que sa démission avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral faisant suite à un harcèlement sexuel, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 21 décembre 2018.

A compter du 1er juillet 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 avril 2016. Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l'entreprise, étude de poste le 30 mars 2016.

[B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes.

de l'intégralité de ses demandes à ce titre, alors : « 1°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que la prise d'acte avait produit les effets d'une démission pour départ à la retraite, la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'était établi que pour la période de janvier à novembre 2016 et qu'aucun manquement postérieur n'était établi, ce dont il résultait que le salarié ne justifiait à la date de son départ à la retraite équivalent à une prise d'acte, intervenu le 29 janvier 2020, soit plus de trois années après, d'aucun manquement empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en se fondant ainsi sur la seule ancienneté des faits de harcèlement, la cour d'appel…