Grève : décisions et repères – page 15

; qu'en se fondant sur ces éléments, sans examiner les multiples relances de la salariée tendant à obtenir communication des documents litigieux (pas moins de six entre le 18 novembre et le 21 décembre 2016) lesquelles n'auraient eu aucune utilité si lesdits documents lui avaient été effectivement adressés au plus tard le 7 novembre (cf. production n° 20), peu important la circonstance que les services de Pôle Emploi ait été en grève jusqu'au 18 novembre 2016, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

Il résulte des articles L. 1235-4, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 1132-4 et L. 1132-2 du code du travail que les dispositions de l'article L. 1235-4 selon lesquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l'exercice normal du droit de grève

La lettre, notifiée au secrétaire du comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, par laquelle la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) indique que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont elle est saisie, en vue de l'exercice d'un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d'homologation, ne constitue pas l'outil juridique adéquat, dès lors que les conditions de mise en oeuvre d'un PSE telles que décrites à l'article L.

rappel de salaire sur mise à pied, au titre des congés payés afférents, au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, et à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de sa volonté d'exercer, collectivement avec d'autres salariés de l'entreprise, son droit de grève est nul, sauf faute lourde, laquelle suppose la démonstration dans le chef du salarié d'un intention de nuire à l'employeur ; qu'il s'ensuit qu'en l'absence d'une telle faute, le caractère illicite du motif du licenciement tiré de la volonté du salarié d'initier ou de participer à une grève emporte à lui seul la nullité de ce licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que la lettre de licenciement pour faute grave…

En application de la loi des 16 et 24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, il n'appartient qu'à la juridiction de l'ordre administratif de se prononcer sur une demande de retrait et de déclaration d'inopposabilité à l'ensemble des salariés concernés d'un établissement public industriel et commercial d'une note de service du directeur général relative à l'exercice du droit de grève d'une partie du personnel durant les périodes d'astreinte, laquelle constitue un acte réglementaire relatif à l'organisation du service public

et d'indemnité compensatrice de préavis, Les faits visés dans la lettre de licenciement se rapportent au comportement du salarié consécutif au courrier du 3 mars 2014 qu'il a adressé à son employeur et dans lequel il indique "qu'à compter de ce jour et suite au non-paiement de mon salaire de janvier 2014 et bientôt celui de février j'exerce mon droit de grève conformément à la loi". La SARL SAMTEC fait valoir qu'il s'agit d'un abandon de poste caractérisé par le refus de venir travailler, qui ne peut être requalifié en "grève" et qui ne peut être justifié par une exception d'inexécution puisque les salaires dûs avaient été versés au salarié, ce dernier ne présentant d'ailleurs pas de demande en paiement d'un rappel de salaire.

Le fait que certains salariés puissent à la fois revendiquer le maintien du travail « à la tâche », ou plus exactement de la pratique « fini-parti », et négocier à la baisse les objectifs quantitatifs fixés, notamment afin d'améliorer les conditions de travail, diminuer la pénibilité et augmenter en qualité, n'est pas exclusif de la demande de paiement du salaire minimum imposé par la loi. Cette demande n'est pas nouvelle.

et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [C] [F] invoque un comportement du gérant 'insultant, dénigrant et violent verbalement', lequel constituerait un 'harcèlement moral et des insultes raciales' à compter de la signature fin d'année 2015 d'un 'protocole de règlement de la grève'. Elle verse aux débats les éléments suivants : - une attestation de M. [X] [W], datée du 28 novembre 2017, qui se présente comme ambulancier et qui indique que M. [O] a des ' propos racistes envers des employés de sa société', il précise ' la veille de la prise de service j'ai eu Mr [O] au téléphone pour avoir mon heure de commencement pour le lendemain. Mr [O] a eu des propos inacceptables et racistes envers Mme [F] [C].

à durée indéterminée. La société Mouette Propreté a été cédée à la société Guy Challancin et le contrat de Mme [S] lui a été transféré à compter du 12 juillet 2013. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [D] [S] occupait le poste de chef d'équipe dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet. Mme [S] a participé à un mouvement de grève qui a débuté le 27 avril 2016. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 4 mai 2016. Le 30 novembre 2016, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Le 27 décembre 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [D] [S] inapte à son poste sans possibilité de reclassement.

Mme [I] [F] a été embauchée par la société La mouette à compter du 1er juillet 2009 en qualité d'agent de service dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La société Mouette Propreté a été cédée à la société Guy Challancin et le contrat de Mme [I] lui a été transféré à compter du 12 juillet 2013. Mme [F] [I] a exercé plusieurs mandats de représentante du personnel. Elle a participé à un mouvement de grève qui a débuté le 27 avril 2016. Mme [F] [I] a été placée en arrêt de travail du 24 juin 2016 au 12 septembre 2016, puis a repris son poste le 12 septembre 2016 avant d'être de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 13 septembre 2016.

La société Mouette Propreté a été cédée à la société Guy Challancin et le contrat de Mme [G] lui a été transféré à compter du 12 juillet 2013. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] [G] occupait le poste de chef d'équipe dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet. Mme [G] a exercé plusieurs fonctions de représentante du personnel. La salariée a participé à un mouvement de grève qui a débuté le 27 avril 2016. Elle a été placée en arrêt de travail du 19 mai au 11 septembre 2016, a repris son poste le 12 septembre 2016 puis a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 13 septembre 2016. Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de diverses demandes de dommages-intérêts et d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le 30 novembre 2016.

discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que le salarié n'avait pas été victime d'une discrimination syndicale sans examiner ni sa mise en cause personnelle par le directeur de la société lors d'un mouvement de grève, ni ses courriers du 8 mars et 19 avril 2015 dénonçant la discrimination qu'il subissait, dont une sous classification professionnelle, ni le courrier de l'employeur du 16 avril 2015 reconnaissant que le salarié avait été « affecté plus souvent à la cisaille » pour « positionner un opérateur présent de manière permanente à la plieuse » afin de pallier ses « absences répétées » liées à l'exercice de ses mandats représentatifs, la cour d'appel a privé sa…