Forfait jours : décisions et repères – page 185

la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement se borne à énoncer que la rupture des relations contractuelles était la conséquence du refus de modification du contrat de travail s'analysant comme un licenciement économique ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'apprécier la réalité des difficultés économiques et de la mutation technologique alléguées par l'employeur, le conseil de prud'hommes a méconnu l'étendu de ses pouvoirs et violé le texte susvisé ; Sur le second moyen : Vu l'article L.

par lettre du 24 août 1992; que, faisant valoir qu'il avait mis fin au contrat à raison de la modification du contrat qui lui était imposée par l'employeur et qu'ainsi la rupture s'analysait en un licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué (Saint-Denis la Réunion, 14 mars 1995), d'avoir considéré que la rupture du contrat de travail lui était imputable et de l'avoir en conséquence débouté de toutes ses demandes en relation avec la rupture du contrat, alors, selon le moyen, que, la démission ne se présumant pas, les juges du fond doivent caractériser la volonté claire et non équivoque de démission de la part du salarié,

l'employeur, si les termes de ce document n'étaient pas corroborés par d'autres éléments, et notamment par les mentions portées sur les bulletins de paie et l'absence de réclamations de M. X... pendant quatre années, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ; Mais attendu, que sous couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion les éléments de fait et de preuve, souverainement appréciés par les juges du fond qui ont constaté que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'une convention de forfait; qu'il ne peut être accueilli ; Sur le second moyen : Attendu que la SMEC fait encore grief à l'arrêt, de l'avoir condamnée à payer à M.

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué, (Paris, 13 janvier 1995) d'avoir dit que le licenciement de M. Y... n'était pas fondé sur une faute grave et était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, que, si l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de notification, aucun texte ne lui fait obligation, sur le terrain de la faute grave comme de la cause réelle et sérieuse de licenciement, de donner des motifs invoqués une relation complète et détaillée; qu'en la présente espèce, la cour d'appel, qui a estimé que la lettre de congédiement n'est pas suffisamment précise pour ne pas avoir indiqué "le nombre, la date et le contenu" des propos incriminés, et qui en a déduit par principe qu'ils étaient "invérifiables", a commis une erreur de droit et violé…

l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié des dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que lorsque le débiteur est tenu de payer avant une date déterminée sous la menace d'une sanction ou d'une déchéance, il a satisfait à son obligation si, avant l'expiration du délai, il a remis un chèque qui ne pourra être encaissé qu'après le délai; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'employeur, qui avait reçu une mise en demeure de la CRICA indiquant que les garanties seraient suspendues à défaut de paiement le 20 septembre 1990, n'y avait pas satisfait dans un délai suffisant en émettant un chèque daté du 18 septembre 1990, encaissé le 26 septembre 1990; qu'en statuant ainsi, sans rechercher à quelle date la CRICA

la salariée; que le moyen en sa seconde branche n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que Mlle X... fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes en paiement d'indemnités de préavis et de rupture, alors, selon le moyen, qu'en se bornant à analyser les attestations fournies par l'employeur et non celles produites par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1353 du Code civil et 5 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel qui n'avait pas à reprendre le contenu de chaque attestation, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que les faits reprochés à la salariée étaient établis; que le moyen n'est pas fondé ;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 23 novembre 1993) de l'avoir condamné à payer à son ancien salarié une somme à titre de rappel d'heures supplémentaires, alors, selon le moyen, qu'un accord d'entreprise qui prévoit, pour une catégorie de salariés exerçant une fonction déterminée exclusive de toute appréciation de la durée effective du travail, une rémunération forfaitaire est licite à condition que le forfait ne soit pas désavantageux pour le salarié et qu'il ait accepté ses modalités; que la cour d'appel, qui a constaté que la rémunération versée au salarié à compter de la mission venue de l'accord intégrait une prime versée jusqu'alors et que celui-ci avait toujours perçu un salaire supérieur au minimum légal et conventionnel mais

l'employeur avait privilégié le critère de la rentabilité qui prend en considération les qualités professionnelles; que, sans méconnaître les conclusions, elle a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuves soumis à son examen, qu'il n'était pas établi que le salarié conservé dans l'entreprise au détriment de M. X... présentait des qualités professionnelles supérieures ou égales aux siennes; que le moyen n'est pas fondé; Et sur le second moyen : Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir condamné la société Coffi à payer à M. X...

la salariée ait travaillé au-delà de cet horaire ni qu'elle ait été rémunérée en-dessous des minima conventionnels; Qu'en statuant ainsi, sans constater l'existence d'une convention de forfait concernant les heures accomplies au-delà de l'horaire légal de 169 heures assurant à la salariée une rémunération au moins égale à celle qu'elle aurait perçue, compte tenu des majorations légales pour heures supplémentaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en sa disposition rejetant la demande de Mme X...

l'employeur ne saurait sérieusement soutenir qu'à l'issue de l'année scolaire, lesdits contrats étaient seulement suspendus; et alors, de plus, que les conventions des parties ayant stipulé, de façon expresse, en leur article 8, que la rémunération forfaitaire versée à la salariée incluait "toute indemnité", viole l'article 1134 du Code civil, l'arrêt qui condamne l'employeur à verser à l'intéressée une indemnité au titre de la période de suspension entre la fin d'une année scolaire et le début de la suivante; Mais attendu, d'abord, que les dispositions de l'article L.

il résulte de l'article D. 212-10 du Code du travail que le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit; qu'en énonçant que la société Cayon ne peut se prévaloir d'une convention d'entreprise moins favorable, qu'elle n'a pas donné à M. Y... une information régulière de ses droits et qu'en conséquence elle ne peut reprocher à ce salarié d'avoir laissé passer le délai de deux mois visé à l'article D. 212-10 du Code du travail et doit au contraire être tenue de l'indemniser du préjudice qu'elle lui a causé en méconnaissant ses obligations en matière de repos compensateur, sans caractériser l'absence d'information régulière, cependant que la société Cayon faisait valoir que M. Y...

l'employeur, après avoir rappelé que le contrat signé faisait la loi des parties, insistait sur le fait que le salaire mensuel était prévu pour un horaire forfaitaire, étant souligné que le salarié percevait une prime d'expatriation et une prime forfaitaire de 660 francs allouée mensuellement au titre de congés supplémentaires en compensation du dépassement horaire, prime payée en fin de chantier au prorata du nombre de jour travaillés par mois incomplet, ainsi que cela ressortait du contrat; qu'en affirmant cependant qu'en ce qui concerne la convention de forfait, il appartient à l'employeur qui s'en prévaut, d'en rapporter la preuve et que l'amplitude de l'horaire forfaitaire n'aurait pas été déterminée, la cour d'appel statue sur le fondement de motifs inopérants, le contrat ayant lui-même prévu une…