Faute grave : décisions et repères – page 96

[D] a repris son poste de travail jusqu'au 26 avril suivant, date à laquelle il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin qui lui a remis un nouvel arrêt de travail. Convoqué à un entretien préalable le 10 mai 2022 par courrier recommandé du 27 avril 2022, emportant sa mise à pied conservatoire prenant effet à l'issue de l'arrêt de travail pour maladie, M. [D] s'est vu notifier par lettre recommandée du 20 mai 2022 son licenciement pour faute grave. Le 3 août 2022, le tribunal de commerce de Bergerac à prononcé la liquidation judiciaire de la socété [2], en maintenant son activité jusqu'au 3 septembre 2022, la SCP [1] désignée en qualité de son mandataire liquidateur. 2. M.

Au mois d'avril 2021, une enquête interne a été diligentée afin d'apprécier le comportement de Mme [W]. Le 15 avril 2021, Mme [W] s'est vue notifier en main propre une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril 2021, auquel elle s'est présentée, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 avril 2021, la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 14 mai 2021, Mme [W] a sollicité des explications auprès de son employeur au regard des faits de harcèlement moral visés dans la lettre de licenciement reprochés à l'égard de membres de son équipe. La société [1] lui a répondu que le courrier de licenciement précisait les faits et ne nécessitait aucune précision complémentaire.

réglage de l'assise et renfort lombaire électriques avec niveau de confort adapté au kilométrage réalisé annuellement ». M. [D] a été convoqué le 22 novembre 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement à [Localité 3] le 1er décembre 2023, avec mise à pied conservatoire. Par un courrier en date du 18 décembre 2023, il a été licencié pour faute grave. C'est dans ces conditions que M. [U] [D] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Vienne, par requête en date du 02 avril 2024, aux fins de : - In limine litis, juger que M. [D] accomplissait la très grande majorité de ses missions à son domicile situé [Localité 4] (38) en dehors de tout établissement, En conséquence, - se déclarer territorialement compétent pour connaitre des demandes formulées par M.

Initialement recruté sous le régime du contrat à durée déterminée (CDD), la relation de travail a fait l'objet de plusieurs avenants avant d'être transformée en contrat à durée indéterminée (CDI) le 1er janvier 2020. M. [N] a cessé d'effectuer sa prestation de travail à compter du mois de décembre 2020. Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, invoquant une absence injustifiée depuis le 30 novembre 2020. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes : ' DIT que la prescription n'est pas acquise, rendant les demandes présentées recevables en tout point, DÉBOUTE M. [S] [N] de l'ensemble de ses demandes ; DÉBOUTE la société [1] de sa demande de récupération d'indu ; CONDAMNE de céans, M.

auprès des autres magasins. Le 29 avril 2022, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mai 2022 et mis à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, M. [L] a été placé en arrêt de travail. Il s'est toutefois présenté à l'entretien. Par lettre recommandée en date du 19 mai 2022, la société a informé M. [L] de son licenciement pour faute grave. M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de différentes indemnités. Par jugement du 10 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué dans ces termes : '' Déboute M. [W] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. ' Condamne M. [W] [L] à verser à la SARL [1][Localité 1] la somme de 100,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

À compter du 1er janvier 2022, la gestion de cette crèche a été reprise par l'Association [3] ' [1], entraînant le transfert de son contrat de travail. L'association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles sera ci-après désignée [1]. Le 19 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et mise à pied à titre conservatoire. Le 2 août 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de la prévention et sécurité du 15 février 1985 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée du 15 février 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Par lettre du 5 mars 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants, exactement reproduits : 'Monsieur, Convoqué par lettre du 15 février 2021, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien le 1er mars 2021 à notre siège social de notre société, sise [Adresse 10] et nous le regrettons.

du salarié concrétisé par une prise d'acte ou une démission. En cas de doute quant à l'interprétation de la clause, la société [1] invoque les règles d'interprétation posées par les articles 1188, 1189 et 1992 du code civil. Ainsi, les échanges entre les parties établissent que l'avenant n°4 ne s'appliquerait qu'en cas de licenciement et hors cas de faute grave et lourde, et de démission du salarié ni même en cas d'une rupture conventionnelle à la seule volonté de M. [M], laquelle rupture doit être négociée sous peine de correspondre à une démission. Elle prétend que M. [M] a depuis l'origine, organisé un processus de démission dans le but de se faire payer la clause indemnitaire prévue à l'avenant n° 4 et elle conteste les griefs dénoncés par M. [M] quand à son nouveau poste.

Sollicitant l'actualisation de sa rémunération brute mensuelle et la fixation de la rémunération variable annuelle prévue par son contrat de travail ainsi qu'un rappel de salaire, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 1er décembre 2018 . Par courrier en date du 22 janvier 2019 M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 février 2019. M. [J] a été licencié pour faute grave le 8 février 2019. Par requête en date du 4 février 2020 il a à nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement. La société [3] a par jugement du tribunal de commerce de Meaux en date du 8 novembre 2021 été placée en liquidation judiciaire, la SELARL [G] ayant été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Signée par Stéphanie Bouzige magistrate en charge de la mise en état, et par Sila Polat, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par déclaration du 28 avril 2023, la société [3] a interjeté appel d'un jugement du conseil de prud'hommes d'Evry du 7 mars 2023, qui a : - fixé le salaire de référence de M. [T] à 2.677,96 euros bruts, - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [3] à verser à M.

Par déclaration du 11 juillet 2025, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. Sa déclaration d'appel mentionne les chefs du jugement dont elle demande l'infirmation. Aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées le 13 octobre 2025, Mme [L] sollicite que la Cour, notamment : - la juge recevable et bien fondée en ses prétentions ; - juge que le licenciement pour faute grave notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - infirme en toutes ses dispositions le jugement ; - condamne le GIE [1] à lui payer diverses sommes.

. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre datée du 6 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 23 décembre 2022, Mme [D] a été licenciée pour faute grave.