Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03482 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMBD

GM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

08 octobre 2024

RG :23/00022

[F]

C/

Association [1] ([1])

Grosse délivrée le 24 MARS 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 08 Octobre 2024, N°23/00022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 15 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [U] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Magali IVORRA de la SELARL IVORRA, ORTIGOSA LIAZ, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association [1] ([1])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [U] [F] a été engagée le 8 juillet 2019 par la SAS [2] en qualité d'animatrice d'éveil diplômée pour travailler à la crèche « [Etablissement 1]» située à [Localité 3]. À compter du 1er janvier 2022, la gestion de cette crèche a été reprise par l'Association [3] ' [1], entraînant le transfert de son contrat de travail.

L'association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles sera ci-après désignée [1].

Le 19 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 août 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement étaient les suivants :

' Non-respect des règles d'hygiène et de sécurité : il lui est reproché d'avoir fait laver sa voiture personnelle par un tiers sur le parking de la crèche en utilisant les arrivées d'eau et d'électricité de l'établissement et en laissant une porte ouverte, permettant l'accès à une personne non autorisée.

' Utilisation abusive du téléphone portable personnel durant les heures de travail, y compris en présence des enfants.

' Comportement inadapté et non professionnel : propos vulgaires, attitude agressive envers ses collègues et cris en présence des enfants, créant un climat de travail délétère.

Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu le 10 novembre 2022, Mme [F] a contesté son licenciement.

Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes qui a statué en ces termes par jugement du 8 octobre 2024:

'

' déboute Mme [U] [F] de l'ensemble de ses demandes ;

' déboute l'association Aide ménagère et Aide à domicile des personnes âgées et des familles ([1]) de sa demande reconventionnelle (article 700 du code de procédure civile).

' Condamne Mme [U] [F] aux dépens »

Par déclaration du 5 novembre 2024, Mme [F] a interjeté appel de la décision.

L'intimé a régulièrement constitué avocat.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA du 9 janvier 2025, Mme [F] demande à la cour d'appel de :

'INFIRMER le jugement de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Nîmes, rendu le 8 octobre 2024 en ce qu'il a :

DÉBOUTÉ Madame [U] [F] de l'ensemble de ses demandes ;

DÉBOUTÉ Madame [U] [F] de ses demandes qui visaient à faire JUGER que le licenciement de Madame [U] [F] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTÉ Madame [U] [F] de ses demandes indemnitaires, à savoir :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 700 € nets (4 mois de salaire) ; Préavis de licenciement : 3 340,96 € bruts (2 mois) ; Congés payés sur préavis : 334,10€ bruts ; Indemnité de licenciement : 1 252,86 € nets ; Remboursement de la mise à pied conservatoire : 835,24€ bruts ; Congés payés sur la mise à pied conservatoire : 83,52€ bruts ;

DEBOUTÉ Madame [U] [F] du surplus de ses demandes, à savoir :

Demande de fixation de la moyenne des douze derniers mois de salaire brut à hauteur de 1670,48€ bruts ;

Demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNE Madame [U] [F] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

JUGER que le licenciement de Madame [U] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNER la société l'Association [3] ' [1] à verser à Madame [U] [F] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 6 700 € nets (4 mois de salaire) ;

Préavis de licenciement : 3 340,96 € bruts (2 mois) ;

Congés payés sur préavis : 334,10€ bruts ;

Indemnité de licenciement : 1 252,86 € nets ;

Remboursement de la mise à pied conservatoire : 835,24€ bruts ;

Congés payés sur la mise à pied conservatoire : 83,52€ bruts ;

Mention dans le jugement de la moyenne des douze derniers mois de salaire brut : 1 670,48 € bruts ;

Assortir les condamnations de l'intérêt légal à compter de la présente saisine ;

Article 700 du Code de procédure civile : 2 400 euros ;

Condamner l'association [3] ' [1] aux entiers dépens de l'instance.'

Elle fait notamment valoir que :

' elle n'a commis aucune faute grave alors que

' S'agissant du lavage du véhicule : elle a obtenu l'autorisation verbale de la directrice de la crèche et produit des témoignages de collègues présents lors de cet accord et en toutes hypothèses ces faits, datant de février 2022, étaient prescrits au moment de l'engagement de la procédure en juillet 2022.

' S'agissant du téléphone portable : elle ne l'a utilisé que pour des besoins professionnels, notamment pour prendre des photos des activités des enfants à la demande de la direction ou pour transmettre un code d'alarme, et les témoignages produits par l'employeur ne sont pas probants car ils émanent de personnes n'étant pas dans son secteur de travail.

' S'agissant de son comportement : elle n'est pas agressive et produit de nombreuses attestations de parents et de collègues louant son professionnalisme et sa douceur avec les enfants, et il résulte des pièces de l'intimée elle-même que les faits du 21 avril 2022 sur des soi-disant cris relatifs à un pneu crevé sont prescrits,

' le licenciement étant également dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est fondée à réclamer le paiement des sommes visées dans le dispositif de ses écritures.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 9 avril 2025 par RPVA, l'[1] demande à la cour d'appel de :

'À titre principal

CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu'il a :

« DEBOUTÉ Madame [U] [F] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Madame [U] [F] aux dépens. »

En conséquence,

JUGER que le licenciement de Mme [U] [F] repose sur une faute grave

DEBOUTER Mme [U] [F] de toutes ses demandes, fins et prétentions injustifiées,

À titre subsidiaire

JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Mme [U] [F] de sa demande de dommages-intérêts au titre des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

RÉDUIRE l'indemnisation sollicitée par la salariée au titre du licenciement à hauteur de :

1 645,62 € bruts au titre de la rémunération mensuelle ;

3 291,24 € bruts au titre de l'indemnité de préavis (2 mois) ;

1 240,75 € nets à titre d'indemnité de licenciement ;

773,54 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 10 % au titre des congés payés y afférents, soit 77,35 € bruts.

À titre infiniment subsidiaire

JUGER que Mme [U] [F] ne justifie d'aucun préjudice,

En conséquence,

RÉDUIRE le quantum de l'indemnisation au titre des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail à de plus justes proportions, tenant compte de l'absence de démonstration d'un quelconque préjudice et de la rémunération brute mensuelle de la salariée à hauteur de 1 645,62 € ;

RÉDUIRE l'indemnisation sollicitée par la salariée au titre du licenciement à hauteur de :

1 645,62 € bruts au titre de la rémunération mensuelle ;

3 291,24 € bruts au titre de l'indemnité de préavis (2 mois) ;

1.240,75 € nets à titre d'indemnité de licenciement ;

773,54 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 10 % au titre des congés payés y afférents, soit 77,35 € bruts.

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [U] [F] à verser à l'Association d'Aide-Ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles ([1]) la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

La CONDAMNER aux entiers dépens.'

Elle fait principalement valoir que :

' la faute grave est avérée alors que la violation manifeste des règles de sécurité et d'hygiène (Vigipirate, protocoles sanitaires COVID) par l'introduction d'un tiers dans les locaux est avérée, qu'une note de service du 28 février 2022 interdisait formellement l'usage des téléphones en présence des enfants et que plusieurs attestations décrivent une salariée "pianotant" sur son téléphone au détriment de la surveillance des petits,

' la prescription n'est pas encourue alors que le comportement inadapté a été réitéré, ce qui justifie la prise en compte de faits, y compris plus anciens,

' Mme [F] ne démontre aucun préjudice réel (recherche d'emploi infructueuse) justifiant les dommages-intérêts réclamés.

Vu les dernières conclusions susvisées des parties auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé des moyens des parties,

Vu l'ordonnance du 4 août 2025 fixant la date de clôture au 15 décembre 2025 et les plaidoiries au 15 janvier 2026,

Vu les débats à l'audience du 16 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la faute :

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l'employeur. (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206)

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

Si l'article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 2 août 2022 qui fixe le litige est rédigée comme suit':

'Madame,

Nous vous avons convoquée par lettre recommandée en date du 19 juillet 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé le jeudi 28 juillet 2022 à 14 heures, afin de recueillir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. Nous vous avons notifié en même temps une mise à pied à titre conservatoire. Je vous ai reçue en présence de Madame [K] [P], coordinatrice des établissements d'accueil du jeune enfant, et vous étiez accompagnée par Madame [X] [R], représentante syndicale.

La présente vaut notification de licenciement, pour les motifs exposés lors de l'entretien précité, à savoir le non-respect des consignes données et un comportement inadapté et non professionnel, incompatible avec l'accueil de jeunes enfants et le travail en équipe au sein de la crèche [Etablissement 1] à [Localité 3].

Vous avez été recrutée par [2] le 8 juillet 2019 en qualité d'animatrice d'éveil diplômée (bac pro et BEP).

Suite au renouvellement de la délégation de service public, les élus du syndicat mixte de [Localité 4] ont confié à [3] [1] la gestion de la crèche [Etablissement 1] à compter du 1 janvier 2022. Les élus locaux nous ont fait confiance à la fois en renouvelant la DSP de l'EAJE de [Localité 5] et en nous confiant ceux de [Localité 6] et [Localité 3], confiance également de la PMI avec l'attribution des agréments.

Des investissements matériels conséquents ont été réalisés depuis janvier 2022, la reprise de la crèche a mobilisé un temps important pour les services supports de [3], afin de proposer un accueil de qualité et sécurisé aux enfants et de meilleures conditions de travail pour le personnel. La sécurité physique et psychologique des enfants est un point particulièrement important sur lequel doit veiller chaque professionnel d'une crèche car ce sont des bébés et des tout-petits qui sont confiés à sa garde, et sont sous sa responsabilité.

En votre qualité de professionnelle diplômée, vous connaissez parfaitement les règles du plan de maîtrise sanitaire (PMS) qui imposent un certain nombre de règles d'hygiène strictes, notamment concernant la partie cuisine. J'ai d'ailleurs fait déplacer le boîtier de l'alarme anti-intrusion qui s'y trouvait vers le hall d'entrée, afin de limiter les passages en cuisine. Vous connaissez également les règles de sécurité imposées aux EAJE concernant la sécurité du personnel et des enfants par le plan Vigipirate qui interdit l'accès des locaux aux tiers, et les règles sanitaires imposées par la Covid-19 depuis mars 2020 (ex : port du masque obligatoire dans les EAJE pendant la pandémie, etc.).

Je viens d'être informé qu'au mépris de toutes ces consignes dont le respect est impératif, vous avez fait laver votre voiture, garée devant la crèche, pendant vos heures de travail en laissant la porte de la cuisine ouverte tout l'après-midi pour que la personne que vous avez fait intervenir, et qui ne travaille pas à la crèche, puisse se brancher sur les arrivées d'eau et d'électricité. Cette même personne s'est permise d'aller aux toilettes à l'intérieur de la crèche sans masque. Vous avez donc manqué à l'ensemble des règles évoquées précédemment. Lors de l'entretien, pour seule explication, vous m'avez indiqué que vous aviez l'autorisation de la directrice de la crèche, Mme [M] [Y], alors que celle-ci nous a indiqué le contraire.

Quoi qu'il en soit, même si vous aviez obtenu une telle autorisation, vous auriez dû veiller au respect de l'ensemble des règles d'hygiène et de sécurité applicables dans la crèche, ce que vous n'avez pas fait, et ce que vous n'avez pas contesté durant l'entretien.

Le 28 février 2022, j'ai diffusé au personnel de la crèche la note suivante : « Objet : rappel interdiction des écrans et portables ' Afin de protéger la santé des enfants qui sont confiés aux EAJE gérés par Bonjour groupe [3], nous vous rappelons que l'utilisation des téléphones portables, smartphones et autres écrans est totalement interdite. ' Chaque salarié doit laisser ces matériels dans son vestiaire, à défaut cela constitue une faute professionnelle grave. Seule exception : la prise de photos lors d'activités des enfants afin de les communiquer aux parents et au service Communication. Mais les enfants ne devront pas voir les écrans ».

Malgré cette note très claire et le rappel qui vous a été fait le 22 avril 2022 lors de l'entretien que vous avez eu avec Mme [M] [Y], directrice de la crèche, vous continuez à utiliser votre téléphone portable pendant vos heures de travail, et lorsque vous êtes auprès des enfants, au plus grand mépris de leur santé. Mme [K] [P], coordinatrice des EAJE, l'a elle-même constaté.

Cette attitude est inacceptable et inexcusable de la part d'une professionnelle de la petite enfance, d'autant plus en raison des divers rappels de consignes qui vous ont été faits.

Vous persistez également à raconter à vos collègues de travail vos week-ends et votre vie privée pendant votre temps de travail.

Or vos propos n'ont pas à être entendus par les enfants. Par ailleurs, pendant que vous racontez ces événements, vous ne vous occupez pas des enfants qui sont laissés sans surveillance, ce qui pourrait conduire à un accident dû à votre manque de vigilance.

Votre attitude n'est donc absolument pas adaptée au poste d'animatrice d'éveil malgré les observations qui vous ont régulièrement été faites, et notamment le 22 avril 2022 lors de l'entretien que vous avez eu avec Mme [M] [Y].

Des difficultés liées à votre attitude sont également à déplorer puisque la moindre contrariété dégénère en crise ; vous criez devant les enfants et vos collègues de travail, ce qui n'est pas adapté à vos fonctions qui nécessitent de conserver la maîtrise de soi en toutes circonstances. Il nous a même été expliqué par vos collègues de travail que vous employez des mots vulgaires. Vous avez par exemple dit à l'une de vos collègues : « Viens m'aider, il a chié».

Votre attitude non professionnelle n'est donc en aucun cas adaptée au jeune public accueilli. Leur bien-être est mis à mal par votre comportement, et vous leur montrez une attitude qu'ils pourraient reproduire et qui n'est pas constructive pour leur éducation. Vous véhiculez également une image contraire aux valeurs de l'association, qui nuit clairement à sa réputation.

Ainsi, malgré votre qualification, vous ne faites aucun cas du bien-être des enfants et n'avez aucune bienveillance à leur égard.

Votre comportement est également très mal vécu par vos collègues de travail qui se retrouvent en grande souffrance à cause de vos agissements, ce dont certains se sont plaints, n'arrivant plus à travailler correctement en l'absence de climat de travail serein.

Une telle attitude n'est pas acceptable au sein de notre association, qui se doit de veiller au bien-être de tous.

Ces manquements graves et répétés remettent en cause la sécurité et la santé des enfants dont vous avez la garde, mais également celle de l'équipe de la crèche à laquelle vous appartenez.

Malheureusement, lors de notre entretien, l'attitude agressive, impertinente et irrespectueuse que vous avez eue et l'absence de toute remise en question de vos pratiques professionnelles et de votre comportement ne m'ont pas permis de constater une prise en compte de mes remarques et une remise en question de votre part. Madame [X] [R], qui vous assistait, a elle-même été particulièrement surprise par votre attitude lors de l'entretien, tout comme Madame [K] [P] et moi-même.

Nous ne pouvons donc plus laisser perdurer cette situation et sommes contraints de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, et la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 19 juillet 2022 ne sera pas rémunérée.

Nous tiendrons à votre disposition, à l'échéance habituelle de la paie, votre certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, et l'attestation Pôle emploi ainsi que votre dernier bulletin de salaire et votre chèque.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées.

Le directeur général, [Q] [D]'

Pour rapporter la preuve d'une faute grave, l'employeur produit :

' un document extrait du site internet présentant la crèche,

' en pièces 11, 13, 14, 19 des attestations :

' celle de Mme [M] [Y], directrice de la crèche et supérieure hiérarchique, relative au comportement agressif de la salariée : 'Le comportement de [U] [F] a évolué au fur et à mesure des années. [U] a du mal à gérer ses émotions. Elle a claqué la porte de mon bureau à plusieurs reprises. Elle exprime ses émotions devant les enfants, les collègues ou devant sa supérieure, entraînant une mauvaise ambiance et un malaise dans l'équipe.

Quelques exemples :

Lundi 30 novembre 2020 (jour de ma reprise après arrêt maladie) : lors d'une réunion, [U] a eu un dérapage agressif envers sa collègue. Malgré mes conseils pour rester calme, [U] s'est levée très énervée et a porté des jugements sur l'arrêt d'une autre collaboratrice. J'ai dû m'entretenir avec elle pour qu'elle canalise ses émotions.

Début septembre 2020 : [U] m'a interpellée en criant et en parlant fort au-dessus de la tête des enfants alors que je faisais visiter la structure à une candidate. Je lui ai signalé que son comportement était inapproprié et que c'était la dernière fois que je tolérais cela.

11 décembre 2020 : [U] s'est énervée dans mon bureau en menaçant de saisir les prud'hommes car elle n'avait pas eu immédiatement ses tickets restaurants.

Plusieurs collaboratrices m'ont relaté qu'elle s'octroyait le droit de ne plus respecter les consignes et le règlement intérieur en mon absence (ex : appels téléphoniques personnels en haut-parleur au-dessus des enfants). Concernant les repas des bébés, elle a commencé à plusieurs reprises à 10 h 45 au lieu de 11 h 00 malgré mes rappels.

Après un entretien d'embauche avec une ancienne professionnelle, [U] s'est mise à hurler au milieu des enfants et des collègues : « Si elle vient je me casse d'ici, j'en peux plus de cette crèche de merde, elle elle est pire que l'autre ».

J'ai accepté qu'elle fasse intervenir une entreprise pour sa voiture (voie publique), mais j'avais exigé que cela se fasse hors heures d'accueil et sans se brancher sur la structure. Ces consignes n'ont pas été respectées.

Le 14 avril 2022, elle a crié au-dessus des enfants et s'en est pris à deux professionnelles car elle n'était pas d'accord sur la proposition du goûter. Un courriel de Madame [Y] au directeur de service M. [Z] en date du 21 avril 2022 décrit cette 'scène du gouter'.'

Celle de Mme [I] [B], auxiliaire de puériculture, qui indique : « Une employée qui passe son temps sur son téléphone (qui ne devrait pas être sur elle pendant son service) ou qui raconte son week-end ou sa vie privée, ce qui n'est pas adapté devant des enfants en bas âge qui sont forcément délaissés.

Un personnel qui pique des crises de nerfs devant les enfants parce qu'elle ne sait pas gérer ses émotions, ou emploie des mots vulgaires au-dessus des enfants (« viens m'aider, il a chié ! »). Sa posture envers les enfants était inadaptée (avachie au sol).

Elle fait laver sa voiture pendant ses heures de travail, laisse la porte de la cuisine ouverte toute l'après-midi pour que la personne puisse se brancher pour l'eau et l'électricité. Cette personne s'est permis d'aller aux toilettes sans masque pendant la pandémie.

Cette professionnelle fait des scandales, refuse de faire "sauter" les enfants avec moi pour éviter des heures supplémentaires. Elle laisse les barrières de sécurité ouvertes : résultat, un enfant est monté seul dans la salle de bain sans surveillance et s'est retrouvé sur une table à langer ! Elle nous laisse seules avec un groupe de 13 enfants sans raison valable.

En pleine canicule, elle laisse les enfants faire du vélo entre 14 h 45 et 15 h 30 au lieu de jeux d'eau car elle ne voulait pas les installer. Elle fait des allers-retours aux vestiaires pour consulter son téléphone. Cette personne met en péril la crèche et les enfants en danger. ». À noter que Mme [B] a également confirmé les mêmes propos dans un courriel produit en pièce 12.

Celle de Mme [H], ancienne salariée : 'Courrier suite à la mise à pied de Mme [U] [F] transmis à Mme [M] [Y] le 31/07/2022.Non-respect du règlement intérieur : Mme [F] utilise son téléphone (textos, messages) auprès des enfants. Elle a fait intervenir une entreprise de nettoyage pour son véhicule en branchant les appareils dans la crèche (eau/électricité). En réunion, elle se permet de manger son sandwich et de pianoter sur son téléphone.

Posture professionnelle inadéquate : emploi de vocabulaire grossier (« il a chié »). Elle n'est pas à l'écoute, est très directive et crie sur les enfants de moins de 24 mois, ce qui provoque stress, pleurs et agitation dans le groupe.

Elle s'est permise d'agresser verbalement des professionnelles en présence des enfants (j'en ai moi-même fait les frais). Elle s'emporte, claque les portes, créant une atmosphère très pesante et anxiogène pour l'équipe. »

Celle de Mme [D] : 'Je suis éducatrice de jeunes enfants, je travaille dans les crèches depuis 1989 et à la crèche [Etablissement 1] depuis 2005. C'est la première fois dans toute ma carrière que je constate un tel comportement inadapté, irrespectueux, envers les enfants et les collègues de travail en structure petite enfance de la part de l'animatrice [U] [F]. Elle est non présente psychiquement pour accueillir et accompagner les jeunes enfants sur la journée. Quotidiennement elle parle fort au-dessus de la tête des enfants de sa vie personnelle. Elle établit avec certains bébés une relation fusionnelle' au détriment de leur épanouissement. Je l'ai entendu dire plusieurs fois en parlant d'un enfant : « Il/elle me saoule. » Laisse un petit pleurer alors qu'il vient de se faire bousculer, soupirer, ne pas se déplacer pour le consoler et lui dire 'c'est rien, ça va'. La moindre contrariété déclenche chez [U] [F] un comportement inapproprié et démesuré. Elle crie des propos irrespectueux, gesticule dans toute la crèche auprès des enfants, claque les portes. Les réactions violentes génèrent du stress, les enfants pleurent et le personnel est déstabilisé et anxieux. Quand je vais à la crèche, je ne suis pas serein, appréhendant une conduite explosive de sa part. Elle a eu des propos déplacés et agressifs lors d'une réunion vis-à-vis d'une professionnelle. Elle laisse une collègue de travail seule avec un nombre d'enfants supérieur à la norme autorisée. Même après une note de service interdisant le téléphone portable, elle l'a à proximité, elle le dissimule quand elle me voit arriver ou se rend régulièrement dans la journée au vestiaire pour le consulter en laissant les portes ouvertes ou les fermant bruyamment, ce qui, pendant les temps de sieste, perturbe le sommeil des enfants. Lors de la dernière réunion d'équipe le mardi 19 juillet 2022, elle a à nouveau consulté son téléphone.'

Mme [P], ancienne salariée, a également écrit un courriel le 1er août 2022 dénonçant le comportement inapproprié vis-à-vis de jeunes enfants et agressif de Mme [F] dans les mêmes termes que ceux résultant des attestations. Elle ajoute qu'elle a démissionné en raison de l'ambiance de travail et plus particulièrement en raison de ses relations dégradées avec Mme [F]. Elle indique : '[U] avait un comportement très inadapté au sein de la crèche, très bruyante, impolie, grossière devant les enfants, téléphone portable à la main.'

Les autres pièces produites par l'employeur sont celles de la salariée qu'il produit avec une nouvelle numérotation.

Mme [F] conteste les griefs formés à son encontre, considérant qu'elle 'réalisait parfaitement sa mission, donnant entière satisfaction à son employeur mais également aux familles confiant à ses bons soins leurs enfants au quotidien' et s'étonne 'sans qu'il lui ait été fait le moindre reproche en amont' de cette mise à pied et licenciement. Elle soutient qu'elle a été autorisée expressément par la directrice à faire procéder au lavage de sa voiture et à n'utiliser son téléphone portable que pour prendre des photos des enfants pendant les activités ou se rappeler les codes réclamés par la femme de ménage.

Elle produit notamment :

' en pièces 7, 8 et 26 les attestations de M. [O] et de Mme [L] indiquant avoir été présents lorsque la directrice lui a donné l'autorisation de laver sa voiture, sans consigne particulière,

' en pièces 31 et 15, une attestation et un courriel de Mme [A], ancienne collègue de travail, qui indique que Mme [F] n'a jamais utilisé son téléphone à des fins personnelles et qu'elle n'a jamais assisté à un claquement de portes ou à des hurlements en réunions, même si celles-ci pouvaient être houleuses, et cela pas seulement du fait de Mme [F],

' en pièce 27 des messages attestant de l'envoi régulier de photos d'activités des enfants depuis son portable de février 2021 à octobre 2021. Aucun message postérieur.

' en pièce 25 des échanges de SMS avec M. [O] indiquant que certains n'oseraient pas témoigner et que d'autres seraient influencés,

' en pièces 7, 8, 9, des attestations de Mmes [N], [L] et de M. [O] à nouveau. Mme [N] soulignant les qualités de sa collègue 'très agréable', 'consciencieuse', 'très aimée des enfants et des parents'. En pièces 10, 11, 12, 13, les attestations de Mmes [W], [V], [S] [E] décrivant toutes une collègue agréable et facile à vivre.

' En pièces 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, elle produit des attestations de parents faisant toutes état d'un comportement adapté et agréable.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il s'impose de relever s'agissant du comportement de la salariée que les quatre attestations produites par l'employeur en dehors de celle de Mme [Y], directrice qui a elle-même mené l'entretien préalable, décrivent une personnalité totalement instable et effectivement inadaptée à des fonctions au sein d'une crèche accueillant des jeunes enfants, que toutefois les très nombreuses attestations de collègues ou de parents produites par la salariée décrivent une personnalité tout autre. Il est surprenant que, si un tel comportement était habituel et avéré, la direction ait pu poursuivre la relation sans justifier du moindre avertissement, recadrage et mention dans les évaluations. Il est également surprenant que ce comportement signalé dès avril 2022 n'ait suscité aucune réaction de la direction. De surcroît, si l'employeur allègue une réitération des agissements pour justifier l'absence de prescription, force est également de constater qu'il n'a invoqué aucun comportement ou fait précis postérieur au 21 avril 2022, date à laquelle un comportement inadapté a été signalé par la directrice.

S'agissant de l'usage du téléphone portable, la note en interdisant l'usage n'a pas été produite à la cour, même si son existence n'est pas contestée. La nature des limites posées reste cependant inconnue alors que Mme [F] conteste un usage professionnel, que les attestations de l'employeur sont contredites par celles produites par la salariée qui de surcroît justifie de l'envoi de très nombreuses photos à la direction en rapport avec les activités de la crèche et adressées à partir de son téléphone, ce qui corrobore les dires de ses collègues.

S'agissant enfin du lavage du véhicule manifestement totalement inapproprié sur les lieux et les temps de travail a fortiori par un tiers et en utilisant les ressources de la structure, il résulte de l'attestation de la directrice elle-même, Mme [Y], que, contrairement à ce qui a été indiqué dans la lettre de licenciement, la demande lui a bien été faite par Mme [F]. Si celle-ci soutient qu'elle a donné des consignes (hors horaires d'accueil et sans se brancher sur la structure), ces affirmations sont contredites par M. [O] et Mme [L] qui indiquent avoir assisté à la conversation. Cette autorisation étant manifestement totalement inadaptée, la direction est particulièrement mal fondée à reprocher à Mme [F] de ne pas avoir anticipé les problèmes de respect des consignes de sécurité qu'elle pouvait engendrer, que la direction elle-même a manifestement totalement méconnues en l'autorisant à procéder à ce lavage qui n'avait pas lieu d'être au sein d'un tel établissement.

À suivre même la thèse de l'employeur quant au comportement de Mme [F], aucune explication n'est apportée sur le fait que soudain, ce comportement perdurant depuis 2020, l'employeur a pu considérer que le maintien de Mme [F] dans la société au moins pendant le temps du préavis était devenu impossible.

In fine, au regard de l'ensemble de ces éléments, des contradictions flagrantes entre les pièces produites qui témoignent de prise de partie de part et d'autre, et alors que le doute profite nécessairement au salarié, il s'impose de constater que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la réalité des griefs invoqués et d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :

Mme [F] a été employée au sein de la société depuis le 8 juillet 2019 jusqu'à la rupture survenue le 2 août 2022. Née le 11 janvier 1995, elle était âgée de 27 ans à la date de la rupture.

La rupture initiée pour faute grave avec mise à pied et absence de préavis, non-paiement de salaire ayant été jugée sans cause réelle et sérieuse, elle est fondée à solliciter :

' une indemnité pour licenciement abusif,

' le paiement des salaires pendant la mise à pied conservatoire,

' une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire,

' une indemnité de licenciement.

Selon l'article R1234-4 du Code du travail : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.'

Aux termes de l'article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau prévu dans cet article, soit en l'espèce, au regard de l'ancienneté de M. [F], entre 3 mois et 4 mois de salaire.

En application des dispositions de l'article L1234-9, R1234-1 et R1234-2 du Code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au vu des bulletins de salaires produits, il convient de fixer le salaire de référence à la somme de 1670,48 euros bruts mensuels.

Dans le cas d'espèce, au vu du préjudice subi, des pièces produites, de l'ancienneté dont disposait Mme [F], du salaire de référence retenu et des barèmes applicables et de l'absence de justification par Mme [F] d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d'accorder à Mme [F] les sommes suivantes en euros bruts :

' au titre de l'indemnité pour licenciement abusif : 5011,44 euros,

' au titre de l'indemnité de préavis (2 mois) soit 3340,96 euros ou 334,99 euros au titre des congés y afférents,

' au titre du paiement des salaires pendant sa mise à pied conservatoire : 835,24 euros, outre la somme de 83,52 euros bruts au titre des congés y afférents,

' au titre de l'indemnité de licenciement : 1252,86 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'association [1], qui succombe principalement à l'instance, sera tenue aux entiers dépens.

Ni l'équité, ni la situation économique respective des parties ne justifient de la dispenser d'une condamnation au titre des frais irrépétibles qu'elle a contrainte Mme [F] à exposer pour faire valoir ses droits. Elle sera donc condamnée à lui payer, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 2400 euros au titre des frais de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 8 octobre 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

JUGE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [F],

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [F], des suites de la rupture du contrat de travail, les sommes suivantes :

' au titre de l'indemnité pour licenciement abusif : 5011,44 euros bruts,

' au titre du paiement pendant la mise à pied conservatoire : 835,24 euros outre la somme de 83,52 euros bruts au titre des congés y afférents,

' au titre de l'indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire : 3 349,96 euros outre 334,99 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

' au titre de l'indemnité de licenciement : 1 252,86 euros bruts.

' Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et, à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées ; que, s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible ; et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

INVITE l'association [1] à rectifier les documents de fin de contrat et l'attestation France Travail conformément à la présente décision dans un délai maximum de deux mois suivant la signification de la décision,

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [F] la somme de 2400 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

CONDAMNE l'association [1] aux entiers dépens de l'instance d'appel et de première instance.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,