Faute grave : décisions et repères – page 97

la présidente est Mme [O] [M], épouse de M. [E] [M]. L'[1] emploie moins de 11 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mai 2022 et il a subi une intervention chirurgicale le 31 mai 2022. Par LRAR du 15 juin 2022, l'[1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 juin 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 21 juin 2022. Par LRAR du 1er juillet 2022, M. [H] a contesté son licenciement en répondant point par point aux griefs. Par la suite, par LRAR du 3 octobre 2022, la SAS [2] a à son tour licencié M. [H] pour faute grave. Le 21 novembre 2022, M.

Par courrier du 21 juin 2022, la SASU [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à rupture fixé le 28 juin 2022 ; cet entretien a eu lieu. La SASU [1] a ensuite notifié à Mme [I] une nouvelle convocation pour le 8 juillet 2022 avec mise à pied conservatoire par courrier du 30 juin 2022. Enfin, par courrier du 18 juillet 2022, la société a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave. Le 21 octobre 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée et de dommages et intérêts pour perte de salaire, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

à compter du 1er mars 2022. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 28 septembre 2022, la SASU [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 octobre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 10 octobre 2022. Le 1er mars 2023, M.

Par lettre du 12 octobre 2021 assortie d'une mise à pied conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2021. Selon un courrier du 29 octobre 2021 maintenant la mesure de mise à pied, le salarié a été convoqué à un second entretien préalable qui s'est tenu le 10 novembre 2021. Par lettre du 20 novembre 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [K] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 15 juillet 2022.

Prononcée par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2026. Signée par Emmanuelle TRIOL, Présidente de chambre et Corinne AUGUSTE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DE LA PROCEDURE Par jugement contradictoire du 2 décembre 2025, le conseil de prud'hommes de Martigues a : -.dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] [M] est dénué de cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire de référence à la somme de 2 136,16 euros bruts mensuels, - condamné la SARL [1] à verser à M.

M. [W] [P] a été engagé à compter du 18 novembre 2019 en qualité de chef de cuisine par la SAS [1] qui exerce une activité d'hôtellerie-restauration gastronomique. La société emploie une vingtaine de salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale de branche des hôtels-cafés-restaurants (HCR) M. [W] [P] a été licencié pour faute grave par courrier du 22 octobre 2021 aux motifs suivants : « Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, et ce pour les raisons qui vous ont été exposées lors de notre entretien du 15 octobre dernier, au cours duquel vous étiez assisté d'un conseiller syndical, et que nous reprenons synthétiquement ci-après. Vous avez été engagé en tant que Chef de cuisine au sein de notre établissement, le 18 novembre 2019.

Après renouvellement de la période d'observation, un plan de redressement a été arrêté par jugement du 8 juillet 2020. Mme [O] [J] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 août 2019 . Par lettre du 19 décembre 2019, Mme [O] [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 janvier 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par jugement du 19 janvier 2022, la SARL [4] a été placée en liquidation judiciaire.

social (M.E.C.S.), à [Localité 2]. En dernier lieu, il occupait les fonctions de psychologue chef de service à la Maison des familles à [Localité 1] et travaillait à temps partiel. Par lettre du 28 septembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 10 octobre 2016, en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'à son licenciement pour faute grave et a été mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 13 octobre 2016 signée par le directeur de la M.E.C.S. [Etablissement 1].

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive. L'entretien s'est tenu le 16 juin 2021, en présence d'un délégué syndical. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à M.

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - débouter Mme [Y] [V] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [Y] [V] à verser à la société [1] un montant de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers frais et dépens, Vu le jugement susvisé du 23 juillet 2024, qui a': - dit que la qualification de faute grave doit être retenue et que le licenciement de Mme [Y] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [Y] [V] de l'intégralité de ses prétentions et notamment de ses demandes subséquentes portant sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement, les dommages-intérêts pour préjudice moral et financier consécutif à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné Mme [Y]…

[C] percevait un salaire brut mensuel de 2 902,86 euros. La convention collective nationale du [1] s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2024, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 14 février suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave le 25 février 2024. Le 29 mars 2024, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section agriculture, d'une action visant à contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail Le [1] s'est opposé aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

1332-3 du code du travail dispose que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. Il en résulte que la mise à pied conservatoire suppose l'existence d'une faute grave ou lourde nécessitant l'éviction immédiate du salarié. En l'espèce, par courrier remis en main propre le 28 décembre 2023, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire en ces termes: 'Monsieur, Le 27 décembre 2023, vous avez porté à notre connaissance avoir mis en danger la vie d'autrui sciemment.