Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt n°26/00092

23 Mars 2026

------------------------

N° RG 24/00639 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GEPZ

----------------------------

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

13 Mars 2024

22:00126

----------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt trois Mars deux mille vingt six

APPELANT :

M. [J] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Romain GORGOL, avocat au barreau de SARREGUEMINES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandrine ANDRET, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président en charge du rapport

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Monsieur Alexandre VAZZANA, greffier, lors des débats et Madame Anaïs TAMBARO, greffière, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet (à hauteur de 38 heures par semaine jusqu'au mois de novembre 2021 inclus), la SAS [1] a embauché à compter du 5 juillet 2021 M. [J] [K] en qualité de coordinateur d'équipe, groupe IV, coefficient 235, statut agent de maîtrise.

La convention collective des industries chimiques et connexes était applicable à la relation de travail.

Par lettre du 12 octobre 2021 assortie d'une mise à pied conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2021.

Selon un courrier du 29 octobre 2021 maintenant la mesure de mise à pied, le salarié a été convoqué à un second entretien préalable qui s'est tenu le 10 novembre 2021.

Par lettre du 20 novembre 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [K] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 15 juillet 2022.

Par jugement du 13 mars 2024, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit :

« Constate que les graves griefs portés dans la lettre de licenciement constituent une faute grave ;

Condamne la SAS [1] à verser à M. [K] la somme de 3 600 euros brut au titre de dommages et intérêts pour la durée excessive de la mise à pied conservatoire ;

Déboute M. [K] du surplus de ses demandes ;

Déboute la SAS [1] du surplus de ses demandes ;

Dit que chaque partie conserve la charge de ses propres frais et dépens et, en tant que besoin, les y condamne ».

Le 13 avril 2024, M. [K] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 octobre 2024, M. [K] requiert la cour de :

« Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach du 13 mars 2024 :

en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande tendant à faire constater que les graves griefs portés dans la lettre de licenciement à son encontre ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de condamnation de la société [2] [B] à lui payer la somme de 4 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 480 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, la somme de 2 400 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 3 600 euros brut au titre du rappel de salaire sur la contestation de la mise à pied conservatoire, et la somme de 2 000 euros au titre des conditions vexatoires de la mise à pied et du licenciement pour faute grave qui en a suivi ;

et en ce qu'il a débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;

A titre principal,

Déclarer la demande de M. [K] recevable et bien fondée,

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, notamment quant à son appel incident ;

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement dont a fait M. [K] de la part de la société [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [2] [B] à régler à M. [K] les sommes suivantes :

*4 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 480 euros au titre des congés payés sur préavis,

*2 400 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3 600 euros brut au titre du rappel de salaire sur la contestation de la mise-à-pied disciplinaire dont M. [K] a fait l'objet pendant un mois et demi avant son licenciement,

*2 000 euros au titre des conditions vexatoires de la mise-à-pied et du licenciement pour faute grave qui en a suivi,

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach du 8 novembre 2022 en ce qu'il a condamné la société [2] [B] à payer à M. [K] la somme de 3 600 euros au titre de son préjudice moral pour la durée excessive de la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet ;

Condamner la société [2] [B] à payer à M. [K] la somme de 3 600 euros au titre de son préjudice moral pour la durée excessive de la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet ;

En tout état de cause,

Condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [2] [B] aux entiers frais et dépens ».

Au soutien de la contestation de son licenciement disciplinaire, M. [K] fait valoir que :

aucun élément ne vient corroborer le fait que sa « manière de communiquer avec les autres salariés ou même les prestataires extérieurs était totalement inadaptée » ;

l'employeur ne démontre pas qu'il a déjà fait l'objet d'un recadrage sur ce point ;

la société ne produit aucun justificatif démontrant l'utilisation « d'onomatopées », étant précisé que d'autres salariés de l'entreprise font également usage d'onomatopées dans leurs échanges ;

à la suite de la réunion du 30 septembre 2021, il a simplement proposé une autre méthode de numérotation des vannes ;

le fait d'avoir réfléchi à sa méthode ne l'a pas empêché de travailler normalement et de réaliser les tâches de numérotation des vannes, puisque le travail était réalisé en une journée au lieu des cinq initialement prévues ;

son supérieur a félicité l'ensemble des coordinateurs pour leur « efficacité » ;

il n'y a eu aucune insubordination de sa part ;

le courriel du 31 août 2021 ne traduit aucune « opposition » de sa part à la mise en 'uvre d'un test de dépistage dans le cadre de la prévention de la Covid-19 ;

il manifestait uniquement le fait qu'il avait bien compris le message, et qu'il n'était pas nécessaire de « le répéter trois fois de suite » ;

le test de dépistage a bien été réalisé le 1er septembre 2021, ce qui démontre qu'il a suivi les consignes de l'employeur ;

il a uniquement photographié un lavabo, une armoire, ainsi qu'une salle de contrôle vide de tout matériel, de sorte que l'envoi de ces photographies ne caractérise aucun manquement à son obligation de discrétion et de confidentialité ;

la photographie de la salle de contrôle jointe à son courriel du 28 septembre 2021 n'est pas celle de la société [1], de sorte qu'aucun reproche ne peut être formé à son encontre ;

lors de la réunion du 17 septembre 2021, il a commis une « erreur de manipulation » en activant la transcription de la visioconférence, et y a mis un terme « au bout de quelques minutes » après en avoir été averti ;

il n'est pas démontré qu'il a divulgué des informations sensibles relatives à l'entreprise ;

il n'est pas établi que les photographies envoyées sur son adresse électronique de pompier volontaire ont un caractère confidentiel ;

de même, les schémas de colonnes de distillation transmis sur sa messagerie personnelle ne comportent aucun élément hautement confidentiel, puisque ces points sont identiques dans tous les procédés de distillation ;

de plus, le procédé de la société est protégé par un brevet publié, de sorte qu'il n'a pu trahir aucun secret de l'entreprise en s'envoyant des schémas vides de toute annotation ;

le fait d'avoir pris des photographies avec son téléphone personnel ne peut être considéré comme un motif quelconque de licenciement, puisque les autres salariés le font dans le cadre professionnel ;

les manquements qui lui sont reprochés sont soit justifiés par son activité professionnelle, soit minimes, et ne témoignent nullement d'une intention de nuire à l'employeur.

S'agissant de la mise à pied, l'appelant souligne que :

les faits reprochés ne justifiaient ni un licenciement pour faute grave, ni une mise à pied conservatoire d'un mois et demi ;

cette mise à pied avait pour seul but de l'humilier, de sorte qu'il y a lieu de réparer également le préjudice subi en raison du caractère vexatoire et humiliant de ladite mise à pied ;

à titre subsidiaire, la mise à pied était d'une durée abusivement longue qui l'a laissé sans salaire pendant un mois et demi.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 30 décembre 2024, la société [2] [B] demande à la cour de :

« Recevoir en la forme l'appel de M. [K] et déclarer cet appel recevable à l'encontre du jugement rendu le 13 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Forbach ;

Recevoir en la forme l'appel incident formé par la société [1] et déclarer cet appel recevable à l'encontre du jugement rendu le 13 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Forbach ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Condamné la société [2] [B] à verser à M. [K] la somme de 3 600 euros brut au titre de dommages et intérêts pour la durée excessive de la mise à pied conservatoire ;

Débouté la société [2] [B] du surplus de ses demandes ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que les graves griefs portés dans la lettre de licenciement constituent une faute grave et débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Constater l'existence de multiples manquements réitérés de M. [K] dans l'exécution de son contrat de travail ;

Par conséquent,

Dire que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [K] de toutes ses autres demandes, fins et prétentions ;

A titre infiniment subsidiaire,

Fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 0 euros net ;

Débouter M. [K] de toutes ses autres demandes, fins et prétentions ;

Statuant à nouveau :

Juger qu'aucune somme n'est due au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

En conséquence,

Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

Condamner M. [K] à payer à la société [2] [B] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles à hauteur de cour, ainsi qu'aux frais et dépens de l'instance d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers frais et dépens ».

Concernant le bien-fondé du licenciement pour faute grave, la société [2] [B] soutient que :

sa manière de communiquer avec les autres salariés ou même les prestataires extérieurs était « totalement inadaptée » ;

l'appelant perdait son calme et adoptait une « attitude légère et désinvolte » dès qu'un problème lui était remonté ;

il utilisait un langage inapproprié comprenant « nombre d'onomatopées » ;

dès son entretien de fin de période d'essai, il lui a été demandé de veiller à ce type de comportement et d'attitude ;

lors de la réunion du 30 septembre 2021, le salarié a jugé que sa méthode était plus pertinente et n'a pas appliqué le procédé mis en place par sa direction, de sorte qu'il a fait preuve d'insubordination ;

l'appelant s'est opposé aux mesures visant à protéger la santé et la sécurité du personnel de l'entreprise, notamment dans le cadre des mesures de lutte contre la Covid-19 ;

le 31 août 2021, le salarié a indiqué à son collègue de travail que ces mesures « le saoulaient » ;

M. [K] a manqué à ses obligations de discrétion et de confidentialité, puisqu'il a envoyé des photographies d'une kitchenette et de la salle de contrôle à un salarié de la société [3] ;

le 17 septembre 2021, l'appelant a retranscrit les messages émis par le président de la société dans le cadre d'une réunion stratégique d'orientation ;

cet enregistrement n'exigeait aucune connaissance particulière et était simple à exécuter ;

le 17 août 2021, le salarié a pris des photographies d'éléments hautement confidentiels avec son téléphone portable et les a transmis vers sa messagerie de pompier volontaire ;

les 18 et 19 août 2021, il a envoyé un schéma de la colonne de distillation C2 de son adresse professionnelle vers sa messagerie personnelle ;

le procédé utilisé par l'entreprise est le fruit de plus de dix années de recherche et de développement, avec neuf familles de brevets déposés, assortis d'un savoir-faire dont il convient d'assurer la protection ;

le salarié reconnaît avoir effectué ces transferts de données et avoir manqué à son obligation de confidentialité ;

les photographies des autres employés produites par M. [K] ont été prises avec un téléphone professionnel, puis transmises en interne à leurs collègues, de sorte que cette situation n'est pas comparable à celle de l'appelant ;

en effet, le transfert de données vers des messageries extérieure, non sécurisées, n'est pas autorisée ;

l'ensemble des faits fautifs et leur gravité justifie le licenciement disciplinaire.

Concernant la mise à pied conservatoire, l'employeur affirme que :

la mesure est bien fondée ;

la durée de la procédure de licenciement est imputable à M. [K], puisque les mensonges du salarié ont nécessité des investigations complémentaires afin de vérifier ses dires ;

le salarié ne prouve aucun préjudice.

A titre subsidiaire, l'intimée considère que :

le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 1er décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la durée de la mise à pied conservatoire

A titre liminaire, la cour observe que bien que M. [K] indique qu'en raison de sa « durée abusivement longue », la mise à pied s'analyse en une sanction, il n'en tire aucune conséquence s'agissant de l'application du principe de non-cumul des sanctions de mise à pied disciplinaire et du licenciement pour faute grave, ni quant à un éventuel épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

En effet, le salarié sollicite uniquement la confirmation du jugement en ce qu'il lui a octroyé des dommages et intérêts en réparation de la durée de la mise à pied conservatoire qu'il considère comme étant excessive.

Dès lors, il y a uniquement lieu d'examiner ce point, étant précisé que la question du bien-fondé de ladite mesure, laquelle dépend du caractère fondé ou non du licenciement disciplinaire du salarié, sera appréciée dans les développements qui suivent.

En application de l'article L. 1332-3 du code du travail, la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction, mais une mesure à effet immédiat que l'employeur peut mettre en 'uvre lorsque les faits reprochés au salarié l'ont rendue indispensable.

A la différence de la mise à pied disciplinaire, qui est à durée déterminée, la mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée.

Lorsque les poursuites disciplinaires sont engagées en même temps que la mise à pied, cette dernière a nécessairement un caractère conservatoire.

En l'espèce, M. [K] a été mis à pied à titre conservatoire par le courrier du 12 octobre 2021 par lequel l'employeur a initié la procédure disciplinaire, puisqu'il a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2021.

Il ressort des éléments, non contestés du dossier, qu'à la suite du premier entretien, la société [1], confrontée aux mensonges du salarié, a diligenté des investigations complémentaires afin d'effectuer des vérifications et a, ce faisant, découvert de nouveaux manquements commis par ce dernier.

Elle a ainsi convoqué M. [K], par courrier du 29 octobre 2021, à un nouvel entretien préalable fixé au 10 novembre 2021, afin de lui permettre de s'expliquer sur les nouveaux éléments découverts, en maintenant la mise à pied conservatoire durant cette période.

Le salarié a finalement été licencié pour faute grave le 20 novembre 2021.

Il résulte des éléments qui précèdent que la durée de la mesure de mise à pied s'explique par la nécessité pour l'employeur de convoquer le salarié à un second entretien préalable, en raison de la découverte de nouveaux faits après la tenue du premier entretien, lesquels ont requis des diligences complémentaires de sa part, ainsi qu'un nouveau temps de réflexion afin de se déterminer sur la pertinence et le degré de la sanction qu'il entendait prononcer à l'encontre du salarié.

Il s'ensuit qu'en raison de ce contexte particulier, la durée de la mise à pied conservatoire, d'un mois et huit jours, n'est pas excessive.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts en réparation de la durée excessive de la mise à pied conservatoire présentée par M. [K] est rejetée, et le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

En l'espèce, M. [K] a été licencié pour faute grave par courrier du 20 novembre 2021, dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué en date du 12.10.2021, par lettre remise en main propre contre décharge, à un entretien organisé le 22.10.2021, auquel vous vous êtes présenté accompagné par M. [Z] [S], conseiller habilité à assister les salariés, extérieur à notre entreprise.

En raison de faits fautifs découverts postérieurement à nos premiers échanges, nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29.10.2021, à un nouvel entretien organisé le 10.11.2021, auquel vous vous êtes présenté une nouvelle fois accompagné par M. [Z] [S].

Au regard du contenu de nos discussions, nous avons pris la décision de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave.

Vous avez été embauché au sein de notre entreprise dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juillet 2021 afin d'exercer les fonctions de Coordinateur d'équipe, avec la qualification professionnelle d'Agent de maîtrise.

Vos principales attributions consistaient tout d'abord en la réception et en la synchronisation de nos équipements, phase indispensable au lancement de notre activité.

Notre usine de production d'acides biosourcés, produit grâce à l'utilisation de biomasse non alimentaire (co-produits de l'industrie sucrière), doit démarrer son activité à la fin du premier trimestre 2022. Les procédés utilisés sont innovants, de haute technicité, et par voie de conséquence la phase actuelle est déterminante pour un futur lancement réussi de notre production.

Lors de cette phase préparatoire, consistant notamment en l'installation de nos équipements gigantesques, en la mise en place et en la numérotation de centaines de vannes, en la détermination en parallèle des procédures futures de travail sur ces équipements extrêmement complexes, les 7 coordinateurs d'équipe, sous la supervision de M. [U], responsable de production, jouent un rôle déterminant. Vous devez tant mettre en place qu'appliquer scrupuleusement des procédures, et faire preuve d'une rigueur absolue dans l'exercice de vos fonctions.

La phase de synchronisation débutée en septembre, permettra ensuite de lancer les opérations de mise en service, qui dureront aussi de nombreuses semaines, afin terminer en mars 2022.

Il convient tout d'abord de rappeler que lors de votre entretien de fin de période d'essai en date du 06.09.2021, votre responsable production, M. [U], vous avait déjà fait remarquer que votre manière de communiquer devait s'améliorer, tant avec vos collègues, qu'avec les prestataires extérieurs.

Nous avons constaté que vous perdiez souvent votre calme, que vous faisiez appel à différents collègues, afin qu'ils essaient de répondre à vos demandes incessantes, faisant perdre du temps à chacun, dans l'objectif d'obtenir une réponse plus rapidement et que vous utilisiez un langage inapproprié dans vos mails avec notamment l'utilisation d'onomatopées.

En dépit de ce premier constat, lors d'un entretien en date du 22.09.2021, M. [U] a regretté constater l'absence de changement notamment dans votre façon de communiquer, et a établi un rapport dans lequel il vous a listé les manquements constatés.

Tout d'abord, le travail qui vous est confié comportait des erreurs. Dans le cadre de la création de notre usine, elles sont susceptibles de nuire au bon déploiement de nos équipements et donc avoir de graves conséquences. Nous vous reprochons plus précisément de ne pas réagir de façon appropriée lorsqu'elles vous sont signifiées.

Par exemple, votre collègue Mme [P], Ingénieure de production, vous a fait remarquer, dans un mail en date du 15.09.2021, une erreur de nomination de ligne de tuyauterie. Non seulement, une telle erreur était inadmissible au regard de vos fonctions, de vos diplômes et de votre expérience, car elle aurait pu avoir de graves conséquences, mais de surcroît, vous lui avez répondu de façon légère et désinvolte, prétendant qu'il s'agissait d'une simple erreur de copier-coller.

Ensuite, nous déplorons votre refus de respecter les règles en vigueur dans l'entreprise, que votre hiérarchie ou que des prestataires externes mettent en place, faisant de la sorte preuve d'une insubordination qualifiée.

Vous remettez en cause des décisions prise sans votre aval, au risque de compromettre les missions confiées.

Par exemple, jeudi 30.09.2021 à 8 heures du matin, vous assistiez à une présentation de M. [U] au sujet de la mise en place de la procédure de numérotation à utiliser par l'ensemble des coordinateurs, pour uniformiser le travail accompli par chacun.

Vers 16 heures, vous avez appelé M. [U] afin de lui présenter votre propre méthode de travail, que vous estimiez plus adaptée. Ainsi, aucun des schémas réalisés sous votre responsabilité n'ont été faits selon les indications fournies, en dépit des explications claires qui vous avaient été données.

En agissant de la sorte, vous compromettez l'ensemble de la mission qui repose sur des délais impératifs à tenir, la codification des éléments devant être effectuées avant le 06.10.2021 pour ensuite pouvoir continuer la phase test. M. [U] vous a réprimandé à ce sujet en vous rappelant qu'il y a un temps pour réfléchir et un temps pour agir et que ce travail nécessitait de respecter les consignes.

Cette attitude est d'autant plus incompréhensible et intolérable puisque M. [U] avait lors de sa présentation, demandé à l'ensemble des coordinateurs s'ils avaient des remarques. Vous n'avez pas fait part de votre réflexion à ce moment, et vous avez choisi d'agir en arrière-plan, contre votre hiérarchie.

A cette occasion, vous avez de surcroit essayé d'outrepasser l'autorité de votre responsable en tentant ouvertement de liguer certains de vos collègues contre ce dernier, contestant la codification mise en place le matin même. Vous avez expliqué à vos collègues et à M. [U] que votre méthodologie était plus simple et efficace à mettre en place alors que les limites de celle-ci étaient flagrantes pour ce dernier, et vous ont rapidement été opposées.

Ainsi, votre insubordination, doublée d'une attitude de défiance vis-à-vis de votre hiérarchie, ne saurait être tolérée plus avant.

Nous déplorons également votre mépris des consignes de sécurité, notamment en ces temps de pandémie. Dans un mail datant du 31.08.2021 que vous avez adressé à M. [Y], Coordinateur d'équipe au sein de notre entreprise, vous exprimez votre mécontentement au sujet d'un mail de M. [T], notre animateur HSE, adressé à l'ensemble du personnel et concernant la décision de tester tout l'effectif suite à 3 cas positifs au COVID-19 chez un de nos prestataires extérieurs, qui vous été relayé par Mme [P].

Vous avez exprimé dans un transfert de mail à M. [Y], votre fatigue et votre mécontentement quant à ce rappel sur les mesures en écrivant « ah ah, ça me saoule ». Lors de l'entretien du 10.11.2021, vous nous avez expliqué que cette consigne vous avait déjà été mentionnée, par M. [T] mais aussi par M. [U], et que par conséquent, ce troisième rappel serait à l'origine de votre agacement.

Ces exemples illustrent qu'en agissant de la sorte, en marginalisant les règles mises en place dans notre société, vous instaurez un climat de défiance pour l'ensemble des collaborateurs. Vous estimez que les décisions prises sont contraignantes, et ne tenez pas compte de l'ensemble des raisons ayant conduit à leurs adoptions.

Il ne peut vous être reproché d'avoir refusé de vous soumettre à ce test, en revanche, une nouvelle fois, votre réaction agressive et déplacée ne saurait être tolérée, surtout à l'égard de votre hiérarchie et de vos collègues.

Enfin, nous vous reprochons de graves manquements à votre obligation de confidentialité, prévue à l'article IX de votre contrat de travail, surtout au regard de son importance dans le contexte actuel de construction de notre entreprise et des procédés hautement innovants utilisés. Nous devons pouvoir avoir une totale confiance en nos collaborateurs, au regard de la gravité des répercussions que peut avoir la transmission d'informations confidentielles à ce stade de notre existence.

Ainsi, votre collègue, Mme [P], vous a surpris le 17.09.2021, jour de la réception des éléments de mobilier de l'appareillage de la salle de contrôle de notre usine, centre névralgique de notre société, où toutes les vannes, les capteurs et éléments de télémétrie sont gérés, en train de prendre des photos avec votre téléphone portable privé.

Mme [P] vous a interpelé à ce sujet en vous rappelant que vous n'avez pas le droit de prendre ces éléments en photos. Vous lui avez répondu de façon très agressive « cela ne te regarde pas !», « je fais ce que je veux !».

Mme [P] nous a confirmé vous avoir vu transmettre les photos que vous avez prises vers un destinataire inconnu.

Elle nous a aussi confirmé que lorsqu'elle vous a confronté à ce sujet, vous n'avez pas nié les faits.

Lors de votre entretien du 22.09.2021, vous avez confirmé à M. [U] avoir pris ces photos, prétendant que vous auriez voulu montrer la kitchenette de la salle de contrôle et que les destinataires auraient été vos parents.

Votre justification n'est absolument pas crédible, tout d'abord, compte tenu de la disposition de la kitchenette dans la pièce. Cette dernière ne représente qu'une très faible partie de la superficie générale de la salle de contrôle, et ne dispose que du minimum d'équipements possibles. En revanche, tous les recoins de la pièce comportent des éléments de nature confidentielle et des informations sur notre processus de production.

En revanche, lors de l'entretien du 22.10.2021, vous avez à cette occasion admis devant votre conseiller M. [S], que le destinataire était votre ancien collègue et ami travaillant dans la société [3], acteur majeur dans le domaine chimie industrielle.

En conséquence, d'une part, bien que vous niiez avoir transmis des éléments ayant un caractère confidentiel, vous admettez cet envoi, qui par nature ne pouvait que comporter des éléments hautement confidentiels ; d'autre part, nous constatons un changement de destinataire de ces photographies entre le 22.09 et le 22.10.2021.

Par ailleurs, vous avez été surpris par Mme [E] [V], Directrice RSE et membre de notre comité de direction du groupe, le 17.09.2021, en train de faire la retranscription de messages adressés en interne par le Président du groupe [2], M. [D] [R], dans le cadre d'une réunion stratégique d'orientation. Vous aviez pourtant été informé expressément de la nature confidentielle de ces échanges.

Vous avez alors prétendu que cette retranscription trouvait son origine dans une erreur de manipulation. Or, une telle action ne pouvait avoir qu'un caractère volontaire. Votre justification n'était ainsi une nouvelle fois absolument pas crédible.

Durant votre mise à pied, nous avons découvert des courriels prouvant que vous avez manqué à vos obligations de confidentialité à plusieurs reprises.

Le 19.08.2021 à 12 heures 28, vous avez envoyé depuis votre boite mail professionnelle, vers votre adresse électronique personnelle ([Courriel 1]), le schéma de la colonne de distillation C2. Il s'agit d'un schéma hautement confidentiel, cette colonne faisant partie de notre avantage concurrentiel fruit de 10 ans de recherches. La diffusion de ce schéma est absolument inadmissible.

Lors de l'entretien du 10.11.2021, vous nous avez expliqué que l'envoi de la colonne C2 sur votre courriel personnel avait pour objet l'utilisation de logiciels spécifiques (CorelDraw) que vous avez sur votre ordinateur à votre domicile. Or, vous ne nous avez jamais interrogé à ce sujet, ni concernant la possibilité de transférer ce type de document, ni sur la possibilité d'obtenir une licence pour un logiciel spécifique.

Nous aurions tout à fait accepté d'acheter une licence pour un logiciel particulier si vous nous l'aviez demandé. Vous avez ainsi manifestement fait sortir de l'entreprise un document d'une importance capitale.

Le 17.08.2021, vous vous êtes envoyé depuis votre adresse électronique de pompier volontaire ([Courriel 2]), plusieurs photos d'éléments hautement confidentiels de nos équipements, prises avec votre téléphone portable, vers votre adresse électronique professionnelle. Lors de l'entretien du 10.11.2021, vous nous avez expliqué qu'il s'agissait d'une erreur. Cependant, force est de constater que cette adresse n'étant pas votre adresse professionnelle, le service départemental d'Incendie et de Secours de la Moselle (SDIS57) pouvant ainsi techniquement avoir accès à ces informations confidentielles.

Vous n'êtes pourtant pas sans ignorer que des appareils photos ont été achetés afin de prendre en photo les travaux et pouvoir les transférer ensuite dans notre outil informatique, car précisément l'utilisation d'un téléphone mobile à cette fin était totalement interdite. De telles données ne pouvaient être sécurisées dans la mémoire du téléphone, et encore moins dans le serveur d'une organisation qui n'est pas soumis aux mêmes contraintes que notre entreprise. Ainsi, le SDIS 57 détient désormais dans ses serveurs des photographies hautement confidentielles, sur lesquelles nous ne pouvons plus avoir aucun contrôle.

Vous avez envoyé, toujours depuis votre boite mail professionnelle, le 28.09.2021 à 20h28 à votre collègue, M. [H] [C], la photo de la salle de contrôle de la société [3] avec tous les écrans allumés et la photo d'un mur où se situe les commandes de contrôles. Vous avez par ailleurs mis en objet de ce courriel le titre « Une vraie salle de contrôle ». Ce message montre à la fois que vous dénigrez la société, et laisse aussi supposer que vous ne craignez pas de communiquer des photographies d'une salle de contrôle avec des éléments confidentiels.

Ces manquements graves et répétés à vos obligations professionnelles et contractuelles mettent en cause le bon fonctionnement de notre entreprise. Les explications recueillies au cours des entretiens du 22 octobre 2021 et 10 novembre 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant à la situation.

Tous vos agissements perturbent gravement le fonctionnement de notre entreprise et risqueraient de mettre sa survie en péril, dans le contexte actuel et au regard de son activité et de ses spécificités.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Le licenciement prend donc effet immédiatement suite à la présentation de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.

La période non travaillée courant de la date d'effet de votre mise à pied à titre conservatoire à la date de présentation de cette lettre, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée ».

Concernant la violation de l'obligation de confidentialité

Sur ce point, la société [1] rappelle dans le courrier de licenciement qu'aux termes de l'article IX de son contrat de travail (pièce n°1), le salarié est tenu de respecter certaines mesures afin de garantir la confidentialité des informations et des données dont il est amené à prendre connaissance dans le cadre de ses fonctions :

« Le salarié s'engage à respecter la confidentialité des données à caractère personnel auxquelles il pourrait avoir accès dans le cadre de ses fonctions.

Il s'engage par conséquent ['] à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l'état de l'art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d'empêcher qu'elles ne soient communiquées à des personnes non autorisées à recevoir ces informations.

Le salarié s'engage en particulier à :

['] ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l'exécution de ses fonctions ;

prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l'état de l'art dans le cadre de ses attributions afin d'éviter l'utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;

prendre toutes précautions conformes aux usages et à l'état de l'art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;

s'assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ['] ».

En l'occurrence, le courriel du 17 août 2021 versé aux débats par l'employeur (pièce n°14 de l'intimée) démontre qu'à cette date, M. [K] a transféré au moins une photographie d'un élément d'équipement de l'installation de l'entreprise, prise à l'aide de son téléphone portable personnel, de son adresse professionnelle vers la messagerie électronique rattachée à son activité de pompier volontaire « [Courriel 2] ».

Aucun élément ne permet d'écarter le caractère confidentiel des éléments photographiés par le salarié, d'autant que les références de l'équipement apparaissent clairement sur l'image jointe au courriel.

S'il ne peut être reproché au salarié d'avoir utilisé son téléphone portable pour prendre les photographies litigieuses, dès lors qu'il n'est pas établi que les employés avaient accès à des appareils ou du matériel mis à disposition par l'employeur, M. [K] ne fournit aucune explication susceptible de justifier le transfert des photographies litigieuses sur la messagerie ouverte à son nom auprès du service départemental d'incendie et de secours de la Moselle.

Sur ce point, le salarié ne pouvait ignorer qu'en envoyant des éléments vers une adresse électronique ouverte auprès d'un tiers à l'entreprise, tant les messages que les pièces jointes, étaient susceptibles de faire l'objet d'un enregistrement sur un serveur extérieur, potentiellement non sécurisé, et d'être, par la suite, consultés par des tiers.

Le manquement à l'obligation de confidentialité, telle que définie dans le contrat de travail précité, est caractérisé.

De même, il est également établi que M. [K] a transféré, par courriel du 18 août 2021, la copie d'un schéma de la colonne de distillation C2 de l'entreprise à sa messagerie électronique personnel « [Courriel 1] » (pièce n°15 de l'intimée).

Il importe peu que le schéma de distillation ne comporte aucune donnée chiffrée sensible, et que la société [1] ait déposé un brevet s'agissant de ce procédé (pièces n°31 à 33 de l'appelant), dès lors le salarié ne conteste pas avoir récupéré ledit schéma dans les documents de l'entreprise.

Bien que l'envoi du même schéma annoté, de la messagerie électronique personnelle du salarié vers son adresse professionnelle, confirme que le transfert avait pour seul but de permettre à M. [K] de travailler ledit document depuis un logiciel spécifique installé sur son ordinateur personnel, il n'en demeure pas moins que le salarié a agi de son propre chef, sans avoir informé au préalable la société [1] dudit transfert.

De même, M. [K] ne soutient pas avoir sollicité l'employeur en vue d'une éventuelle installation de la licence du logiciel sur son ordinateur professionnel, ce qui aurait permis d'éviter le transfert des données de l'entreprise sur une adresse électronique extérieure non sécurisée.

Ce reproche est dès lors matériellement établi.

Par ailleurs, il ressort du témoignage de Mme [V], directrice RSE et communication/affaires publiques, (pièce n°13 de l'intimée), que lors de la réunion d'information organisée le 17 septembre 2021 avec tous les employés de la structure en vue d'échanger sur les « enjeux liés à l'entrée en bourse de l'entreprise », la témoin a été avertie « qu'une transcription était en cours » et a identifié M. [K] comme étant à l'origine dudit enregistrement.

Interrogé sur ce point, le salarié a assuré à Mme [V] qu'il s'agissait « d'une erreur de manipulation » et lui a indiqué qu'il ne savait pas comment arrêter la transcription avant de réussir à y mettre un terme après quelques minutes.

Néanmoins, les captures d'écrans de l'outil de visioconférence « Teams » produites par les parties (pièce n°20 de l'intimée et 29 de l'appelant) démontrent que le démarrage, tant de la transcription, que de l'enregistrement d'une visioconférence, nécessitait de se rendre volontairement dans les options du logiciel et d'activer ces programmes en cliquant dessus, de sorte qu'il ne peut être retenu qu'un tel enregistrement résultait d'une simple « erreur de manipulation » du salarié.

Ainsi, ce grief est établi par les éléments du dossier.

En outre, il est également reproché à M. [K] d'avoir, le 17 septembre 2021, photographié la salle de contrôle de l'entreprise et d'avoir envoyé ces éléments à un ancien collègue de travail de la société [3], ce que le salarié ne conteste pas.

Toutefois, il convient de relever que les seuls éléments visibles sur les photographies versées aux débats par le salarié sont une kitchenette (pièce n°3), ainsi qu'une salle de contrôle en cours d'installation, cette dernière étant encore dépourvue d'ordinateurs et de tout élément faisant apparaître des données confidentielles de l'entreprise (pièce n°20).

Il s'ensuit que la transmission par M. [K] de ces photographies à un salarié d'une autre entreprise n'est pas constitutive d'une violation de son obligation de confidentialité.

Enfin, le courriel du 28 septembre 2021 envoyé par le salarié à son collègue de travail, M. [C], (pièce n°12 de l'intimée) intitulé « une vraie salle de contrôle » et auquel sont jointes des photographies de la salle de contrôle de la société [3], s'il démontre une certaine indélicatesse de M. [K] à l'égard de l'employeur, ne peut permettre de caractériser un manquement du salarié à son obligation de confidentialité.

Concernant l'insubordination et « l'attitude de défiance » vis-à-vis de la hiérarchie

Sur ce point, M. [U] indique dans son témoignage (pièce n°9 de l'intimée) que lors de la réunion prévue le 30 septembre 2021 à 8h00, il a expliqué la méthode et le système de dénomination des vannes, ledit processus devant être mis en 'uvre rapidement, et au plus tard finalisé pour le 6 octobre 2021. Le témoin ajoute qu'à l'issue de la réunion, il a demandé aux collaborateurs présents s'ils avaient des remarques ou des suggestions à faire valoir, et que personne n'a émis d'observation.

M. [U] relate que le jour même, à 16h00, M. [K] est venu le voir afin de lui montrer la méthode qu'il avait développée et que le salarié estimait plus adaptée pour la numérotation des vannes manuelles, en présence d'autres collaborateurs de l'entreprise. Le témoin constate alors que les schémas sur lesquels M. [K] a travaillé ne respectent pas la procédure expliquée lors de la réunion du matin et indique au salarié que sa méthode n'est pas adaptée puisqu'elle est limitée à dix vannes.

Le fait que M. [U] ait transmis un courriel remerciant l'ensemble des coordinateurs « pour leurs efficacités » (pièce n°9 de l'appelant) est sans emport sur la caractérisation de l'insubordination du salarié.

En effet, il ressort des déclarations précises et circonstanciées de M. [U] qu'en dépit des instructions claires qui lui avaient été données le 30 septembre 2021 au matin, et de la nécessité des réaliser les travaux dans de brefs délais, M. [K] a choisi de consacrer une partie de sa journée de travail au développement et à l'application de sa propre méthode de dénomination des vannes.

Au regard des éléments qui précèdent, il s'ensuit que ce grief est également caractérisé par l'employeur.

Concernant les autres griefs reprochés au salarié

S'agissant du reproche relatif au comportement et aux réactions adoptées par M. [K], le témoignage de M. [U] n'est pas suffisamment détaillé sur les manquements éventuellement commis par le salarié, étant relevé qu'aucun compte-rendu des entretiens des 6 et 22 septembre 2021 et aucun échange laissant apparaître une « perte de calme », l'usage d'onomatopées ou l'envoi de « demandes incessantes » et non justifiées à d'autres employés ne sont versés aux débats.

Au demeurant, ces faits, même à les supposer établis, ne sauraient constituer un motif de licenciement, dès lors que les demandes du salarié ne sont pas abusives et que les échanges ne présentent aucun caractère injurieux.

Par ailleurs, le seul exemple concret visé par le courrier de licenciement, en l'occurrence les courriels échangés entre M. [K] et Mme [P] le 15 septembre 2021 (pièce n°28 de l'appelant) ne permet pas de retenir que le salarié a répondu « de façon légère et désinvolte », dès lors qu'il a répondu aux demandes de sa collègue et qu'il a reconnu son erreur.

Il en découle que l'employeur échoue à démontrer la réalité du grief relatif au comportement de M. [K], de sorte qu'il ne peut servir à justifier le prononcé de son licenciement.

Quant au « mépris des consignes de sécurité » en période de pandémie, bien que le courriel adressé par M. [K] à son collègue le 30 août 2021 (pièce n°10 de l'intimée) révèle l'agacement du salarié quant aux différents rappels relatifs à l'organisation de tests Covid-19 pour l'ensemble du personnel envoyés le même jour, il n'en demeure pas moins que ce dernier n'a pas refusé de se soumettre audit test de dépistage le 1er septembre 2021 (pièce n°30 de l'appelant).

En tout état de cause, le seul mécontentement dont a fait preuve le salarié à l'égard des rappels de mesures de prévention de la Covid-19, dans un unique courriel adressé à un collègue de travail et non diffusé, ne s'analyse pas en une « réaction agressive et déplacée » et ne saurait constituer un motif de licenciement.

En définitive, il résulte des développements qui précèdent que M. [K] a manqué à plusieurs reprises à l'obligation de confidentialité qui lui incombait en vertu de son contrat de travail, dès lors que ce dernier n'a pas pris les précautions de nature à assurer la sécurité des documents transmis volontairement sur des adresses électroniques extérieures à l'entreprise et a tenté de retranscrire une visioconférence portant sur des sujets sensibles pour une entreprise qui était sur le point d'entrer en bourse.

De même, le salarié a fait preuve d'actes d'insubordination en refusant de mettre en application les procédés de dénomination des vannes et en travaillant sur ses propres méthodes à la place.

Toutefois, ces faits ne rendaient pas pour autant nécessaire l'exclusion immédiate de M. [K], dès lors que ce dernier disposait d'une faible expérience sur son poste de travail, que les documents et retranscription litigieux n'ont pas été transmis à des tiers de l'entreprise, mais uniquement envoyés sur d'autres messageries appartenant au salarié, et qu'en dépit de son insubordination, les travaux urgents de dénomination des vannes ont pu être exécutés dans les délais.

Ainsi, la cour retient que les manquements répétés de M. [K] à l'obligation de confidentialité et son acte d'insubordination justifient la rupture pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, de sorte qu'il y lieu de requalifier son licenciement en ce sens.

En conséquence, le jugement est infirmé sur ce point, et la demande de dommages et intérêts de M. [K] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

La faute grave de M. [K] ayant été écartée, il lui est alloué un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

A ce titre M. [K] sollicite l'octroi de la somme de 3 600 euros brut de rappel de salaire.

La société [1] conteste la demande du salarié en son principe, mais n'oppose aucun calcul susceptible de remettre en cause le résultat obtenu par ce dernier.

Ainsi, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [K] et de condamner l'employeur à lui verser un montant de 3 600 euros brut au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, et d'infirmer le jugement entrepris en ce sens.

Sur le caractère vexatoire de la mise à pied et du licenciement pour faute grave

Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, peut prétendre à des dommages-intérêts.

Il importe peu, à ce titre, que le licenciement ait ou non une cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, le seul fait que le licenciement pour faute grave de M. [K] soit requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et entraîne l'annulation de la mise à pied conservatoire prononcée est insuffisant pour retenir l'existence d'une faute commise par l'employeur dans les circonstances de la rupture.

Par ailleurs, le salarié ne décrit pas les circonstances vexatoires, ni l'humiliation qu'il invoque dans ses écritures et ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En conséquence, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts formée par M. [K] à ce titre et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Lorsque le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, la durée de son préavis est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave à une indemnité compensatrice.

En l'espèce, M. [K] qui avait une ancienneté de quatre mois au moment de la rupture du contrat de travail sollicite l'octroi de la somme de 4 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, outre 480 euros brut de congés payés y afférents.

L'employeur conteste la demande du salarié au motif que son licenciement est justifié, mais il ne critique pas l'indemnité compensatrice de deux mois de salaire revendiquée par ce dernier.

En conséquence, il convient de condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme de 4 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 480 euros brut de congés payés y afférents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est infirmé s'agissant de l'application de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.

La société [2] [B] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure et condamnée à verser à M. [K], en application du même article, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en première instance et en cause d'appel.

La société [2] [B] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [J] [K] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et au titre du caractère vexatoire de la mise à pied et du licenciement disciplinaire ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande de paiement de dommages et intérêts en réparation de la durée excessive de la mise à pied conservatoire présentée par M. [J] [K] ;

Requalifie le licenciement de M. [J] [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [1] à verser à M. [J] [K] les montants suivants :

4 800 euros brut (quatre mille huit cents euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

480 euros brut (quatre cent quatre-vingt euros) de congés payés y afférents ;

3 600 euros brut (trois mille six cents euros) à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

Rejette la demande de la SAS [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne la SAS [1] à verser à M. [J] [K] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président