Faute grave : décisions et repères – page 95

et intérêts de ce chef, est infirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [C] fait valoir que la multiplication des entretiens imposés à la salariée caractérisent une pression pour obtenir de sa part une rupture conventionnelle. Elle ajoute que son employeur a menacé de la licencier pour faute grave ou insuffisance professionnelle ainsi que de la remplacer par une collègue qui était alors en contrat à durée déterminée si elle n'acceptait pas la rupture amiable du contrat de travail, avec l'intention, pour la société, de diminuer les charges salariales. Elle expose qu'en ne répondant pas à ses courriers envoyés à la suite de chaque entretien, la société a fait montre d'une exécution déloyale du contrat de travail.

. MOTIFS : Sur la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la protection liée à la paternité : Selon l'article L.1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. En l'espèce, M. [N] bénéficiait d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant le 22 mai 2020, soit jusqu'au 31 août 2020. Le licenciement de M. [N] lui a été notifié pendant la période de protection de 10 semaines par notification du 2 juillet 2020 et adhésion au CSP le 15 juillet suivant.

Toutefois, la société a choisi d'engager une procédure de licenciement pour perturbation de l'entreprise dont elle succombe à établir la réalité. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.

le 22 août 2019, l'arrêt de travail adressé à l'employeur mentionnait une durée d'arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2019. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.

En l'espèce, au soutien de sa prise d'acte, le salarié reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral, de discrimination raciale et d'atteinte à sa dignité. Si les faits de discrimination et de harcèlement moral ne sont pas établis, les seuls retards réguliers dans le paiement de ses salaires, même s'agissant d'un emploi à temps partiel et alors que le salarié avait un emploi régulier de juriste par ailleurs caractérisent une faute grave de l'employeur en ce qu'elle affecte durablement les conditions de travail et de rémunération du salarié. Cette faute grave rendait impossible la poursuite du contrat de travail aux torts de l'employeur. La prise d'acte produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2024), M., [A] a été engagé en qualité de directeur de programmes d'efficacité interne, le 1er avril 2016, par la société Imerys. 2. Licencié pour faute grave le 2 septembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième, quatrième et cinquième moyens 3.

À l'issue de l'enquête diligentée par l'employeur, celui-ci a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'égard de M. [L]. Par courrier du 02 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [L] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 novembre 2020. Par courrier du 18 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 15 novembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 21 août 2023, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande au titre du harcèlement moral, - dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - dit que le licenciement repose sur une faute grave, - débouté M.

ou la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis. L'employeur n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée et une telle action s'analyse en une rupture anticipée du contrat de travail. Par contre, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée déterminée en cas de faute grave de l'employeur. Une fois la période d'essai achevée, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas: 1- d'accord des parties, 2- de faute grave (ou lourde), 3- de force majeure, 4- d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (d'origine professionnelle ou non) 5- si le salarié justifie d'une embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

, Mme [E] [A] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par l'Association des Parents et Amis des Personnes Handicapées Mentales '[Adresse 3]' (ci-après [2] [3]), Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2021. Par lettre datée du 14 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave en raison d'une attitude déplacée, de propos agressifs tenus à l'égard de certains salariés de l'association et de sa hiérarchie outre de la violation réitérée de ses obligations contractuelles de loyauté et de réserve. Par courrier du 4 janvier 2022, elle a contesté, par la voie de son conseil, son licenciement.

Selon lettre datée du 16 novembre 2021 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021. Le 17 novembre 2021, Mme [C], cheffe de service présente lors de l'incident, a déposé une main courante à l'encontre de Mme [B]. Mme [B] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 3 décembre 2021. À la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 10 années et 7 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 6 janvier 2022, M. [Y], directeur de l'association, a déposé une plainte à l'encontre de Mme [B]. Le 28 mars 2022, la CPAM de la Dordogne a reconnu l'incident du 16 novembre 2021 comme un accident du travail.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés. 2. M. [M] a été convoqué, en même temps que ses parents, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 avril 2022 par un courrier du 25 mars 2022 puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022. Il a contesté son licenciement par un courrier du 22 avril 2022. L'employeur lui a répondu le 29 avril 2022. 3. Considérant le licenciement de son fils dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [M], agissant en qualité de représentante légale, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 26 octobre 2022.

la nouvelle directrice générale déléguée. A l'issue, par une lettre datée du même jour, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021, avec mise à pied conservatoire. Le 18 novembre 2021, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'au 3 décembre 2021. Mme [F] a été licenciée pour faute grave par un courrier du 10 décembre 2021. A cette date, la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3.