Faute grave : décisions et repères – page 59

L'obligation vaccinale incombe à des soignants même s'ils ne sont pas en contact avec des personnes vulnérables mais n'est, en revanche, pas imposée à des agents d'accueil en contact avec le public. Il y a une rupture d'égalité constituant une discrimination liée à l'état de santé avec les praticiens pouvant continuer leur exercice professionnel sans vaccin ni test PSC au regard des contre-indications prévues ; - Il n'a commis aucune faute grave permettant de justifier la suspension de son contrat. En outre, l'employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire ; - L'obligation vaccinale n'est pas suffisante pour éliminer l'épidémie de COVID 19 en ce que les individus vaccinés peuvent transmettre le virus et que les autorités prônent toujours les gestes barrières.

Les intimées discutent ensuite le dommage dont il est demandé la réparation. Les conditions générales des lettres de mission utilisées par la SC'ARG Audit comportent un article 3 ('Durée de la mission') ainsi rédigé : 'les missions sont confiées pour une durée d'un an. Elles sont renouvelables chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant la date de clôture de l'exercice. (...) Sauf faute grave du membre de l'Ordre, le client ne peut interrompre la mission en cours qu'après l'en avoir informé par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la date de cessation, et sous réserve de lui régler les honoraires convenus pour l'exercice en cours.

En conséquence, les faits qui vous sont reprochés constituent des fautes réelles et suffisamment sérieuses pour justifier la rupture immédiate de votre contrat de travail ; elles sont d'une gravité telle, qu'elles empêchent en effet votre maintien dans l'entreprise y compris pendant le temps d'un préavis et justifient, en conséquence, le prononcé d'un licenciement pour faute grave au motif suivant : " Absence injustifiée prolongée à votre poste de travail " Cette mesure, privative de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, hormis l'indemnité de congés payés, sera effective à la date d'envoi de ce courrier par les services postaux. Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation POLE EMPLOI.

Il a ensuite été engagé en qualité de salarié sur une fonction technique de direction des éditions et de la diversification du groupe, le contrat de travail conclu le 19 avril 2022 étant soumis à la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région. Ce contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. 2. M. [L] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 10 juillet 2025, qu'il a reçue le 18 juillet 2025. Par lettre recommandée datée du 17 juillet 2025, remise à la Poste le même jour et distribuée le 23 juillet 2025, la société [3] a notifié à M. [L] la levée de sa clause de non-concurrence. Par courrier du 30 juillet 2025, M. [L] a sollicité le règlement de l'indemnité de non-concurrence, estimant la levée de la clause tardive. 3.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance, ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce. La cour a en l'espèce condamné l'employeur à payer une somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [B], qui avait été licencié pour faute grave. Il convient par conséquent d'ordonner sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-4 du code du [H], le remboursement des indemnités versées à Monsieur [B] à compter de la date de la rupture, dans la limite de six mois, chiffré par [2] à la somme de 14.138,32 €.

Mme [M] (la salariée) a été engagée le 1er février 2013 par la société [1] (la société, l'employeur) en qualité de gestionnaire technique. Le 21 janvier 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable avec notification d'une mise à pied conservatoire. Puis, le 24 janvier 2019, elle a été mise à pied a effet immédiat. Le 14 février 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 13 mai 2019, la salariée a adressé à la caisse primaire d'assurance maladie de l'Ain (la caisse, la CPAM) une déclaration d'accident du travail, accompagnée d'un certificat médical initial datée du 24 janvier 2019 faisant état d'un 'choc émotionnel suite annonce brutale verbale du licenciement'.

L'article L 6222-18 du code de travail dispose que: 'Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

En dernier lieu, Mme [O] [K] percevait une rémunération mensuelle brute de 3.499,02 euros pour un forfait annuel de 217 jours. Mme [K] a été convoquée, par lettre du 7 juin 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 17 juin 2021, accompagnée d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 23 juin 2021, Mme [O] [K] a été licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [O] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 21 juin 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

condamner [R] [I] [B] [F] à payer à la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Île-de-France la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'affaire a été mise en délibéré au 26 mai 2026. EXPOSÉ DES MOTIFS Sur l'autorisation à interjeter appel de l'ordonnance prononçant un sursis à statuer Mme [F] fait valoir que son époux a été licencié par la CEIDF pour faute grave, au motif qu'il aurait détourné de l'argent dans le cadre de son activité professionnelle, que la banque a obtenu du juge de l'exécution l'autorisation de pratiquer diverses mesures conservatoires à l'encontre des deux époux et qu'elle l'a ensuite assignée devant le tribunal judiciaire de Créteil afin d'obtenir sa condamnation in solidum avec son époux à verser la somme de 786 922,85 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] a été convoqué par lettre du 31 mars 2021 à un entretien préalable fixé au 14 avril , une mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 21 avril 2021, il a été licencié pour faute grave. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 8 novembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à verser à M.

du jugement sur le quantum. - Au titre de l'indemnité spéciale de licenciement : M. [O] sollicite l'application des dispositions légales plus favorables que celles conventionnelles, prévoyant que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié, comptant 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ainsi que le doublement de l'indemnité lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié. En toute hypothèse l'indemnité spéciale de licenciement doublée est obligatoirement l'indemnité légale et non celle conventionnelle.

par LRAR du 9 juin 2021 pour manque d'implication et de professionnalisme (faits des 29 et 30 mai et 4 juin 2021). Mme [B] a de nouveau été placée en arrêt maladie du 26 juin au 10 juillet 2021. Par lettre remise en main propre du 17 septembre 2021, la SARL [1] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 24 septembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 29 septembre 2021, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par LRAR du 14 octobre 2021, elle a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement et l'employeur a répondu, par LRAR du 2 novembre 2021, que la lettre de licenciement était suffisamment détaillée.