Faute grave : décisions et repères – page 59

lié à la perte de revenus au titre des droits à la retraite, pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 2 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Fontainebleau. Par lettre datée du 7 décembre 2020, Mme [L] s'est ensuite vue notifier son licenciement pour faute grave. A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [L] avait une ancienneté de trente-cinq ans et onze mois et la société [6] et communication occupait à titre habituel moins de onze salariés.

. La salariée a interjeté appel de cette décision. Par décision du 22 septembre 2022, la cour d'appel de Versailles a confirmé l'ordonnance et a débouté Mme [L] de ses demandes. Par lettre datée du 17 décembre 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 11 février 2021. A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de sept ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F]. Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 9 années et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 9 novembre 2022, M.

Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle dans les termes suivants : 'il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur'. Par courrier recommandé du 29 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [W] [A] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier. Par requête datée du 7 mars 2022, Mme [W] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de contester son licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 mai 2020, la société [4] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 11 juin 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 juin 2020, la société [4] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Cher Monsieur, Nous vous avons reçu le 11 juin 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que les explications que vous nous avez fournies n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien se tenait le 25 septembre 2020, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre 2020, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Par courrier remis en main propre contre décharge le 15 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, celui-ci a eu lieu le 25 septembre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [Z] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 24 juillet 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [Z] [B] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Madame, Vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Celui-ci a eu lieu le vendredi 24 juillet 2020. Nous vous avons exposé les différents griefs suivants qui vous sont reprochés. Depuis le 18 mai 2020, vous êtes absentée de l'ensemble de vos sites, sans aucune information préalable de votre part, ni aucune information postérieure pour nous indiquer le motif et la durée probable de votre absence.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2021, la société [1] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 21 octobre 2021 en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 octobre 2021, la société [1] a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 21 octobre dernier au cours duquel accompagnée d'un représentant du personnel. Les faits justifiant la rupture de votre contrat sont les suivants : Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail depuis le lundi 4 octobre 2021 et êtes donc en absence injustifiée depuis cette date.

sein de la Direction du développement durable et du patrimoine. Le 13 janvier 2020, la [6] a convoqué M. [O] [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement tout en prononçant à son égard une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 janvier 2020, M. [O] [L] a été licencié pour faute grave. M.

[J] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 05 mai 2023, avec dispense d'activité à partir de la remise de la lettre. M. [L] [J] a été convoqué une deuxième fois à un entretien préalable par courrier du 24 mai 2023, pour la date du 1er juin 2023. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 juin 2023, M. [J] [L] a été licencié pour faute grave. M.

Elle a embauché Mme'[C] [P] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1993. La salariée a été promue responsable département comptable en janvier 2012 puis responsable du contrôle interne du groupe [1], statut cadre, à compter du 1er janvier 2018. Les relations contractuelles des parties étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés financières. La salariée a été licenciée pour faute grave le 29 novembre 2023.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter l'indemnité à 13.498,56 euros et d'en déduire la somme de 3.117,73 euros, montant de l'indemnité de licenciement reçue au moment de la rupture du contrat de travail, en application du principe de non-cumul des indemnités. L'article L. 7313-13 du code du travail dispose en ses deux premiers alinéas que 'En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.