Faute grave : décisions et repères – page 371

a procédé à la rupture de ce contrat de travail pour d'autres motifs ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de salaires formée par la SNC LA DEPECHE DE TAHITI à l'encontre de Z... J... ; sur le bien-fondé du licenciement : que Z... J... se prévaut d'un licenciement verbal et la lettre de licenciement fait état d'une faute grave et d'une insuffisance professionnelle ; qu'en se prévalant d'une faute grave et en ayant décidé une mise à pied conservatoire, la SNC La DEPECHE DE TAHITI s'est notamment placée sur le terrain disciplinaire et il lui appartient donc de rapporter la preuve de faits fautifs ; qu'en outre, l'article Lp.

signataire. *** FAITS ET PROCEDURE M. [N] [S], recruté le 3 novembre 1976 par la société GAAM, ultérieurement devenue la société Bayern avenue, en qualité de mécanicien automobile et qui exerçait dans le dernier état de la relation contractuelle les fonctions de directeur commercial, a été licencié pour faute grave par lettre du 19 juillet 2016 ainsi rédigée : "(') le 6 juin dernier, en présence de la responsable administrative et comptable, du responsable service après ventes BMW d'un client, et de moi-même, vous avez eu une vive altercation avec un salarié de notre société. Vous lui avez littéralement hurlé dessus dans le bureau du responsable après ventes.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté Mme B... de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement abusif et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le licenciement : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en démontrer l'existence. En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 février 2014, qui fixe les limites du litige, précise : "Depuis le début du mois de janvier 2014 et de manière récurrente, vous ne respectez ni mes directives, ni les délais qui vous sont impartis pour réaliser le travail.

H..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H... a été engagé le 17 avril 2001 par la société Document store, devenue société Vulcain exerçant sous l'enseigne Mobilitys, en qualité de directeur commercial ; qu'il a été promu en 2006 directeur des services, puis est devenu à compter de 2007 associé minoritaire ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 1er juin 2011 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître…

inéluctable la rupture du contrat de travail ; que le licenciement peut être fondé sur une faute, qui peut être grave ou lourde, et dans ce cas, revêt un caractère disciplinaire ; la faute lourde se définit comme étant celle caractérisant la volonté du salarié de nuire à l'entreprise et rendant impossible le maintien du salarié au sein de celle-ci ; la faute grave est celle qui simplement rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur ; il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve ; à défaut, le doute profite au salarié ; l'article Lp.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs suivants, motifs qui vous ont été exposés lors dudit entretien : Nous avons eu en effet à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, à savoir : I/ le non-respect de vos obligations contractuelles - notamment une enquête de satisfaction menée auprès de prospects qui vous été ont confiés révèle le manquement à vos obligations (des clients se sont plaints de vous et de vos méthodes).

JC Decaux à payer à M. K... la somme de 1500 euros au titre du non-respect de la procédure disciplinaire et d'avoir en conséquence condamné M. K... à rembourser à la société JC Decaux la somme de 9583 euros qu'il a perçue à ce titre, AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur le non-respect de la procédure de rupture du préavis, M. K... considère que la rupture pour faute grave d'un préavis nécessite l'engagement d'une procédure disciplinaire, ce que la Société n'a pas fait et ce qui lui cause nécessairement un préjudice. Il sollicite en conséquence la confirmation de la décision du conseil de prud'hommes, qui lui a alloué la somme de 9583 euros en réparation. La société JC Decaux considère, semble-t-il, que la procédure disciplinaire ne s'applique pas pendant la période de préavis.

contestation distincte de celle réglée par la transaction. En l'espèce, la transaction signée entre Mme F... et la SAS LOOMIS FRANCE le 14 septembre 2012 précise l'étendue de la contestation qu'elle règle, dans les termes suivants : "Madame X... M... contestait la mesure prise à son encontre, estimant que le motif évoqué d'absence injustifiée qualifié de faute grave, était excessive puisqu'elle était absente depuis déjà plusieurs mois et que cette absence ne pouvait désorganiser le service. Madame X... M... estimait que le motif de son licenciement qualifié de faute grave, était de nature à lui causer un préjudice moral et financier qu'il convenait de réparer.

n'occupait plus son poste de directeur général et alors que la procédure de reclassement puis de rupture suite aux refus était en cours ; que le demandeur a saisi le conseil de prud'hommes le jour de l'entretien préalable auquel il avait été convoqué en vue d'un licenciement ; qu'il n'apporte pas suffisamment d'éléments probants au soutien des agissements fautifs qu'il reproche à la société.

; qu'en l'espèce, il est établi que la salariée ne s'est plus présentée sur son lieu de travail à compter du 22 décembre 2014 et que l'employeur, sans lui adresser préalablement une mise en demeure d'avoir à justifier de son absence, a rompu son contrat de travail le 21 janvier 2015, de surcroît par le biais d'une prise d'acte de rupture pour abandon de poste, qu'il ne peut qualifier de licenciement pour faute grave ; qu'une telle modalité de rupture à laquelle l'employeur ne peut recourir et qui ne constitue pas seulement une irrégularité de procédure, est suffisante à ôter tout caractère réel et sérieux à la rupture intervenue dans ces conditions qui doit par conséquent être déclarée abusive ; que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté d'un an pour une salariée…

s'agissant du temps de préparation des tournées, du nombre de clients à livrer, de la longue distance à parcourir, plus d'une centaine de kilomètres au total, du temps de parcours total de plusieurs heures n'incluant pas les opérations de préparation et de livraison elles-mêmes; il n'établit aucun lien suffisant entre les motifs du licenciement pour faute grave, non-contesté, et la demande en paiement d'heures supplémentaires, en excipant d'une addiction aux jeux.

dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné l'ALEFPA à lui verser la somme de 5 254,82 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 525 € au titre des congés payés y afférents, celle de 15 764,46 € à titre d'indemnité de licenciement, et celle de 37 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite de reprise ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.