Faute grave : décisions et repères – page 195

et des portes. M. [X] a évolué dans ses fonctions en accédant à la qualification cadre correspondant au coefficient 910 (date non précisée par les parties). Par lettre en date du 8 juin 2018 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée en date du 26 juin 2018 M. [X] a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 janvier 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement. Par jugement en date du 6 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : '' Déclare la demande de M. [X] bien fondée, Déclare les faits non prescrits, Déboute M.

d'une obligation de sécurité. Sur le manquement tiré du défaut de paiement des salaires. Monsieur [U] [O] rappelle que la procédure disciplinaire initiée par l'employeur n'a pas été menée à son terme. Il souligne de manière pertinente que la partie du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire aurait dû lui être payée dès lors qu'aucune faute grave n'était retenue à son encontre dans le cadre de ladite procédure disciplinaire. Dans le cadre de ses dernières écritures, la société Alu Technologie s'est, au demeurant, expressément reconnue débitrice de la somme retenue au titre de la mise à pied conservatoire.

préparation au diplôme 'BPJEPS 2018 Educateur Sportif Judo Jujitsu" afin de devenir enseignante de judo. Cette formation prévoyait 645 heures en centre de formation et 300 heures de stage pédagogique en alternance au sein de l'association Avenir Judo 31. Le 2 juin 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'une rupture de stage pour faute grave, fixé au 11 juin 2018. Par courrier date du 13 juin 2018, l'association Avenir Judo 31 notifiait la rupture du stage pour 'fautes graves'.

Le 21 décembre 2016, Mme [R] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, afin de demander la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, et également de contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement.

Le contrat, écrit, prévoyait une durée de travail de 24 heures par semaine. Par courrier du 19 janvier 2017, M. [S] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 janvier 2017, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Il ne s'est pas présenté à cet entretien. Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 février 2017, il a été licencié pour faute grave. Le 10 août 2017, M. [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, afin de contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 22 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - dit que le licenciement de M. [S] [U] est dénué de cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, condamné la SARL Le Cap Horn à payer à M.

. Mme [E] était placée par un médecin généraliste en arrêt de travail pour cause de maladie (en l'occurrence un syndrome anxio-dépressif réactionnel), du 2 avril au 3 mai 2015, prolongé au 30 mai 2015. Elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable le 13 avril 2015. Par lettre recommandée avec accusé réception du 4 mai 2015, elle a été licenciée pour faute grave, à raison de son comportement envers son responsable hiérarchique le 31 mars 2015. Le 7 mai 2015, le médecin du travail devant qui Mme [E] s'est présentée a rendu un avis d'inaptitude, rédigé en ces termes : Mme [E] était déclarée « inapte chez IOS comme agent de propreté. En attendant, elle peut travailler ailleurs comme agent de propreté ». Le 27 mai 2015, il a rendu un avis d'inaptitude définitif.

Par courrier du 22 janvier 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 27 janvier 2020 remis en main propre, Monsieur [X] [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 février 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 14 février 2020, Monsieur [X] [R] a été licencié pour faute grave.

Madame [R] [F] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société AUCHAN HYPERMARCHE à compter du 03 janvier 2003, en qualité de collaboratrice employée au secteur d'activité fromage. Par courrier du 05 juillet 2020, Madame [R] [F] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 juillet 2020. Par courrier du 07 août 2020, Madame [R] [F] a été licenciée pour faute grave.

Par lettre recommandée en date du 2 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, devant se tenir le 12 juillet 2019 à 9 heures. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 8 juillet 2019, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire à compter du jour même.

[U] serait entré dans le vestiaire et aurait tenté de l'embrasser. Elle a également fait état d'un harcèlement de son supérieur. Le 1er juin, une lettre recommandée avec accusé réception a convoqué M. [U] à un entretien préalable fixé au 14 juin 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Le courrier étant revenu à l'employeur, non distribué, un deuxième courrier a été adressé à M. [U]. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 3 juillet 2018. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 06 septembre 2018 aux fins de contester le licenciement et un avertissement et de demander des rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 07 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a : Condamné la société Amrest Opco à verser à M.

des Activités de Transports de Fonds et de Valeurs du 5 mars 1991. Entre le 02 février 2016 et le 2 novembre 2017, M. [H] a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires. M. [J] [H] a fait l'objet, après convocation et mise à pied conservatoire du 02 mai 2018, précédant un entretien préalable en date du 11 mai 2018, d'un licenciement pour faute grave le 17 mai 2018. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 13 mars 2019, aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société Brink's Evolution à lui verser diverses sommes. Par jugement en date du 29 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris a, dans ses motifs, requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

[U] [T] a été placé en arrêt de travail du 1er mars au 23 avril 2016. Par courrier du 20 juillet 2016, la société Toscana a convoqué M. [U] [T] en entretien préalable au licenciement. Dans le même courrier, elle l'a invité à fournir des explications sur son absence, qu'elle estimait injustifiée depuis le 24 avril 2016. Par courrier du 10 août 2016, la société Toscana a licencié le salarié pour faute grave. M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 21 novembre 2016. Par jugement du 26 mars 2018 du tribunal de commerce de Meaux, la société Toscana a été placée en redressement judiciaire.