Faute grave : décisions et repères – page 182

[N] a été engagé en qualité de machiniste-receveur le 12 septembre 2005 par l'établissement public industriel et commercial Régie autonome des transports parisiens (RATP). 2. A la suite de contrôles opérés par la brigade de surveillance du personnel, il a été convoqué le 22 décembre 2014 à un entretien préalable avant révocation puis, après la réunion du conseil de discipline, a été révoqué pour faute grave par lettre du 12 mars 2015. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de sa révocation. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

mars 2017 et mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat. Le 28 février 2017, elle a été placée en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mars 2017, l'entretien préalable a été reporté au 17 mars 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 mars 2017, Madame [G] a été licenciée pour faute grave. Madame [I] [G] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 21 avril 2017, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, demander une indemnisation à ce titre et diverses sommes à caractère indemnitaire.

A compter du 28 mars 2016, Monsieur [E] a été placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 avril 2016, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 3 mai 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 mai 2016, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 27 juillet 2016, le conseil de prud'hommes de Martigues pour contester son licenciement, voir déclarer nulle la convention de forfait jours et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Le 23 janvier 2014, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 3. Le même jour le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude temporaire du salarié pour danger immédiat dans cet établissement. 4. Par lettre du 3 mars 2014, le salarié a été licencié pour faute grave. 5. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les quatrième et cinquième moyens 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

Selon l'article L. 1251-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de mission peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Selon l'article L. 1251-26 du même code, l'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et que les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, leur sont applicables.

Lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié.

La société Établissement R. Legrand soutient que les fautes commises par M. [R] ont eu pour conséquence l'application de pénalités dans le cadre de ses rapports avec la société SNCF Réseau. Toutefois, la preuve de ces pénalités n'est pas rapportée par la société Établissement R. Legrand. Néanmoins, l'employeur, qui s'était réservé la possibilité d'un licenciement pour faute grave, tel que cela ressort de la lettre de convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, a choisi de notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours à M. [R]. Eu égard au risque manifeste concernant sa sécurité et celle des autres, la mise à pied disciplinaire de 5 jours, en deuxième position sur l'échelle des sanctions prévue par l'article 13 du règlement intérieur de la société Établissement R.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle est justifiée par un manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail. 7. Selon le deuxième des textes susvisés, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. 8.

[U], qui était président de la société Centre d'éducation routière Forget (la société), a démissionné de cette fonction le 15 décembre 2016 à la suite d'une convention de cession d'actions. 2. Il a été désigné par le nouvel actionnaire unique comme directeur général de la société, et le même jour, a été engagé comme salarié de la société en qualité de directeur de développement. 3. Licencié par lettre du 17 mai 2017 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et afin d'obtenir le paiement de diverses sommes en exécution de son contrat de travail. 4. La société a été placée en redressement judiciaire le 2 octobre 2018 puis en liquidation judiciaire le 27 novembre 2018, la société MJ Corp étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire.