Faute grave : décisions et repères – page 140

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 7 juillet 2023), M. [C] a été engagé en qualité de directeur de magasin, le 4 septembre 2017 par la société But international. Le 30 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. 2. Licencié pour faute grave le 30 août 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappels d'heures supplémentaires et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Après qu'il a été affecté sur le site d'un magasin à [Localité 3] à compter du 13 juillet 2019, son employeur l'a mis en demeure, le 18 juillet 2019, de justifier de son absence. Le salarié lui a répondu, par lettre du 19 juillet que cette nouvelle affectation ne respectait pas sa classification de chef de poste. 5. Convoqué le 7 août 2019, à un entretien préalable à un licenciement avec mise pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave, par lettre du 23 août 2019. 6. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 7.

[O] a été engagé à compter du 1er mai 1982 par la société CMA-CGM Antilles Guyane aux droits de laquelle vient la société CMA-CGM (la société). Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de responsable d'entrepôt. 2. Mis à pied à titre conservatoire à compter du 9 août 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 août suivant et a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 24 août 2018. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 2 octobre 2020 de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième et cinquième moyens 4.

fonds de commerce de supermarché Ed, devenue la société Dia puis la société Erteco France. 2. Le salarié a été élu délégué du personnel titulaire à compter du mois d'avril 2010, puis délégué syndical CFTC à compter du 5 novembre 2010. 3. Par lettre du 30 septembre 2016, la société Erteco France, anciennement Dia, lui a notifié son licenciement pour faute grave pour absence de transmission des arrêts de travail à l'employeur. 4. A compter du 1er octobre 2016, à la suite de la fusion-absorption de la société Erteco France par la société Carrefour proximité France, le contrat de travail du salarié a été transféré à cette dernière. 5.

Invoquant notamment un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 28 septembre 2012 pour que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée et que l'employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. 3. Le 14 janvier 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste. Le 11 février 2014, celui-ci a été licencié pour faute grave après autorisation de l'inspecteur du travail délivrée le 27 janvier. Le 28 août 2014, l'autorisation de licenciement a été annulée pour vice de forme, par décision du ministre du travail qui a également refusé d'autoriser le licenciement. Le 5 septembre 2014, le salarié a demandé sa réintégration qui a été acceptée par l'employeur le 12 septembre 2014. 4.

Il occupait en dernier lieu les fonctions d'opérateur de fabrication. 3. En décembre 2017, un conflit a opposé les salariés rattachés à l'atelier Tolonate, dont faisait partie M. [V], à l'employeur, relatif à la mise à leur disposition d'un véhicule de service. 4. Convoqué le 2 janvier 2018 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié, licencié pour faute grave le 22 janvier 2018, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 5. Le syndicat CGT des personnels du site chimique du [Localité 5] (le syndicat) est intervenu volontairement pour solliciter des dommages-intérêts en raison de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

Monsieur [X] [B] a été embauché en qualité de "Lead Developer", catégorie cadre, niveau VII, à compter du 3 juin 2019, par contrat à durée indéterminée. Par lettre du 11 juin 2020, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 19 juin 2020, Monsieur [B] étant accompagné d'un salarié. La société lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 30 juin 2020 aux motifs de négligences fautives dans la réalisation de ses missions, d'un comportement violant les obligations contractuelles les plus essentielles et de la découverte de nouveaux manquements postérieurement à l'entretien préalable.

signé par Marie-Odile DEVILLERS, Présidente et par Catherine SILVAN, greffier présent lors de la mise à disposition. *** Faits et procédure Madame [U] [T] a été salariée de l'association AFTRAL à partir du 25 janvier 2016. Après avoir été convoquée à un entretien par Madame [D] [J], directrice des ressources humaines de l'association, Madame [T] a reçu de celle-ci une lettre de licenciement pour faute grave, notifiée le 16 février 2018. Madame [T] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Paris.

Son premier contrat a été signé à l'ancien siège d'Orpea, à [Localité 5]. Un avenant au contrat a été signé à l'actuel siège de Clinea, à [Localité 4]. A la suite de la publication du livre du journaliste [N] [R] portant sur les pratiques d'Orpea, des cabinets d'audit ont été mandatés afin d'investiguer sur les faits allégués. La société Orpea a licencié Madame [U] pour faute grave le 24 octobre 2022. Le 31 mars 2023, Madame [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester ses conditions de licenciement et d'obtenir des indemnités. Les sociétés Orpea et Clinea ont soulevé une exception d'incompétence. Par jugement du 15 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Paris s'est déclaré compétent et a réservé les dépens.

. EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 1992, Monsieur [G] [O] a été engagé en qualité de chef d'établissement au statut cadre par la société à responsabilité limitée Lycée Professionnel Privé [2]. Par courrier du 9 avril 2021, le Lycée Professionnel privé [2] a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave. Par requête du 31 mars 2022, Monsieur [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de contester son licenciement.

auxiliaires du transport. La société Brink's Evolution occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre notifiée le 6 mai 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 26 mai 2020. M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 3 juin 2020. Le 3 septembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes Créteil pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts. Par jugement du 13 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : Requalifie le licenciement pour faute grave de M.

à la salariée une somme de 39 380 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, énoncé qu'en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, Mme [H] salariée titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licenciée alors qu'elle comptait une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, avait droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/5e de mois à partir d'une année d'ancienneté, outre 2/15e de mois au-delà de dix ans, a violé l'article L. 1234-9 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1234-9, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et l'article L. 1237-9 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 : 6.