Discrimination : décisions et repères – page 27

A la date du licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de 10 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Par requête reçue le 8 novembre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême, pour voir juger nul son licenciement , subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité.

du 5 au 26 août 2019, M. [P] a été dispensé de venir travailler. Par requête du 19 août 2020, M. [P] avait saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ajoutant à ses demandes initiales celle visant au prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 21 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Blois a : - Ordonné la jonction des dossiers RG 20/00143 et RG 21/00292. - s'est déclaré incompétent au profit des juridictions de l'ordre administratif, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, concernant les demandes de résiliation judiciaire et de nullité du licenciement.

Déclaré les demandes de Mme [P] recevables, -Débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, -Condamné Mme [P] aux dépens de l'instance, -Débouté la SA [14] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le Conseil de prud'hommes a retenu dans ses motifs que la demande de nullité de mise à la réforme, fondée sur un harcèlement moral et une discrimination, n'était pas prescrite. Se fondant sur le précédent jugement du 2 avril 2021 ayant mentionné que la réforme de Mme [P] équivalait à un licenciement, la juridiction de première instance a considéré que la mise à la réforme de la salariée s'analysait en un licenciement. Elle a rejeté la demande de requalification en licenciement nul en l'absence d'harcèlement moral ou de discrimination retenue.

[13], le 1er juin 2016 en qualité de chargé de relations clientèle, classe 3, niveau 2. Il est également membre titulaire du [8], CSE d'une des sociétés du groupe [10] et membre titulaire du [7]. Le 24 octobre 2023, Monsieur [G] a émis une première alerte auprès du Président Directeur Général des sociétés S.A. [10], S.A. [13], S.A. [12] de faits qu'il qualifie de discriminations et atteintes à la santé physique et mentale subies par de nombreux salariés de l'entreprise, du fait des pratiques de la RH représentée notamment par Madame [N] [S] et la référant harcèlement, Madame [C] [V]. Monsieur [G] a demandé qu'une enquête paritaire soit menée par les élus [9] et le Président de l'UES [11] (Monsieur [D]) ou un prestataire extérieur le représentant.

Graves négligences fautives en matière de management, de gestion de dossiers, de communication d'instructions, Absence de progression significative du chiffre d'affaires de l'office de [Localité 12] malgré un huissier supplémentaire. Le 2 septembre 2021, M. [P] [V] a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de nullité de son licenciement pour discrimination et harcèlement moral. Par jugement contradictoire du 27 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Tarbes a : Sur les fins de non-recevoir : Déclaré irrecevables les demandes présentées par la société [5] d'irrecevabilité à titre principal de toutes les demandes de M.

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. Et sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 12. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était nul et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, si l'employeur établit que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en écartant l'existence d'une discrimination en raison de la situation de famille de la salariée ou de son nom, aux motifs…

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 21 janvier 2026 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 94 F-D Pourvoi n° C 24-12.127 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 JANVIER 2026 La société SATT Sayens, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° C 24-12.127 contre l'arrêt rendu le 11 janvier 2024 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [J] [M], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. M. [M] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation.

prud'hommes. Il a occupé successivement les postes d'ouvrier qualifié, de cariste, d'agréeur, puis, au dernier état de la relation contractuelle, d'assistant commercial, niveau 4 échelon B2 de convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, pour un salaire de base de 2'132,30'€ bruts. [2] Se plaignant notamment de discrimination syndicale et sollicitant la résolution judiciaire du contrat de travail, M. [I] [A] a saisi le 18 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce. [3] Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire à raison d'un état dépressif à compter du 16'décembre'2016 et il ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Il a été déclaré inapte à la suite d'une visite de reprise intervenue le 17 mai 2017.

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étrangers à tout harcèlement. La société [8] soutient que le licenciement du salarié serait parfaitement justifié, en ce qu'aucun fait ne serait constitutif d'un harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a diligenté une enquête, immédiatement après la dénonciation des faits par le salarié, qui a conclu à l'absence de tout harcèlement, de toute discrimination, de tout abus d'autorité de la part de monsieur [A], mais qui a mis en avant l'existence d'un comportement inadéquat de la part du salarié. La société [8] précise qu'elle était en carence de délégués du personnel à cette époque, mais que les membres de l'équipe ont été entendus et ont confirmé l'exercice normal du pouvoir de direction de monsieur [A].

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