Discrimination : décisions et repères – page 160

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas d'une mauvaise volonté délibérée de sa part ; qu'en jugeant fautifs des faits tirés d'un défaut de remise d'un plan de formation suffisamment détaillé dans le format demandé … faits qui pouvaient éventuellement caractériser une insuffisance professionnelle mais ne présentaient en soi aucun caractère fautif, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée du salarié, a violé les articles L.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le salarié ne peut se plaindre de la modification de ses fonctions puisqu'il a signé l'avenant qui l'institue, qu'il ne caractérise aucune rétrogradation; qu'il ne prouve aucunement le changement radical de l'organisation de son emploi du temps, qu'il ne fournit aucune explication de fait de nature à caractériser le caractère vexatoire ou dicté par l'intention de nuire de l'obligation qui lui aurait été faite de se rendre au siège tous les lundis matin ; qu'il n'apporte pas le moindre élément de preuve des pressions que le directeur général aurait exercé sur lui le 4 octobre

l'accord une condition qu'il ne prévoit pas, violant ainsi les dispositions de l'article 1. 8 du chapitre IV de l'accord du 12 décembre 1996 ; ET ALORS QUE, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son âge ; que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le seul fait que l'employeur décide d'un critère d'âge dans le cadre de sa propre politique de l'emploi ne légitime pas à lui seul l'exclusion des salariés en raison de leur age ; qu'en disant l'employeur justifié à exclure un salarié au seul motif de son âge en raison d'une…

X...a été engagé par la société Meci en qualité d'ouvrier, le 22 septembre 1969 ; qu'ayant formé une section syndicale en 1971, il est devenu représentant du personnel l'année suivante ; qu'il a occupé les fonctions de dessinateur à partir de 1981 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale, le 3 octobre 2006, pour voir reconnaître qu'il avait été victime d'une discrimination syndicale et salariale et obtenir un rappel de salaire Attendu que M. X...fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° W 09-72. 206 à H 09-72216, N 09-72. 221 à S 09-72. 225, V 09-72. 228 à P 09-72. 245 et R 09-72.

AUX MOTIFS QU' « il apparaît que du 21 au 23 juin 2007, un mouvement social a eu lieu au sein de la SAS Les Courriers de la Garonne. La régularité de ce mouvement social qui avait bien fait l'objet d'un préavis n'est nullement contestée. Il est soutenu par le demandeur que l'employeur a consenti aux salariés non grévistes une prime exceptionnelle qui constituerait une mesure de discrimination prohibée. Il résulte des dispositions de l'article L. 2511-1 du Code du travail que l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux. En l'espèce, il est question d'une prime exceptionnelle dont le caractère exceptionnel n'est d'ailleurs pas discuté et qui n'obéissait donc pas à un usage.

Vu les articles L. 2412-3, L. 2421-8 et L. 2412-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 22 mars 2002 par le Conseil Général de la Réunion selon un contrat emploi-jeune d'une durée de cinq ans ; que celui-ci a été transféré, à compter du 1er avril 2002, à l'association GET 974 ; qu'un contrat de travail intermittent à durée indéterminée et à temps partiel a été signé le 16 mars 2007, à effet au 26 mars 2007 ; qu'invoquant la nullité de ce contrat et la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt, après avoir constaté que le contrat emploi jeunes du

Considérant que, s'agissant de leur revendication, tendant précisément à l'application de ces dispositions, les appelants reprennent l'argumentation étayant la jurisprudence de la Cour suprême, fondée sur les dispositions de l'article L 3123-11 du code du travail, selon lesquelles le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein; Considérant que la CPAM conclut, au contraire, que -comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, dans les ordonnances frappées d'appel- doit s'imposer et fait obstacle aux demandes des appelants, l'autorité de chose jugée, attachée au jugement de débouté définitif, déjà rendu, à l'encontre de ces derniers, le 12 novembre 1996 et confirmé par cette Cour le 3 mars 1999;

de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé. Viole l'article L. 1132-1 du code du travail, la cour d'appel qui énonce que le changement d'affectation du salarié opéré par l'employeur relève de son pouvoir de direction s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n'est pas établi qu'elle ait revêtu un caractère discriminant, alors qu'elle avait constaté que ce changement avait été décidé en raison de l'état de santé de l'intéressé

; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé du 24 février 2006 ; que contestant la régularité de son licenciement, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société Royal Bourbon industries fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X...

la falsification de la feuille de surveillance ; que Monsieur X... fait encore valoir que les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne seraient que les motifs apparents du licenciement, celui-ci étant en réalité fondé sur une volonté discriminatoire et le refus du salarié de subir le harcèlement moral auquel il était astreint ; que s'agissant de la discrimination alléguée, il indique qu'une formation professionnelle lui a été refusée en juillet 1990 ; que le 13 janvier 1994, il a dû saisir le Conseil de prud'hommes de Forbach pour solliciter le paiement d'un arriéré de salaire ; qu'en dépit de l'obtention en 2000 d'un diplôme sanctionnant une formation concernant la prise en charge de la douleur, il a été écarté du comité de direction de lutte contre la douleur (CLUD), à l'initiative du Docteur C...,…