Discrimination : décisions et repères – page 130

avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le premier moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé (Paris, 9 octobre 2014), qu'engagée le 16 juillet 2004 par la société Air France en qualité de personnel navigant commercial, Mme [J] est titulaire de mandats de représentant du personnel et de mandat syndical ; que, s'estimant victime d'une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé et de la débouter de ses demandes tendant à constater l'existence d'une discrimination syndicale et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de provisions au titre du préjudice financier causé par le non paiement des primes de repas et « voiture-courrier », alors, selon le moyen : 1°/ que constituent un…

, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [Y], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [Y], engagé par la société Satma PPC le 26 novembre 2000 en qualité d'ouvrier "métallurgique", exerce depuis 2002 des fonctions de représentant du personnel et est titulaire de mandats syndicaux ; que, s'estimant victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation de sanctions disciplinaires, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes indemnitaires ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L.

, n'étaient pas de ce fait fonction de son activité pendant les mois travaillés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du premier moyen : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. [F] de sa demande de rappels de salaires et de dommages-intérêts fondés sur la discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 10 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne la société V & B Fliesen GmbH aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M.

en matière de formation en raison de sa grossesse ; qu'après avoir obtenu en novembre 2011 le bénéfice de la formation demandée, elle a notifié à l'employeur sa démission par lettre du 10 mai 2012 ; Sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour retenir l'existence d'une discrimination en raison de la grossesse de la salariée, l'arrêt retient qu'il est établi que trois salariés de l'association étaient candidats à une formation Caferuis (certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale) en 2009, aucun ne l'obtenant, que la salariée et sa collègue, Mme [R], ont réitéré leur demande, que cette dernière, par ailleurs représentante du personnel, a obtenu satisfaction alors que la salariée était…

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que lors de la reprise du travail de l'intéressée tous les sites affectés à celle-ci étaient nouveaux, la cour d'appel, qui a constaté que la modification unilatérale du contrat de travail ne portait que sur une diminution des horaires de travail d'une demi-heure a pu décider que ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

un agenda papier, y reporter ses rendez-vous depuis l'agenda électronique ; que l'employeur justifie de la mise en place de l'agenda électronique, installé en mai 2009 (cf. bon d'intervention, et attestation de Mme [S]) ; que la salariée n'établit donc aucun comportement fautif de l'employeur à cet égard ; - les horaires de travail : Mme [J] invoque une discrimination par rapport aux autres salariés de l'agence car elle ne bénéficiait pas du même aménagement d'horaires que les autres, qui avaient un vendredi après-midi sur deux libéré en contrepartie de matinées plus longues, tandis qu'elle travaillait tous les vendredis après-midis ; que par courrier du 22 avril 2009, l'employeur a répondu sur la discrimination alléguée ; qu'il conteste toute discrimination en expliquant que les horaires aménagés ne…

est discriminatoire ; que pour étayer ses affirmations, il ne produit que ses arrêts de travail, pour la plupart illisibles ; que s'il n'est pas contesté que M. [B] a été en arrêt de travail du 20 novembre 2007 au 3 mars 2009 puis à compter du 18 mars 2009, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du code du travail n'est pas démontrée au regard des explications et des pièces fournies ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que le salarié avait été privé d'un supplément de rémunération en raison de son état de santé, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13…

Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail et de l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail la cour d'appel qui, pour débouter un salarié d'EDF, mis d'office en inactivité à l'âge de 55 ans, de sa demande de condamnation de l'employeur pour nullité de la rupture et discrimination, retient que pour réaliser l'objectif de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs occupant les fonctions physiquement les plus pénibles, le départ à la retraite anticipée du salarié était un moyen approprié et nécessaire dès lors qu'il avait été exposé pendant vingt-trois ans à des conditions de travail pénibles…

la Caisse parmi l'ensemble des salariés présents se plaint de harcèlement moral et aussi le manquement à l'obligation de sécurité de résultat envers les autres salariés de l'entreprise » ; QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où "employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à j'exercice de poursuites pénales ; QUE le point de départ du délai est constitué par le jour où t'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié : QUE l'employeur indique que lors de fa réunion trimestrielle du CHSCT des Caisses de Crédit mutuel de la Direction Régionale Ouest (DRO) qui s'est tenue le 6 décembre 2007, l'attention du Directeur…

les autres, il ressortait des éléments fournis par l'employeur, qu'elle a analysés, la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour discrimination et violation du principe d'égalité de traitement et de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

par lettre du 23 novembre 2012 ; que soutenant que son licenciement était nul comme ayant été prononcé à raison de la dénonciation par lui de faits de corruption et de harcèlement moral et qu'il constituait en conséquence un trouble manifestement illicite, il a saisi la juridiction prud'homale en référé pour demander sa réintégration sous astreinte ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

l'employeur qui invoque la faute grave à l'appui du congédiement, doit la prouver et la bonne foi est toujours présumée ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le PDG au DG, son fils, de sorte que les managers ont manifesté leur inquiétude sur le devenir de l'entreprise et sur l'orientation de sa politique, la Cour d'appel ne pouvait affirmer qu'il y avait là un énoncé de faits injurieux et/ou diffamatoires, relatés sciemment, en toute mauvaise foi et, qu'il s'agissait de faits hypothétiques rapportés à M. [K] par ses collègues car, ce faisant, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve qui incombait à l'employeur d'établir la fausseté des propos, l'