Discipline / sanctions : décisions et repères – page 9

Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014, la SAS [2] a recruté [Q] [U] en qualité de technicien au sein de la piscine du Pic Saint Lou moyennant une rémunération horaire brute de 11 euros. La SAS [2] a recruté [M] [F] en 2019 en qualité d'agent technique. Par courrier du 28 janvier 2020, [Q] [U] écrivait à son employeur pour distinguer son poste de celui de l'aide technicien afin d'éviter les ambiguïtés dans les missions qui leur étaient confiées et les problèmes susceptibles d'en découler précisant en outre que son bureau et son atelier avaient été totalement modifiés en son absence et à son insu par [M] [F] ce qui le choquait. Par réponse du même jour, l'employeur répondait que [M] [F] faisait dorénavant

M. [E] [Q] était embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 décembre 2001 avec une reprise d'ancienneté au 22 avril de la même année acquise au titre de précédents contrats. En applications des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail son contrat de travail a été successivement transféré à la société [3], puis à la société [1]. Le 1er avril 2003, le salarié était promu en qualité de Convoyeur messager DA au coefficient de 150 CF avec un traitement mensuel brut de 1 387 euros à compter du 1er janvier précédent. Par un nouvel avenant en date du 24 octobre 2005, il était promu Chef d'équipe n° 2, catégorie agent de maitrise, coefficient 150 moyennant un salaire mensuel brut d'un montant de 1 750 euros.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2021, la SASU [1] a recruté [G] [O] en qualité d'assistante de vie niveau 1 aux fins d'exercer les principales activités suivantes : accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes et des actes de la vie quotidienne, entretenir les espaces, effectuer des tâches administratives simples, effectuer des courses et préparer des repas compte tenu d'une fiche de poste remise moyennant une rémunération mensuelle brute de 1554,62 euros. Selon la « fiche de poste d'assistante de vie niveau 1 » du 14 mai 2021 signée par les parties, [G] [O] avait pour activité quotidienne l'aide à l'habillage et au déshabillage, la préparation et l'aide à la prise de repas, le nursing et l'aide à la toilette (soins sommaires sans aide infirmier) etc.

[L] [K] a été engagé le 8 janvier 2010, initialement à durée déterminée, par la SAS [2], exploitant une enseigne [V] [I]. Il exerçait les fonctions d'employé commercial avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 763,65€. Le 20 juillet 2023, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire. [L] [K] a été licencié par lettre du 3 août 2023 pour les faits suivants, qualifiés de faute grave : « Nous avons constaté le 18 juillet 2023 que vous émargiez vos plannings hebdomadaires en validant les horaires qui sont indiqués sans les modifier.

Par jugement en date du 26 juillet 2019, le tribunal de commerce de Paris a retenu l'offre du groupe [4]. Le contrat de travail de M. [D] [M] a alors été repris par la société [1] et un nouveau contrat de travail a alors été régularisé le 2 janvier 2020. La société [1] emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Suite à un incident ayant eu lieu le 13 août 2020 sur un chantier sur lequel était affecté M. [D] [M], ce dernier a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 août 2021 et a été mis à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [D] [M] son licenciement pour faute grave.

Par jugement en date du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [V] [Q] par la Sas [2] le 03 mai 2019 ; - condamné en conséquence la SAS [2] à verser à M. [V] [Q] les sommes suivantes : - 304,82 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 30,48 euros brut pour les congés payés afférents, - 150,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. - assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

du jugement de sorte que les premiers juges n'ont pas statué ultra-petita en annulant les sanctions disciplinaires de M. [N]. Concernant la sanction notifiée le 19 octobre 2020 après un entretien le 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a retenu que : 'Lors de la première sanction, l'employeur reproche le défaut de ronde sur les mois de juillet et août 2020, découverte a posteriori lors d'un contrôle par le supérieur hiérarchique de M. [N]. Il lui est reproché particulièrement sa mauvaise compréhension des préconisations du médecin du travail, et plus, que cette omission était volontaire. Il lui est également reproché de manquer de professionnalisme, de ne pas avoir fait suivre de formation incendie à ses équipes.

Par requête en date du 14 mai 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur (n° RG 21/555). Le 17 mai 2021, le cabinet [3] a remis son rapport d'enquête au Comité d'Ethique. Celui-ci a été ensuite remis au directeur général le 20 mai 2021. Les conclusions figurant dans le rapport sont les suivantes : - M. [A] a régulièrement tenu des propos de nature à porter atteinte à la dignité de Mme [T] et Mme [G]. - Il a tenu des propos laissant penser qu'il envisageait de porter atteinte à la santé physique de Mme [T] et de Mme [G]. - Il a tenu des propos et a adopté un comportement, destiné à compromettre l'avenir professionnel de Mme [T] et de Mme [G].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Z] [C] a exercé les fonctions de secrétaire au sein de l'association [7] créée en décembre 2010 (statuts établis le 14 décembre 2010 et déposés en préfecture le 22 décembre) et qui a commencé son activité le 3 janvier 2011. A partir du mois de mars 2011, Mme [C] a été nommée 'responsable de secteur' puis 'manager de zone' au sein de cette même association [1] [Localité 1], en binôme avec Mme [U] [J], trésorière. Mme [C] a ainsi occupé deux fonctions au sein de l'association, à savoir 'responsable de secteur' ou 'manager de zone' et animatrice (monitrice), exerçant également des missions de 'relais formation'. Le 10 décembre 2012, la SAS [1] a été créée. Mme [C] était à cette période salariée de Pôle emploi, à temps plein jusqu'en février 2015 puis à temps partiel de 80%.

Par jugement en date du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - dit que le licenciement de M. [C] [I] repose sur une faute grave ; - débouté M. [C] [I] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ; - débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles ; - condamné M. [C] [I] aux entiers dépens de l'instance. M. [I] [C] a interjeté appel le 7 mars 2023. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juin 2023, l'appelant demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vannes le 26 septembre 2022 ; Statuant à nouveau, A titre principal, - prononcer la nullité du licenciement de M. [I] [C], ce dernier ayant légitiment exercé son droit de retrait ;

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21. La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail. A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1]. En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut.

M. [I] [W] a travaillé à temps complet pour la SARL [1] à compter du 5 février 2019, en qualité de chauffeur. Par courrier du 5 août 2020, la société [1] a délivré à M. [W] un avertissement à la suite d'incidents avec des salariés d'une autre entreprise. Par lettre (non produite), M. [W] a pris acte de la rupture du contrat avec effet au 21 août 2020. Estimant que la société [1] reste lui devoir un solde de salaire du mois d'août 2020 et un reliquat d'heures supplémentaires, ce qui traduirait une situation de travail dissimulé, M. [W] a saisi, le 11 avril 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 20 décembre 2022, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach a notamment : - condamné la société [1] à payer à M.