Discipline / sanctions : décisions et repères – page 10

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [2], en qualité de plongeur polyvalent , par contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2008. Cette société est spécialisée dans les services de restauration collective et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés . Elle applique la convention collective nationale de la restauration de collectivités. La société a notifié un avertissement au salarié le 5 août 2019 puis un rappel à l'ordre le 24 août 2021. Convoqué le 8 novembre 2021 par lettre du 27 octobre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [Z] a été licencié par lettre du 6 décembre 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « Par lettre recommandée n°1A

ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé par la [2] en qualité de contrôleur releveur des compteurs par contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 1983. Le 1er janvier 2011, le contrat de travail de M. [Y] a été transféré à la société [1]. Cette société est spécialisée dans la gestion du service public de production de transport, sécurité, stockage et distribution de l'eau potable et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale services d'eau et d'assainissement. Le salarié a été victime le 1er décembre 2014 d'un accident de travail ayant des répercussions sur le genou droit pour lequel il a été opéré en 2015. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par l'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1], en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012, à temps partiel de 28 heures par semaine. A compter du 27 août 2012, selon l'avenant n°1 à son contrat de travail, le salarié est passé à temps complet. Cette association est spécialisée dans les domaines social, sanitaire et médico-social au service d'enfants et d'adultes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association pour la

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé en qualité de peintre retoucheur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2002 par la société [2]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Par lettre du 17 février 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire en raison d'une attitude virulente à l'encontre d'un collègue survenue le jour même, assortie d'une dispense d'activité. Le 8 mars 2021, M. [O] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

, MOTIFS, PAR CES MOTIFS, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort, Le/La Greffière Le/La

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. (') » Il est constant que le dispositif des conclusions de l'appelant doit ainsi mentionner qu'est demandée l'infirmation ou l'annulation du jugement (2e Civ., 17 septembre 2020, n 18-23.626, publié) et que le dispositif des conclusions de l'appelant doit comporter, en

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

L'association Centre [A], aux droits de laquelle vient l'Association départementale des pupilles de l'enseignement du Rhône (ADPEP 69, ci-après l'association, ou l'employeur) gère un centre médico psycho-pédagogique réalisant une activité d'accueil ou d'accompagnement médical sans hébergement à destination des enfants. Mme [N] (ci-après la salariée) a été recrutée à temps partiel à 40 %, en qualité de pédopsychiatre, le 3 septembre 2009. La convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Le 13 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'à la rupture du contrat de travail.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

[1] La SAS [1] a conclu avec M. [O] [J] un contrat d'agent commercial à compter de septembre 2022. [2] Sollicitant la requalification de son contrat d'agent commercial en contrat de travail à durée indéterminée et sollicitant dès lors la résiliation judiciaire de ce dernier, M. [O] [J] a saisi le 24 mars 2025 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce. [3] Le 20 mai 2025, une procédure de redressement judiciaire était ouverte au bénéfice de la SAS [1]. La procédure a été convertie en liquidation judiciaire suivant décision du 1er juillet 2025.

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat. A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement pour faute 6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'